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我们都知道，现在大部分企业都还在沿用着以"工龄工资、双薪、年年终奖"为中心的薪酬模式，但却很少人会去反省这种模式存在的问题和更好的解决方法。如果一个企业取消了这种旧和薪酬模式，将可以由哪种新的薪酬模式才能更好地解决问题呢？
万达老板王健林曾说：万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资啊。您是否也这样认为呢？
案例：假设某企业有100名员工，企业每年加工龄工资100元，如果员工月均工资是5000元。那么：加薪幅度：2%；企业每年多支出：10000元。
这种加薪的速度远低于实际通涨率。所以，现在靠工龄工资为员工加薪的企业，显然是市场竞争上是不够的。而且加薪方法简单粗糙、力度小、弹性小，这加薪加上去对员工没感觉，反而增加了企业的成本负担，明显是不明智之举。
如果企业取消了工龄工资的模式，把这10000元来作为激励性更强的薪酬设计，结果会怎样呢？
工龄工资，推高了人力成本，并没有带来实质性的激励价值。在设计上来看，确实是承担了一种对老员工的认可价值，某种程度上也鼓励了员工持续为公司服务，但是这种认可是公司付出了更多的代价，而不是带来了更大的价值。
如果取消了工龄工资，企业的正确方向是？
要记住为员工加薪而不增加成本的三大原则：
原则1：只要做得比过去好、超越标准就可以分钱。
原则2：为与利润粘合度高、与岗位核心价值匹配度高的指标付费。
原则3：平行线思维，员工收入增加、企业利润增长、平行向上、良性增长。
懂原则，更要用对方法—全新薪酬绩效模式 。
第一种模式：KSF
定义和说明：即关键成功因子，又称薪酬全绩效模式，这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的的激励分配模式。其基本原理是让员工与企业成为利益共同体。最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
价值点评：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪，由于加薪不加成本，倍受中小企业推崇。
第二种模式：PPV
定义和说明：即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
价值点评：执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
第三种模式：POP
定义和说明：即内部项目合伙人。将公司经营内容从多个维度进行切割，并从中找出具有较大增值空间的经营项目，让贡献者出钱出力地参与该项目经营，并根据投入与贡献状况获得该项目增值利润的分享。
价值点评：让更多的员工参与企业经营的过程，员工既出钱又出力，根据增量经营成果进行分配，实现全员经营。
第四种模式：IOP
定义和说明：即内部职业合伙人。通常以上年实现利润或毛利润作为平衡点（基值），将本年增量利润作为分享的基础，让管理层及公司骨干投入合伙金，共同参与公司经营，并根据投入与贡献状况获得公司增值利润的分享。
价值点评：让管理层投身经营、做大企业产值和盈利，并共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者的发展晋升历程。
第五种模式：PSP
定义和说明：即股份期权激励，又称增值创富计划。通过以3-5年为期限设定企业经营或盈利增长目标，若达到目标，核心层员工将可获得相应的股份激励，同时还要衡量各人员的贡献，设定清晰明确的激励、锁定与退出条件。
价值点评：企业创始人不是授予员工股权，或单纯给予员工分红，而是通过设计让核心层为结果负责，将核心层的未来与企业未来紧密融合。
