人家这是缓刑管理，你那只是“羊”

人力资源部小刘最近为公司招聘了三名新员工，他们都很快被正式录用。

认为一旦招聘到位一切都会好的，但是在三个月的试用期结束之前，新来的人一个接一个地跑掉了。

这一次老板辞职了，在会上还批评了肖，这说明人力资源部对新员工的试用期管理得不好。

小陆野特别愤愤不平。试用期的管理不是用人部门的事情吗？为什么对我不利？

有许多这样的例子在人力资源管理中，如何提高新员工试用期的保留率，已经成为招聘工作成败的关键。在

01试用期内，公司应该对员工进行哪些检查？

所谓试用期是指企业与员工为相互理解而共同约定的不超过6个月的检查期。

确定企业是否需要员工，试用期主要集中在以下三个要素上:

1。员工与企业文化的匹配

每个人都有自己的个性，好的个性和坏的个性没有区别。然而，一些糟糕的问题不会被团队中的其他同事接受，并且可能与企业文化不兼容。这些糟糕的问题在面试中很难发现，并且可能在试用期内暴露出来。

如果新员工不认同公司的文化价值观，他就不能做好工作。即使他有能力，他也不能在公司长期发展。

2。员工的工作态度

从某种角度来看，工作态度是工作场所的竞争力，也是人们工作的内在动力。在现代企业中，员工是否具有积极的工作态度往往决定着团队的整体工作绩效。

因此，企业可以通过试用期内一些关键事件的行为来考察员工的工作态度

如领导分配的任务是否按要求完成，公司的规章制度是否得到严格遵守等。根据岗位的实际情况，你也可以观察到试用期员工如何协调工作和生活之间的矛盾。

3。员工工作能力

企业在录用员工之前通常采用笔试、面试和专业评估等方式对员工进行考核，但这种方法不能有效识别员工能力的差异。通过试用期，一个人可以对自己的岗位能力有一个全面的了解。

的工作能力是什么？

一般员工的能力要求包括岗位适应程度、学习能力、工作方法、工作效率、工作质量等。

，但对管理者来说，能力要求更高，如人际交往能力、影响力、领导力(动机、授权、培训等))，计划执行能力、判断和决策能力等。除了以上三点，

还应注意新人的工作表现。然而，对于一些职位，很难在几个月内用量化的业绩指标对其进行评估，例如业绩周期长的R&D职位等。然而，你可以检查员工的执行力，因为一般来说，高绩效的员工做事有计划、有组织、有力量。

02新员工在试用期内融入企业，人力资源应该扮演什么角色？

我不这么认为，现在越来越多的企业都在人力资源绩效考核中计算试用员工的保留率。

因此，人力资源部门仅招聘人员是不够的。如何帮助新员工在试用期融入企业也成为一项非常重要的工作。

人力资源应该为此做些什么？

1。规范新员工入职流程

人力资源部应在新员工入职前与用人部门充分沟通，确认员工在试用期内的工作职责和要求

入职当天，除办理必要的劳动关系手续外，员工还应书面签署《岗位说明书》和《试用期岗位能力评估表》

此外，人力资源部门应积极与相关部门沟通信息，如准备工作站、工作卡、文具等。对新员工表现出热情和尊重

2。有必要为新员工组织入职培训。但是，人力资源可以根据实际情况选择当天或其他时间。内容应包括公司的规章制度、企业文化、业务内容和发展计划等。特殊岗位应增加岗前技能培训，如设备使用规范等。

通过入职培训，可以让新员工迅速熟悉工作，防止员工因不称职而产生心理压力，进而产生离职的想法。

3。为了协助用人部门“教育”

，人力资源部应首先明确新员工的工作指南。这项工作可以与用人部门共同完成。一般来说，有经验的业务骨干或部门经理会被考虑担任这项工作。在

确定主管后，人力资源可以定期跟踪新员工的绩效，例如，工作是否开始，绩效目标是否明确，工作环境是否合适等。

4。定期对新员工进行面试，及时总结和帮助

人力资源需要扮演的“知心姐姐”角色，多关注新员工的想法，倾听他们的心声，帮助他们协调和解决工作中遇到的实际问题，使他们尽快适应公司，顺利度过试用期，使你的早期招聘结果真正有效。

03人力资源如何对新员工进行试用期评估每个企业都需要

试用期评估。通过对新员工在试用期内的工作能力、工作态度等方面的评价，可以充分了解员工的胜任能力和稳定性，达到留住合适的、淘汰不胜任的员工的目的。

人力资源应该做的是不断提高试用期员工的素质，降低离职率，保证人才队伍的稳定。

那么人力资源如何评估试用员工？一般有以下几种方法:

1。工作日志评估方法

工作日志意味着每天的工作和每项任务都必须记录下来，这样当试用期到来时，工作将变得清晰，易于客观公正地评估除了评估的目的之外，

还具有督促员工在同一天完成工作的优势。即使他们没有，他们也可以提醒他们在不久的将来完成工作，并帮助他们养成良好的工作习惯。

2。关键事件“STAR”评价法

关键事件法是人力资源客观评价体系中最简单的形式。这是一种通过分析员工试用期内发生的关键事件进行评估的方法。

可以使用“STAR”方法来分析关键事件:

是情境-情境发生这种情况时是什么情况？

T是目标-目标为什么工作人员要这么做？

A是行动-行动员工当时采取了什么行动

R是结果-结果员工的行为结果是什么？

3.360度评价法

3.60度评价法是绩效评价的常用方法之一，其特点是评价维度多元化，避免对人的片面评价，让员工了解自己的不足，从而改进和提高。

是一种常见的评估方法，它是一种问卷调查，即允许与新员工有密切联系的领导、同事和客户在试用期内对他们的表现进行评估和评分。当然，员工自己也可以进行自我评价

同时，通过自我评价与他人评价的比较，我们也可以了解员工对自我绩效认知的准确性，并为其后续的培养和发展指明方向。

4。学习任务测试方法

有些人力资源公司会在新员工入职时分配相应的学习和成长任务，如掌握一定的操作技能和规范，熟悉公司的规章制度等。在试用期结束之前，将安排专门的考试来测试学习效果，或者根据所学任务的性质，也可以采用答辩、讲课和演示、实地操作等方法。

写在

的末尾，虽然我们常说“主人出门自己动手”，但如果企业在试用期内总是对新员工采取“放羊”的管理态度，很容易导致新员工在试用期内的离职率上升，更不用说浪费人力成本了。更重要的是，它还会影响企业作为雇主的整体形象，使人力资源以后更难招聘。

因此，只有人力资源和管理人员共同关注员工试用期管理，帮助新员工更快融入团队，企业才能收获“真正的钱”，成为未来发展的支柱！