海尔倒下:被解雇的午餐破坏者，市值不到美的1/3

如果不是因为四名员工被解雇，这可能会成为微博上的热门搜索，并受到媒体的关注。胡本军不记得有这样一家家电企业。海尔的存在感越来越低。他们不想关注他们的半年度报告。尽管利润超过50亿英镑，但看起来还是相当可观的。

近日，网上有消息称，海尔集团4名员工饭后小睡，被巡警拍照后一周内被勒令离职。

6年，海尔集团人力资源平台就“员工因午休被解雇”的问题发表声明:四名员工在休息时间没有午睡，而是在工作时间在公共接待场所睡觉该行为违反了海尔员工的行为准则，属于一级违规行为，劳动合同应按规定解除。

随着事件的爆发，海尔内部管理的不人道越来越暴露出来，更重要的是，海尔的收入逐渐被美的和格力拉开。

可怕的午休

根据海尔的官方声明，公司的制度规定员工可以在11: 30到13: 00之间安排自己的用餐时间，强调四名员工在工作时间睡在公共接待场所问题是被解雇的员工睡在11: 30到13: 00之间。根据公司的制度，应该是休息时间。怎么又到了睡觉的工作时间了？

海尔一位前员工表示，有一个“偷”的概念，员工可以在11:30-13:00的一个半小时内选择30分钟吃饭，也就是说，总的吃饭时间只有30分钟，服务员排队要多花10分钟，有时饭后还剩下7分钟，他们必须提前几分钟到达。据报道，这四名员工睡在一家咖啡店里，说他们随时都可能被外国客人看到，所以他们成了“公共接待场所”，检查小组一发现就被解雇了。在

，网上有很多帖子抱怨海尔对员工的苛刻待遇。智湖有一个代表。你可以看看。

“血汗工厂”的时代早已过去，但以“企业文化”的名义压缩员工合法权益、制造“社会动物”能给企业带来未来吗？员工长时间工作并不等于高效率。让员工适当休息也有助于提高企业的效率。

白曾经说过，当一个公司开始重视考勤和打卡的时候，它可能会开始走下坡路！让我们举一个管理层没有给出的例子。

一次一位教授要求学员评估三家公司的前景:

A。8点，迟到没问题；统一佩戴徽章；一年1-4次旅行和比赛

B。9、不出勤；办公室自我布局；上班时间允许理发和游泳。

C。你可以随时带着狗和孩子去上班，而且在工作时间你的假期不会得到报酬。90%的学生选择了它结果

:

A是破产的金钟会公司，

B是微软，

C是谷歌

表明，严格出勤的公司不一定擅长效率。

据艾财经介绍，很多曾在海尔集团实习的学生表示，公司装配线上的工作时间基本上是12个小时，有时需要处理不合格的机器，可能长达14个小时。“起床就工作”和“饭后立即上班”已经成为海尔装配线上的常态。

曾经是龙首的第一个兄弟，但现在它成了第三个兄弟。一般来说，在这种情况下，谁会被追究责任？它是一个负责任的员工吗？当然不是，但是管理层应该对此负责

他们不追求自己的责任，而是严格管理自己的员工。在

的历史上，许多无能的人对下属的控制都极其严格，比如，东北企业的主管，他很晚才给副手一巴掌。他不仅不称职，而且有罪。

因此，当一个企业的发展不理想时，人们应该对自己负责，而不是对员工负责。

压缩员工的用餐休息时间不会有更好的效果。这只会让公司变得更糟，并疏远德国。这样的公司不应该解雇午休的员工，而是让不称职的管理层解雇他们的才能。

是一个如此勤奋的企业，为什么它的效率很低？

8年1月29日晚，海尔a股上市公司海尔之家发布了第一份财务报告。2019年上半年，海尔智嘉实现收入989.8亿元，同比增长9.38%。净利润51.5亿元，同比增长7.58%在香港上市的海尔电器有

美的集团上半年实现收入1543亿元，同比增长7.37%。归属于母亲的净利润达到152亿元，同比增长17.39%。

格力电器实现收入983.41亿元，同比增长6.89%；上市公司股东应占净利润137.5亿元，同比增长7.37%。以

的利润计算，海尔之家大约是美国的三分之一，是格力的三分之一。如果加上从事物流的海尔电器，海尔还不到格力和美的一半。在

的三大白色力量品牌中，格力和美的市值超过3000亿元，而海尔之家的市值仅超过1000亿元，不到前者的三分之一。

，也就是说，海尔在股票市场上的表现是如此的不尽人意，在如此压榨员工的情况下，很多股票市场的人都在问为什么东蜜海尔的表现如此的不尽人意。

人合二为一:摘西瓜或芝麻

海尔内部管理严格，但其效率和市场价值无法与同行相比。有什么问题吗？

的问题估计只有海尔清楚然而，武士金融和经济学注意到，海尔的那些曾经资助自己的人都在一个地方，但可能会有一些问题。

2015年以来，张瑞敏以海尔为管理实验室，实现了从大规模制造到大规模定制的转型

海尔的双赢模式是将8万多名员工分解为2000多名员工。每个人都是双赢模式的一部分。双赢模式分为三个层次，即盈利共同体、平台主体和战略主体。盈利社区直接面向客户，平台主体支持，战略主体把握方向。海尔的“盈利社区”双赢模式打破了部门和流程的界限，强调组织的倒三角结构。

6年1月21日，在2019年某单位组织的创新者年会上，海尔集团董事长张瑞敏表示，每年都有成千上万的人来海尔学习分权管理模式，充分发挥员工的自主权。然而，企业家通常不想授权人权、决策权和分配权，因为他们有三种权力来控制员工。张瑞敏在讲话中说，企业不应该控制员工，而应该让他们独立工作。

从前有一家非常强大的房地产公司。一个朋友在房地产公司工作。员工们在老板面前发抖。老板也知道自己的实力。办公室不在总部。他把办公室设在另一个地方，让一名全职信使为他和总部的其他高级管理人员带去信息。这家公司的总裁也只有10，000元要签。在强势老板的逐步转变下，其他高管逐渐没有明确的看法，只会付诸实施。当事情发生时，他们没有他的决定，其他人不知道如何去做。老板也发现了问题。他想把权力下放给其他高管。有一段时间，他不在公司。没有人对公司的重大问题做出任何决定。该公司差点破产。他必须回来主持大局。直到那时，公司才变得正式。

当一个公司离开老板，即将破产时，这个公司显然是不正常的，需要人来规范这个系统。然而，如果制度过于苛刻，公司将离死亡不远。

如今，海尔在变革后只有三种人——平台所有者、小微所有者和创造者。传统企业先生产，然后寻找客户销售。“小微”正好相反——先有用户，在与用户充分互动后，再定制生产产品。传统企业的员工由海尔雇佣，由企业支付工资。“小微业主”与海尔的关系是一个动态的伙伴。海尔将经营权、人权和分配权转让给小微业主。海尔持有一定份额，实行“用户付费”

一位海尔用户报告说，洗衣机的内桶里满是残留的污垢，当他询问是否有免费的儿童洗衣机时，收到了5万到6万条回复。所以海尔生产了这台洗衣机

海尔的前员工孙传斌，成功中标成为不清洗洗衣机的“小微业主”，并全权负责该新产品的研发、生产和销售。海尔将管理权、人权和分销权移交给了小微企业。海尔的小型和微型免洗洗衣机投放市场后，半年内售出20万台，销售额达7亿元。这是西瓜或芝麻。就我个人而言，我觉得不用洗的洗衣机一定是西瓜，但这个西瓜却成了海尔的芝麻。

人合二为一实际上是日本变形虫模型的变种，在中国房地产企业中相当流行。碧桂园和中粮地产都实行阿米巴模式。特别是，中粮地产将把他们的项目移交给像海尔这样的小型和微型团队。团队收入与项目的成功密切相关。

过去，对房地产的需求供不应求，一个项目可以卖几十亿美元。因此，在房地产行业，芝麻也比家用电器中的西瓜大。房地产行业需要快速发展，以迅速收回资金并开展下一个项目。因此，阿米巴模型在房地产行业得到了很好的实施。

实践是检验真理的唯一标准。海尔的优势在于冰箱，上半年收入为284.7亿元，格力的第一个产品空调为793亿元，几乎是海尔冰箱的三倍。在过去的两年里，海尔已经解雇了26000名员工，占总数的近一半！其中，有些是达不到绩效指标的员工，有些是没有订单的员工，有些是企业不再需要的工作，更多的是包括大量在扁平化组织结构中往往没有位置的中高层管理人员。

我相信大多数人在管理方面都很优秀，无论是在业务还是管理能力方面。这部分人才是一个单位的精华。然而，海尔解雇了他们，不管他们是否放弃了优秀的人才。

，这种小团队可能会与同一公司的其他团队竞争绩效。谁赚钱就有工资，为什么不呢？

对于一个公司经理来说，一个项目可以赚1000万，但另一个项目可以赚1亿，所以放弃1000万项目来赚1亿项目是正常的。他的身高决定了他的想法他们将为从事1000万个项目的团队让路，让他们从事1亿个项目，甚至削减1000万个项目团队。

但是对于正在进行1000万项目的团队，他们可能不会这样做，他们会要求公司经理在各种条件下完成1000万项目。

人合二为一，正在捡芝麻，丢西瓜将经理决策者的职能转移到第一线有利也有弊。那些在前线听到枪声的人可以清楚地看到他们，但是他们看不太清楚。如果所有的问题都只能在第一线解决，那么那些攻读EMBA的高管们就不会浪费时间。

人合二为一，部分中层人员被裁掉。这些方法在短期内可能会产生一些效果，但是小团队内部的摩擦和缺乏前瞻性的规划会使海尔成为一个落后的企业。