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绩效工资是劳动报酬的一部分因此，主要问题实际上是质疑与工作场所绩效考核相关的劳动报酬的社会公平性。
首先回答第一个问题。到年底，老师的表现是否平均了？
不可能或不应该在正常情况下，教师和其他职位不可能取得平均成绩，除非他们回到吃大锅饭和一刀切的时代。大锅饭和一刀切的分配模式已经随着时间的推移而改变，并永远消失了。如果你在同一个单位工作，每个人都持有相同的观点，这就意味着所谓的绩效考核是空的、失败的，根本没有激励作用。改革开放后的
，劳动报酬或社会回报的分配目的是以能力、贡献和效率为主。做一件以上的事情不再是一回事，做得更好比做得更差是一回事。劳动报酬有高有低，有个体差异，有平均值坦白地说，平均数通常意味着大多数人达不到这个平均数能够超过平均水平的人数相对较少。只有这样，才能产生最大效率的激励，提高未来的工作效率。
回答第二个问题，同样的工作，工作量不全，你能得到平均值吗？
不一定这取决于你所在学校的绩效评估体系是如何规定的，具体的评估尺度和权重是什么，以及你个人的相关信息和数据。
举例来说，如果你所在学校的绩效考核体系注重能力和等级，并且这个维度占了较大的权重，那么只要你有工作能力，职称或岗位水平高，即使工作量不满意，你也可能得到较高的绩效工资。
如果你所在学校的绩效考核体系更注重工作量的饱和，并且权重更大，这意味着工作量越大，绩效工资越高。不饱和的工作量极大地影响了绩效工资的水平。
，因此，同样的工作，工作量不全，是否能得到平均，是不一样的有可能获得高于平均绩效工资、平均绩效工资或低于平均绩效工资。在
的实践中，不同的学校会综合不同的维度，匹配不同的绩效考核权重，因此在相同的情况下，不同学校的绩效考核结果可能不同。一方面，我们应该看看考绩制度的有关规定；另一方面，我们也应该看到工作程序的公平性和绩效评估的结果，以实现激励教师在未来的工作。
关于绩效考核的公平性
无论如何考核，都应以公平性为标准，要实现绩效考核程序和结果的公平性，应兼顾以下四种公平性
1，外部公平:在同一地区，不同的学校，相同的工作，相同的能力和贡献，回报大致相同。
2，内部公平:在同一所学校，不同的岗位，同等的贡献，回报大致相同
3，个人公平:在同一所学校，同一职位，同一贡献，回报大致相同。
4，公平程序:绩效管理是一个长期的动态复杂的管理过程，定期的绩效考核只是其中的一部分在整个评估过程中应始终保持程序的公平性，以确保外部公平性、内部公平性和个人公平性的结果的公平性。
绩效考核的激励无论如何考核，我们都必须牢记绩效考核的目标，即最大限度地激励和提高组织成员未来的工作绩效如果这样的目标不能实现，那么无论多么奢侈，绩效评估工作都将失败。如果
想要有真正的激励效果，它必须基于公平。公平是鼓励的原因，鼓励是公平的果实。因此，每个雇主都有责任建立一个客观、公平、有效的绩效管理体系。与此同时，我们也应该清楚，绝对公平并不存在，但普遍或相对公平是必要的。
小结
综上所述，到年底，所有的老师不可能得到平均成绩，大多数人也不可能得到平均成绩。即使工作量不令人满意，也不一定不可能得到平均值。公平和激励更重要，否则就不可能违背绩效考核的目的，失去绩效考核的意义。
