员工离职前的信号和预警计划

为了帮助人力资源部门识别有离职风险的员工，我们对这一问题进行了研究。研究发现，当员工表现出一些行为变化时，这些员工很可能会在几个月内自愿离职。为了理解线索在工作场所扮演的角色，我们首先试图找出员工在离职前表现出的各种行为变化。我们让近百名经理回答这个问题:在过去两年中自愿离开组织的同事和下属在离开组织前的几个月里有没有表现出任何不同的行为，这样你就能感觉到他们即将离开组织？受访者反映了一些更古怪的行为变化(如“不再关心自己的外表”和“对其他员工变得激烈”)以及许多常见的行为变化(如“不太愿意参与特殊项目”和“较少参加员工会议”)

首先，员工离职前的行为符合标准:

与往常相比:

1年，他们的劳动生产率较低

6年，他们的态度恶化了

10。他们更频繁地表达对上级的不满。

12年，他们对组织的使命不再有热情

13年，他们甚至不想与顾客合作

请注意，这13种主要行为不包括“穿更华丽的衣服去上班”、“把简历留在打印机上”和“比平时更频繁地因病缺勤”这些行为和其他类似的行为一直被管理者误认为是员工即将离职的信号。这些行为在统计上不如离职前的13种典型行为相关。尽管这些行为可以预测员工未来的辞职行为，但它们并不像辞职前的13种典型行为那样一致，跨越不同的职业、行业和地区。员工在离职前表现出的这13种行为越多，他离职的可能性就越大。

第二，员工离职保留措施

当你的员工表现出这些行为时，你作为人力资源应该怎么做？

1，专注于保持您的明星员工

我们给人力资源部门的建议是在短期内集中精力留住你的优秀员工。一般来说，组织处理辞职的方法是实施大规模的干预措施，以提高整个部门或所有员工的身份、工作满意度和工作参与度。虽然这些策略可能是有效的，但设计和实施它们需要时间。与其从企业或部门的角度思考，不如从特定员工的离职风险角度思考，这样你就可以将时间和资源投入到那些为公司创造最大价值但可能离职的员工身上。

2，停留面试

你可以通过多种方式投资可能打算辞职的员工:加薪、升职、特殊项目等。一种方法是使用所谓的“停留面试”。与其在结束时进行离职面谈以了解优秀员工离职的原因，不如定期与现有的优秀员工举行面对面的会议，以了解哪些因素能够让他们继续为组织服务，并阐明公司需要做出哪些改变来防止他们离开公司。

3，学会恋爱

熟人:新员工入职时，他/她会有良好的第一印象；相互了解:鲜明的特征相互吸引；爱对方:建立一种促进和维持彼此的雇佣关系也是公司最有回报的阶段。团结一致:激励很重要

4年，继续做

离职原因分析:对于前期人员流失率高的部门，是“钱少”还是“心少”？完善对策:总结整理离职原因，向老板汇报，提出改进建议；向多方向标杆学习:与其他企业的人力资源沟通，参与活动，并学会弥补公司所在系统的缺点。

还值得一提的是，员工离开公司时经常会带走一些客户或专有产品信息。我们大多数人都知道，一个人的快速辞职可能会影响公司的运营，从而对公司造成长期损害。在这些员工突然离开公司之前，他们应该制定一个继任计划，以避免他们离开公司给公司造成的损失。人力资源的基本原则是每个人最终都会离开至于工作人员什么时候离开，这可能感觉像是一个谜。下次你觉得有人想离开时，请记住，如果你考虑本文中的13个行为指标，你可能会得到一些线索。就像多莉·帕顿的一句歌词:“虽然你还没有离开我，但我知道你已经离开了。”“