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王某入职某公司担任市场经理一职， 2016年2月王某以颈椎病为由向公司请了半个月的病假，并递交了医科大学总医院的诊断证明及挂号条，公司批准了病假。
2016年3月8日王某再次以颈椎病为由向某公司请假一个月，也递交了同样医院的诊断证明及挂号条。
公司隐约感觉不对，人事王小姐想着王某是不是在故意泡病假呀！
王小姐想到公司《病假管理规定》明确规定“职工累计病休已满2周或到医院已就诊三次，再需要到医院就诊的，公司有权为其指定医院就诊（急诊、急救、孕妇三期除外），就诊费用由职工本人承担，同时公司可视具体情况委派人员陪同。对此，职工应当予以积极配合，否则公司对职工的病假申请有权不予批准。” “职工未经批准擅自休假或者未按公司规定办理请假手续（包括续假手续）的，一律按旷工处理，旷工3天的，公司有权予以辞退。
王某入职时签收了包括病假管理规定在内的一系列规章制度。
想到这里，王小姐并没有马上批准王某的病假，在王某请病假的当天以手机短信的形式通知王某到指定医院妙手回春医院就诊，无故不得拒绝或迟延，否则公司有权不予准假，未经批准而擅自休假的，将按照旷工处理。王某收到短信后并未理会，2016年3月10日王小姐再次向王某发短信，告知王某于当日17点之前按照公司《病假管理规定》及3月8日短信通知的要求，将请假手续及说明材料交至公司处，否则将依照相关制度规定予以处理。后王某一直对公司的通知不予理会，自行在家休假，后公司以王某旷工为由解除劳动关系。
王某感到很气愤，明明自己持有正规医院开具的建休单，单位为何还以旷工为由解除劳动关系。王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又经过一审、二审。
本案仲裁、一审、二审结果大相径庭，值得我们研究。
仲裁：解除合法，不支持员工违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求；
一审：解除违法，判决公司违法解除劳动合同赔偿金六万余元；
二审：撤销一审判决，改判公司解除合法，驳回员工违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
首先，本案的争议焦点十分明确，就是解除行为是否合法？延伸出来也就是单位能否有权要求员工去指定医院就医。
本案一审法院从三个方面认定《病假管理规定》中要求员工到指定医院就诊的规定不具合理性，对王某没有约束力：
首先，劳动法系列规定未赋予公司拥有指定员工就诊医院的权利，员工有权在医保定点医院就诊；
其次，公司对于王某提交的病假单真实性认可，且该医院的医疗水平能够体现病情诊断的客观性，说明了王某连续“病休”的必要性；
最后，法院从地理位置上来考量，王某居住于市区，公司却要求王某到距离较远的医院就诊，否则不予准假作出旷工处理的做法不合理，侵犯了员工自由选择就诊医院的权利。因此，一审法院判决公司违法解除，支付员工违法解除劳动合同赔偿金。
而本案的二审法院仅仅从制度入手，认为《病假管理规定》经过民主程序，包括孙王某在内的员工在规定上签字，王某对规定也知晓，因此《病假管理规定》对王某有约束力。而公司两次短信催告、一次经公证的书面催告能够说明员工违纪“严重性”，王某未提交指定医院的病假单，公司有权不批准病假，王某旷工事实成立，属于严重违纪。故，二审法院改判，公司无需支付王某违反解除劳动合同赔偿金。
值得注意的是，本案属于天津市非典型性案例。
目前上海地区更倾向于本案一审法院的观点。
根据《上海市城镇职工基本医疗保险办法》第十九条第一款规定：“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。”所以根据目前的医疗制度，员工有自主选择医疗机构就医的权利，用人单位若以规章制度的方式限定其就医范围，与上述规定相违背。
