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当前高校教师绩效评价和职称评定中“只论文”现象十分突出。然而，不同的人对如何解决这个难题有不同的看法，而聪明的人有不同的看法。教师是一种职业，教师需要被提升，这是普遍接受的。
美国、英国、德国、日本、韩国等国家都有自己的大学教师职称评定和聘任制度从其他国家的经验来看，建立基于大学目标的正确评价观，建立基于大学特点和工作要求的多元评价体系，实施适当的同行评议，加强对大学青年教师专业成长的组织支持，构建有序的人才流动和可持续发展的制度环境非常重要。
01教师职业晋升
“论文”是衡量高校教师学术成果和科研成果的重要依据，也是各国高校教师职称评定和聘任过程中的重要参考指标。然而，“只写论文”的现象在世界范围内很少发生。
日本国立大学教师职称的晋升采用“四维”综合评价教育绩效、研究绩效、管理绩效和社会贡献其中，研究绩效是基于对提交的学术著作和论文的同行评议，以判断申请题目是否达到学术水平。候选人的研究绩效通过委托研究、专利申请、资金支持等方式进行综合评价。在过去三年中获得。“硬性标准”不是由发表的论文数量和期刊等级来定义的。
加州大学伯克利分校学术人员任用和晋升的考核内容包括教学能力、科研能力、专业发展能力和参与公共服务能力四个方面其中，最重要的是教学能力。高质量的教学水平是教师任用和职称晋升的首要因素。加州大学伯克利分校一直认为，高水平的教学是大学享誉世界的基础。科学研究应该为教学服务。教师的聘用和职称的晋升并不根据科研成果的展示来设定“硬性目标”。
另一方面，在教师评价和职称评定过程中，以论文为标志的片面追求“成果展示和科研量化”的现象在我国高校较为突出。一些研究者对我国20所“985工程”高校职称评聘细则进行了分析，发现这些高校对申请副教授、教授职称的教学工作要求较低，解释简单且合格。然而，科学研究有非常具体的评估要求。将在各级专著和期刊上发表的文章数量(SSCI/CI/EI/A&HCI/CSSCI等)。)和国家、省、部级主持的课题数量都有明确规定。论文发表数量未达到规定数量的申请人将被“全面”淘汰，使“只有文章”成为职称评定的基本方向。
02面向
的避免单一性评价的单独岗位和职责日本《学校教育法》规定了各级各类大学教师的标准和工作职责，在教师评价和职称评定中贯彻“目标为本”的评价原则，突出了各级各类大学的办学特色、教师的主要职责、教师的主要任务和使命。其中，大学教授必须承担相应的教学、学生指导、科学研究和教育管理等职责，大学教授的目标必须与其所在大学的办学宗旨、办学特色和教育目标高度一致。“论文”是代表高校教师科研水平的标志性成果，但“论文”不是高校教师唯一的工作职责，因此“论文”不能作为高校教师职称评聘的唯一指标。
英国、澳大利亚等国家的199所大学根据教师工作重点的不同，将教师职称序列分为研究型、教学型、教学科研型和重型三种类型，并进行分类评价和聘任。各类岗位根据实际工作内容设定不同的评价标准虽然美国大学普遍实行“要么晋升要么解聘”的评价制度，但研究型大学和教学型大学在教师评价周期和评价内容上有不同的制度设计，因此教学型大学的终身教职比例远远高于研究型大学。例如，麦克克里斯托学院，作为一所四年制的文科学院，拥有62%的终身教职，是斯坦福大学的3倍。作为一所两年制社区学院，拿骚学院终身雇佣45%的教师，是加州伯克利大学的两倍多。这种基于高校特点和工作要求的分类评价，符合高校的职能定位和核心使命，避免了单一的评价取向，有助于高校特色的发展和教学、科研、社会服务等多维目标的实现。03多元化评价体系分散单指标权重
科研是世界一流大学的核心使命。在英国、美国、德国、澳大利亚、日本等国家的大学教师评价中，科研绩效是最重要的评价指标。许多研究型大学普遍存在重科研轻教学的问题。然而，各国大学教师的科研评价并不完全基于论文发表数量、发表水平和影响因素等简单统计的量化标准，一般采用代表作品和同行评议制度。通过多元评价体系的构建，对教师进行教学、管理、社会服务等多方面的考察，避免走向“唯科学研究”和“唯论文”的极端
美国大学教师职称的评定和任命标准主要涉及教学、科研和社会服务此外，我们是否能与同事很好地合作也是一个重要的隐含标准。在实践中，不同的学校和部门重视不同的教师评价内容。例如，加州大学伯克利分校非常重视教师的教学表现。《加州大学教职员工手册》强调教师的教学评估必须“以证据为基础”，并且必须以证据和证据为基础。
韩国高等院校制定了详细的教师教育和科研经验职称评审标准教师在不同类型、不同教育水平的高校中的教学经历以及在国家机关、企业或社会团体工作中的经历按不同的比例换算成相应的资历，并通过量化的方法对教师的工作绩效进行评估和评价
日本国立大学，特别是东京大学和京都大学等七所“老帝国大学”，一直延续着讲座制和学科制的教育研究责任制。每个研究领域(研究室)只设置一名教授作为学科带头人和学术负责人。副教授从原来的职位晋升为教授的情况基本上不存在。因此，日本国立大学的教授必须具备学术和行政管理及运营能力，综合计算教师的教育成果、研究成果、社会贡献和运营管理服务的贡献“成就点”(医学教授增加临床医疗)，并按照“贡献优先”和“年度成就序列”的原则综合评价教师的“累积教育成果”。根据论文数量和各种荣誉称号很难产生“特殊晋升”。日本“2016年独立行政法和其他科技活动统计调查”显示，2015年，日本86所国立大学有21，500名教授。60岁以上的教授占总数的29%，50-59岁的占54%，40-49岁的占17%。该国只有一人在39岁时被提升为国立大学教授，这尊重了人才成长的规律，并确保了终身职位和专业职称晋升之间的必要对应关系。
04同行评估确认专业成就
在英国、美国、德国等国家的大学教师职称评定中，校外专家的同行评议发挥了重要作用，实施有效的同行评议，尊重学术个性和学科差异，不搞“一刀切”已成为认定专业成绩，保证学术公平的重要手段
英国高等院校通常为每名申请晋升的教师设立一个由4至6名专家组成的校外专家评审小组，对申请人的学业成绩进行评审，供各部门和学校评审委员会参考，作为最终的评审结果一些大学甚至允许申请者参与校外评估专家的提名。提名的核心是选择最接近申请人研究领域、最了解其研究课题的专家，以达到同行评议的目的。同时，为了确保评估的独立性，部门评估委员会通常会核实外部专家与申请人之间的关系，并避免与申请人有密切关系的专家(如教师和学生、亲属或重要伙伴)参与评估。
美国高校职称评审中对候选人教学业绩的评价主要在学校进行，但科研业绩的评价包括两个环节:校内评价和校外同行评价。同行评审不仅关注申请人论文发表的期刊水平，更重要的是评估其结果的影响，以及研究的连贯性和重点，强调申请人在特定主题领域的持续、深入和独立的研究。美国大学的新教师必须通过严格的评估，才能晋升为副教授并终身任职。在评估和任命过程中，同行评审在确定候选人的学术水平和研究贡献方面起着决定性的作用。系主任将把申请人的申请材料发给国内外相关领域的同行专家，并要求他们写出对申请人的学术水平和评价后的研究贡献的客观评价。大学的评估和任命委员会将根据同行评估结果进行投票。
德国大学通常要求在教授职位的遴选过程中至少有一名国际专家担任法官。候选人还必须公开发表学术演讲，并公开回答大学内外专家提出的问题，以便以公开和透明的方式反映同行评价的质量以及学术和专业责任的履行情况。发表论文的数量和论文的长度与学术内容永远不成比例，研究课题的难度越大，成功的可能性就越小。因此，同行评价对于学术创新和学术价值的认可至关重要
05完善“走还是留”保障机制支持教师专业成长
近年来，我国许多高等院校都推进了“要么晋升，要么离职”的人事和职称评审制度改革。他们对新教师采取了聘用前制度，并规定了职称评定的固定年限“要么晋升，要么离职”该系统旨在选拔优秀人才，促进人才流动，提高教学和科研质量。然而，许多高校的“非升即退”制度与职称晋升中的论文、题目、成绩等量化指标紧密相连，这使得“一刀切”的量化考核机制更加极端，导致“唯论文”现象越来越严重。同样，一些高校的教师博士后制度也为博士后人员在短时间内发表论文和申请课题设定了量化指标，为教师留在岗位上创造了条件。“或升或降”制度的异化源于功利主义的评价观。为了提高科研绩效，高校以职称晋升和离岗或留岗为条件，督促高校青年教师和博士后科研人员在短时间内快速发表成果，争取课题，忽视教学能力的提高和教学经验的积累，忽视青年教师在专业成长的关键时期所需要的组织支持。这不利于青年教师在职业生涯之初树立正确的专业和学术观，导致他们提前倦怠，或追求短而快的科研成果，急功近利。“功利主义评价观”助长了“唯论文”的顽疾
事实上，大学教师职称晋升的“要么晋升，要么离职”制度起源于美国“要么晋升，要么离职”制度设计的初衷是保护学术界成员的学术自由，使其免受机构行政权力的侵犯。其深远意义在于用6到7年的时间来识别和筛选出适合学术工作的“真正”人才，并赋予他们终身职位，以确保他们相对稳定和不间断的职业发展环境。为了更好地实现这一制度目标，美国高校有一套完整的支持保障机制，为青年教师的教学、科研和专业成长提供组织支持。例如，美国75%的学院和大学都有支持教师成长的组织。另一个例子是，许多学院和大学对尚未获得终身教职的“职前教师”要求较少的教学工作量，以便让他们有更多的时间致力于科研工作。此外，许多高校根据教师发展和成长的实际情况，除了“要么晋升，要么离职”的僵化制度外，还将对延长任职前期限的具体条件做出灵活的补充规定
例如，斯坦福大学根据教师在学术发展和家庭生活的不同阶段可能遇到的困难，规定了一些可以延期试用的情况，并辅之以相对完善的工资和养老保险制度作为保障。因此，这个系统的根本目的是识别，而不是简单地消除，一个尺寸适合所有。其中，对教师专业成长的支持尤为重要。
对个国家高校教师职称评聘的典型案例研究表明，以引进博士学位、科研和学术成果的基本情况、教书育人的核心指标、参与经营管理的服务保障、综合社会贡献的衡量标准为基础的多元评价体系的构建，对于消除我国高校教师职称评聘中“唯论文”的弊端，抵制功利主义的评价观，具有积极的意义。
