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高质量高端被动候选人。
需要足够的“社会招募”来获得
。充分的社会交流是成功招聘的必要和充分的条件。
在招聘之外的其他人力资源模块中不断涌现出许多与社会沟通相关的新概念。例如:
海尔成立了人力资源公司，平安建立了招聘管理系统，普华永道希望所有员工都去工作，华为建立了一个贵宾平台，红杉资本的人力资源更加坦诚:要留住人才，我们应该从帮助他们“换工作”开始！《财富》500强的一些雇主甚至表示，他们正在利用天猫来吸引和招募人才！
，当然，招聘作为最高级的模块，会有更多有趣的形式和事件我认为上面提到的这些雇主有更大的潜力建立这么多的“基础设施”，只有一个目的:更好地与外部候选人和内部员工“交往”。此外，我们发现越来越多的高质量和高端被动候选人，他们需要更多的社会，以成功地招募他们。
社交无非是“维持旧关系”和“拓展新关系”。然而，作为用户角色，招聘人员通常会花更多时间“拓展新关系”。为什么相应的猎头有更高质量的产出？-猎头应该花更多时间“维持旧关系”
招聘是社交网络的成功结果之一，社交网络是成功招聘的必要和充分条件！
狭义的社会招聘我们有一个说法，指“基于社会网络”的招聘工作根据《2018年中国社交媒体生态调查白皮书》，不同的社交媒体平台根据关系和内容比例的不同，可以大致分为核心社交媒体和衍生社交媒体。
的划分依据核心是看“社交媒体平台”是否关注“内容”或“关系”，“与谁”是关系，“什么”是内容
对应于人力资源招聘的场景，这是“雇主品牌”要解决的问题，当然还有招聘近年来，雇主品牌服务市场吸引了许多新的参与者，这也解释了雇主品牌对于招聘的重要性。
关系和内容等跨境知识是招聘的创新土壤。
关系是否对应于社交，招聘取决于内容？我认为答案是肯定的
关系和内容一直在相互博弈中发展。例如，那一年的淘宝可能是一种强调内容而非内容的典型关系。这就像买卖双方之间的交易关系一样简单。内容有多重要？总之，你可以理解:卖衣服其实就是卖图片，淘宝变得越来越精彩。很早就有了“网上红色现场试衣”来进一步深化“关系”问题，因为纯粹的图片和评价以及其他信息内容远远不能促进消费决策。
这和多少年来的“公司介绍和工作介绍”都是以纯文本的形式出现的一样。招聘创新取决于雇主品牌的“内容创新”，而不仅仅是招聘渠道、招聘工具系统等，因为这些不是“根”，根是本公司的雇主品牌。
自从“粉丝”和“订户”之间的关系，即所谓的“粉丝”，在中国各地变得流行起来后，数百万专业人士之间的关系不仅像“同学”、“同乡”、“城市”、“朋友”和“同事”那样简单(当然，中国文化中人与人之间的关系非常微妙和复杂)
但是如果内容脱离了关系，它就没有价值和意义。一个简单的理解是尽力去激励或恐吓一群不是潜在候选人的观众。以前的员工群体与这种关系联系在一起，更多的外部和外部关系由不同角色的员工联系在一起。去年，我试图将这些“关系”分为以下几类:
▲点击查看更清晰的大图
我称之为“每个人力资源招聘官都应该有7个需要长时间编织的“网络”。事实上，这7个网络的想法太完美了，难以实现。
经过一些数据研究，近200名人力资源认为他们在每个招聘人员和直线经理已经建立的关系网络中“做得更好”，更多的人力资源意识到“以行业中的知识产权组织和不同形式的社区所有者为中心的关系网络”的重要性。当然，以老板为中心的关系网络的人力资源联系相对薄弱招聘
实际上是一个由“优质内容”产生的事件。
必须承认的是，“招聘”是一个产生各种“内容”并通过各种形式传播以吸引人们与同事建立“关系”的事件。
因此，在我看来，人力资源，尤其是从事招聘的人力资源，尤其需要在当今时代“重新学习招聘”，从传统的六大模块和专业人力资源管理科学的角度，学习更多关于“关系”和“内容”的知识体系，从而更好地做好招聘工作。
招聘一直是一种社会存在，而社会谈论总是大于求职话题
content +KOL是严格意义上的销量，而不是品牌——非工作内容的生产、分销和传播在人力资源领域仍处于薄弱基础，更不用说识别和塑造企业/内部可控的“雇主品牌/形象大使”的“KOL”。因此，对于内部推荐@雇主品牌影响力较小的雇主，重点是增加内部推荐项目积极参与者的季度/年度产值和销售额(提高内部推荐的成功率和产值)！
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招聘人员如何实现社交和招聘？
人力资源需要积累“社会资产”
什么样的人力资源实施了社会和招聘？多年前当我想到这个问题时，我自己也没有答案。最近，我认为答案是肯定的。答案取决于你有多少社会资产！
社会资产难以计量。社交网站本身对用户在这个网站上拥有多少资产有一定程度的生产化，但人类的本性往往追求以最短的路径和最低的成本获得它。人们会寻找最有效的方式来积累最多的社会资产。
这就是为什么下载的招聘启事和简历数量能收到你的钱。这也是你不付钱让你在LinkedIn上与候选人“社交”的原因。如果你不付钱，你就不会“饿死”。你仍然可以“找到并招募人员”但是一旦你支付了费用，你就可以节省时间，并且基于你的人际网络的搜索范围可以扩大，搜索也可以更加完整和广泛。
社交网络遵循梅特卡夫定律:网络的价值与用户数量的平方成正比不会有任何社交网站不喜欢它的“用户数量”越来越多，而某个用户的“社会资产”在社交网站的用户增长达到临界点之前通常有一定的基础，这是最好的。这与现实商业世界中“富人越富”的事实是一样的。因此，如果你很早就加入社交网络，你会知道获得社交资产(粉丝数量、赞美数量等)会更容易。)比其他人多。
是社交平台上常见的“社交招聘行为”。
发布高质量的内容当然有利于获取社会资产，但大多数人力资源仍然停留在一个非常原始的内容世界，也就是说，它只发送“工作信息”。尽管现在有很多“一键发布”，我认为它仍然没有触及问题的实质。
重复工作信息广泛传播这是人力资源领域的“内容爆炸”在社交网络的世界里，几乎所有的社交网络最终都会转向相同的解决方案:用算法进行分发然而，到目前为止，招聘制度在这方面仍有很大的改进空间。
我更喜欢将社交活动和招聘分为三类活动:
■接触社交活动
■建立与社交活动的联系
■管理与社交活动的联系
，然后将它们映射到各种社交网络，以探索招聘的人力资源。玩“社会活动和招募”需要多少“社会资本”？
没有标准答案，但是模糊答案我想我可以用这个“三种社会行为和相应的社会平台招聘发挥功能矩阵”来明确定义人力资源招聘人员在社会平台上常见的“社会招聘行为”。应该注意的是，这三种社会行为也是基于“人才吸引和招聘”的原则。同样的道理:
▲点击大图可以更清楚地看到
。此外，如果目标是根据“人力资源招聘人员从开始到获得产出”的时间表预先设定的，我认为那一年“优视”网络的全部功能对应于招聘的结果，并且被量化为数字(一般来说)。具体答案如下:
▲点击更清楚地看到更大的画面
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如何创建和挖掘关系并将其应用于人才招聘？
关系的挖掘和创造依赖于招聘技术，而艺术
真正的“人际关系”更复杂，更难厘清，但如果我们100%还原到网络，神奇的社交网络将帮助我们挖掘出“共同的朋友”，甚至“共同朋友的朋友”等等
枕头边、餐桌、办公室可能代表不同维度的“关系”发生学生、同胞、同事和朋友(对社交活动感兴趣，如打篮球或越野车)有些关系是长久的，有些是短暂的，有些是主动发生的，有些是被动发生的，有些是非常值得我们主动发生的(例如，达到一个更高的水平或连接比你高5或更多的基准学习对象)
我敢说，没有人想主动去做:和比自己高的人联系和勾搭。
大家也知道，让铁自己努力工作，提高自己的能力和影响力，实现等价交换，是“拓展网络”的基础和真理。
“恋爱”一直是一个与“技术”和“艺术”兼容的问题。招聘也是一样。招聘技术和艺术如何应用于招聘？-这取决于你对技术和艺术的了解程度！作为众多的招聘人员，你必须知道价值与稀缺有关，你想在某个社交网络中获得更大的发言权和影响力。你了解艺术的一面。至少你填写的个人档案应该尽可能反映你的稀缺性——这是“包装艺术之一”超过
人与科技网络公司的人力资源打交道，你将有一个更专业的招聘意识。艺术感觉怎么样？也许我们需要学习如何管理时装业的“稀缺”。去年，在一家从事企业文化和雇主品牌活动的公司的新闻发布会上，我问了对方的首席执行官一个问题。我说，在我看来，招聘的“技术”是为了解决人性的“懒惰”问题。招聘的“艺术”是什么？
在我以前的认知中，招聘艺术属于雇主品牌的范畴。我们如何影响求职者认识我们的雇主，开始考虑我们雇主的职业机会，开始采取行动，在工资和福利等方面进行谈判和沟通。最后，招聘可以称为“艺术”
的首席执行官可能是我认知世界中最了解“艺术”的人力资源服务从业者。他最后没有直接回答我的问题。后来我想明白招聘的“艺术”应该是解决普通人的“提高创造力”的问题。懒惰是合理的，个人的创造力和主观能动性也是人的本性之一。
所以，如果你一直依靠传统招聘网站提供的简历搜索框来获取简历，那么你就没有“技术”
的技术水平更多地体现在游戏方法上，体现在社交平台的“算法和机制”上。例如，“标签”的功能就像一年前，我让170，000名用户浏览了一段颤音视频。最大的功能可能是我在短片上贴上“找工作”的内容标签，这就是颤音生态，而我是颤音助手。
洞察社交平台的“算法和机制”我有一个更激进的方法，即我有一个正式的账户和一个测试账户，我的LinkedIn账户就是这样，因为我想从另一个新进入社区的“年轻用户”的角度来看我的LinkedIn档案，以便为我自己找到优化空间，比较功能上的差异，并帮助我得到更准确、更“其他LinkedIn用户”的进一步推广
KOL和big v有助于人力资源加快关系挖掘，并在每一个新媒体社交网络上创造
HR自己。他也应该让自己成为一个“大v”。大v应该取悦算法，而不是粉丝。从理论上讲，后期用户更有可能通过高质量的内容获得更高的社会资产投资回报，因此脱颖而出，因为不是每个人力资源都有这样的嗅觉，能够在早期进入一个具有爆发力和高速用户增长空间的社交网络平台。在这里，我们分享了一个早期的“脱颖而出”的人力资源从业者的不同平台:
。这个数字希望为人力资源从业者的社会资产概况提供一个分析视角，因为涉及到相关数据，所以关键信息是隐藏的。
显然，以上人力资源从业者带来了他们自己的“流量”和一个强大的“专业人士网络”与粉丝和内容，所以招聘应该不会太容易。每个人力资源招聘人员都需要在他/她的职能领域、行业领域甚至是地理领域积极地与“KOL”联系。在招聘中，与行业内的“KOL”建立关系和挖掘关系是非常重要的技能，就像猎头在被目标候选人拒绝后会主动寻求彼此的“朋友推荐”一样。
人力资源应该善于从内到外建立和挖掘关系。
如果仅限于公司内部，谁是我们的KOL:积极参与者、表现最佳的明星员工、公开号码的员工、积极的微信群所有者和QQ群所有者的内部推荐-我认为所有这些都属于值得在公司内部培养的KOL，可以应用于招聘场景最后，我想总结另外两个分主题:如何在
之间建立关系？
-关系是如何建立的？
以微信为例。如果你的微信朋友100%意识到名字-公司名称-职位名称，那么你的关系就已经建立起来了。
为什么？到目前为止，公司名称-职位名称仍然是主流专业社交中非常重要的基础信息。我们需要在适当的地方建立关系。从在线社交的角度来看，我们需要100%知道我们微信好友的名字——公司名称——职位名称，以便为下一步创建和深入挖掘合作关系做准备。
如何挖掘关系？
-如何计算关系挖掘到位？
仍以微信为例。当你的微信群数量达到微信好友总数的50%时，我想它就差不多到位了。薄弱的联系往往会带来更多的惊喜。
是一种工具，因为关系而存在——这是几乎所有现有社交网络的统一发展道路。作为社交网络的真实离线场景，工作场所几乎是一样的:良好的办公环境和丰厚的薪资福利都可以被视为吸引求职者的“工具”。在另一方进入工作场所后，在这种离线工作环境中会产生更多的关系。我见过许多人力资源的朋友，他们被以前的人力资源领导保留下来，继续在这家公司的人力资源部门工作。
如果用“产品思维”来定义招聘，我认为招聘是一种“服务”能力，能够“生产”人力资源的所有渠道，实现转型。如果从经济学的角度来解释招聘，我认为招聘是人力资源深入到求职的交易环节(匹配-面试-进入)的一种操作行为。你怎么想呢?
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。这篇文章是LinkedIn授权转载自北森人才管理研究所(身份证号:北森2002)。重印旨在传递更多的信息。这并不意味着领英同意其观点，并对其真实性负责。转载文章中的文字和图片都来自原作者。如果作品的内容和版权有问题，请在本文发表后30天内联系LinkedIn进行删除，并就版权问题联系相关内容来源。
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