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张泳是某电子公司职工，自2006年11月进入公司以来，与公司先后签订了4次固定期限劳动合同，最后一份的期限为2006年1月1日至2018年12月31日。
在公司上班期间，张泳的工资组成主要是月工资+加班费，公司规定每天工作10小时，10小时之外计为加班，周末休息日为8小时以外计为加班。
2016年6月因加班时间太长为由向公司提出辞职，公司向其出具解除劳动合同证明书，主要内容为：因个人原因，根据《劳动合同法》规定于二Ο一六年六月二十五日解除劳动合同。
提出离职后，张泳向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付：
1、在职期间的带薪年假工资5万余元；
2、连续签订两次固定期限合同后，未签订无固定期限合同，二倍工资补偿3万余元；
3、违法解除劳动合同赔偿金15万余元。
劳动仲裁审理后，支持了张泳的部分请求。
张泳不服仲裁判决，起诉至法院，除了仲裁所提出的诉求外，又增加了要求支付加班工资的诉求，因加班费是独立的诉请，未得到支持。
待法院审理结束后，2017年11月7日，张泳再次提出劳动仲裁，要求公司支付加班工资，因超过了仲裁时效未被支持。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条 仲裁时效
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
本案中，电子公司规定“每天工作10小时，10小时之外计为加班，周末休息日为8小时以外计为加班。”是不符合法律规定的。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。
因此，张泳上班期间工作日2小时、休息日8小时都未支付加班工资，其申请仲裁要求支付加班工资，理应得到支持，却因过了仲裁时效未得到支持。
张泳第一次申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金、未休年假工资以及未签无固定期限合同二倍工资，未要求加班工资及其他诉求。
其中违法解除劳动合同赔偿金，因是张泳自己提出的辞职，未得到支持。未签订无固定期限劳动合同二倍工资补偿，也未得到。
仲裁未得到支持，上诉至法院，然后再提出仲裁要求加班工资，就已经超过了仲裁时效。
实际劳动者申请过程中，对仲裁时效不够了解，产生争议后提出仲裁、审理、裁决、上诉至法院、再审理…，过后要是再想仲裁其它诉求，比如公司违法解除，申请劳动仲裁要求支付赔偿，审理赔偿过后再要求公司支付加班工资、未休年假等，就已经超过了一年的仲裁时效。
所以在更多的时候，劳动者向专业的律师咨询或委托后，申请劳动仲裁都会尽可能全面的提出诉求，未签合同双倍工资、经济补偿金、未缴社保、违法解除、加班工资、年休假、工伤等等，也许会因一个劳动争议问题，引发更大的、群体性的劳动争议。
对于劳动者来说，申请仲裁诉求要全面，诉求和赔偿金额多写点，比如要求经济补偿，按法律规定公司要赔2万，员工诉求要求1万，仲裁就裁决1万，诉求要求5万，就能赔2万，只要不太夸张就行。
