岗位绩效工资_ 教师年底考核，岗位相同，工作量不足，绩效工资能拿到平均数吗？_采购岗位绩效考核表

绩效工资是劳动报酬的一部分。因此题主的问题实际上拷问的是与职场绩效考核关联的劳动报酬的社会公平性。

先回答第一个问题，年底了，教师绩效都拿到平均数了吗？

不可能或不应该。正常情况下，无论是教师，还是其他岗位，绩效都拿到平均数是不可能的，除非是重回吃大锅饭，一刀切的年代。大锅饭、一刀切的分配模式早已时过境迁，一去不复返了。如果你所在的单位，大家拿的都一样，就说明所谓绩效考核是虚的，失败的，根本起不到激励作用。

改革开放之后，劳动报酬或社会回报的分配宗旨是能力、贡献、效率优先。不再是干多干少一个样，干好干坏一个样。劳动报酬有高有低，有了个体差异性，也就有了平均数之说。

坦率地讲，平均数通常意味着大多数人不会达到这个数，是被平均的。能拿到平均数之上的相对是少数，这样才会产生最大效能的激励性，促进提升未来的工作效能。

再回答第二个问题，同样的工作，工作量未满，能拿到平均数吗？

不一定。要看你所在的学校绩效考核制度具体是怎样规定的，具体考核维度和权重是怎样的，以及你个人的相关情况和数据。

举例说，如果你所在学校的绩效考核制度侧重于能力和职级，这样的维度所占权重比较大，那么只要有工作能力，职称或职务级别高，即使工作量不满，也有可能拿到比较高的绩效工资。

如果你所在学校的绩效考核制度更侧重于工作量的饱和度，所占权重比较大，那就意味着，工作量越大，绩效工资越高。工作量不饱和，很影响绩效工资的高低。

所以，同样的工作，工作量未满，是否能拿到平均数，是不一而论的。高于绩效平均工资，拿到了平均绩效工资，或低于平均绩效工资，都有可能。

实践中，不同的学校关于绩效考核会综合不同的维度，匹配不同权重，所以同样的情况在不同的学校，绩效考核的结果有可能不同。一方面看绩效考核制度的相关规定，另一方面也要看绩效考评工作程序与结果的公平性，达成对教师未来工作的激励性。

关于绩效考核的公平性

无论怎样考核，都应该以公平为准绳，要做到绩效考核程序和结果的公平，应该兼顾以下四种公平。

1、外部公平：同一地区，不同学校、同样岗位、同样能力和贡献，回报大体相同。

2、内部公平：在同一所学校，不同岗位，同等贡献，回报大体相同。

3、个体公平：在同一所学校，相同岗位，同等贡献，回报大体相同。

4、程序公平：绩效管理是一个长期动态复杂的管理过程，阶段性绩效考核只是其中的一个部分。整个考核过程全程都应该保持程序的公平性，才能确保外部公平，内部公平和个体公平等方面的结果公平性。

关于绩效考核的激励性

无论怎样考核，都要牢记绩效考核的目标，是最大程度实现激励，提升组织成员未来的工作绩效。达不成这样的目的，绩效考核工作无论怎样天花乱坠，都是失败的。

想产生真正的激励作用，必须以公平为前提。公平是激励的因，激励是公平的果。所以每个用人单位，都有责任建立客观公平有效的绩效管理制度。同时，我们也应该清楚，绝对的公平是不存在的，但大致或相对的公平，则是必须的。

小结

综上所述，年底了，教师绩效不可能所有人都拿到平均数，并且大多数人拿不到平均数。即使是工作量不满，也未必就一定拿不到平均数。公平性和激励性更重要，不然不可能会违背绩效考核的宗旨，失去绩效考核的意义。