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试用期离职要求支付培训费
出资培训员工在试用期内离职，可以要求员工承担违约金吗？典型案例：黄小姐被本市一家合资公司录用，双方经过协商签订了3年期劳动合同，其中前6个月为试用期。上班后不久，公司即安排黄小姐脱产培训业务技术2个月。
培训期间，黄小姐结识了同行李某，相互之间谈得很投缘，在李某的劝说下，黄小姐打算与原公司解除劳动合同，到李某所在公司工作。黄小姐结来培训回公司上班后，提出要求解除劳动合同，公司没有同意黄小姐的要求。黄小姐仍坚持要求解除劳动关系。
公司认为，黄小由公司出资去参加业务技术培训，培训刚结来，还未为公司效力，即提出解除劳动关系，公司的出资培训不是白白地浪货吗？所以解除劳动关系是可以的，但要求黄小姐赔偿培训费用，否则不能走。黄小姐则认为：试用期期间，劳动者可以随时解除劳动合同，也无须承担赔偿培训货，因此不愿赔偿。
于是，争议交到了劳动仲委员会。在劳动仲栽调解时，双方当事人各执己见，达不成和解协议。调解不成，劳动仲裁委员会依法作出决，没有支持司的仲裁请求。
律师点评
致力于培养新人、帮助新人茁壮成长，本是企业的一个良好初表然而，在人才市场双向选择的今天，如果企业要在试用期内就不惜重金培养人才，则必须三思而后行。有的企业“聪明地”和接受业务培训的员工约定，一旦试用期内就走人，必须赔付培训费；或者有的企业管理人员对“服务期”有些大致的认识，就很自以为是地和尚在试用期就接受了业务培训的员工来个服务期约定…这些控制办法都是不可取的。
因为试用期内员工享有任意解除权，不受补贴偿培训货用约定的约束，也不受服务期约定的约束，只要提前三日通知企业，就可以解除劳动合同径直离开。对此，原劳动部《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳部发[1995]264号)中规定，用人单位出自培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。
由此可见，上述案例中劳动仲委员会依法没有支持公司的仲裁请求是正确的。即使公司为新员工支付了培训费用，也无妨试用期内员工单方解除权的行使，只要提前三日通知企业，试用期员工依然可以立即解除劳动合同潇洒离开。
用人单位在为员工出资培训时，需要慎重选择培训对象，对于试用期的员工不要轻易培训。如果由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项业务培训的，可以和该员工约定缩短试用期，即提前终止试用期，从而终结该员工行使试用期内任意解除权、提前三天通知就走人的风险。
招聘条件与录用条件一样吗？
典型案例：谢某看到某公司招聘广告，招聘外贸业务员，条件为：1.大学本科毕业、2.英语过六级、3.女性、28岁以上、有3年以上工作经验、4.无刑事犯罪记录。谢某就去应聘并顺利通过面试，入职了该公司，双方签订了3年期限的劳动合同，试用期为3个月。
在工作中，公司发现谢某的英语口语能力不足，无法流利用英语与客户交流，认为谢某无法应付目前的工作岗位，在试用2个月后，公司遂以谢某不符合录用条件为由解除劳动合同。谢某认为自己符合招聘广告上的全部条件，公司的做法没有依据，申请劳动仲栽，要求恢复劳动关系。
劳动仲栽委员会认为，公司认为谢某不符合录用条件，但并没有证据证明某不符合录用条件的具体情况，相反，根据公司的招聘广告，谢某是完全符合录用条件的，遂支持了谢某的请求。
律师点评
这是一起典型的公司只简单设计了招聘条件而且详细设计录用条件，在解雇员工时招聘条件被员工和劳动仲裁视为录用条件，最终导致公司败诉的案件。
试想，如果该公司在录用该员工时，明确并细化录用条件，在录用条件中对外语口语作出具体的要求的话，本案的结果就会完全相反。当然，在员工简历内容存在造假情形的，用人单位录用后发现的，即便没有录用条件，招聘条件可以用作解雇员工的证据。也就说在这种情况下，招聘条件是有有意义的。
