收到员工的辞职信后，企业应该记住哪15个要点？

最初是在早上高高兴兴地来上班的，但电脑一开机，技术部的一名关键员工就发了一条信息:“它在吗？”

突然，晴天霹雳...

一定看到了上面的段落，受伤的人力资源理解了这一切。“你在吗”=“我要离开我的工作”，这应该是人力资源和员工之间最默契的秘密。

既然员工主动提出要离开，哭也没用。人力资源首先应该做什么？

的突然辞职信让毫无准备的人力资源部措手不及。除了“拖延战术”之外，还应该做什么工作来稳定员工？

1，区分员工离职的原因

首先，人力资源部需要查明员工离职的原因是其自身原因，还是公司因违反《劳动合同法》第38条而辞职。如果员工自愿离职，您仍有机会将准备期推迟30天，并找到合适的候选人。

2。根据员工的重要性，选择是否保留

是有意的。因此，当员工离开公司时，人力资源必须根据员工工作的重要性和日常表现来判断。尽可能多地留住他是必要的，但也要实现他。

3、做好员工的更换和工作交接

如果员工肯定要离职，人力资源部必须做好前期准备，及时找到接替人选，或做好工作交接。此时，有必要尽可能地留住员工，减少不必要的矛盾，确保工作交接的顺利进行。

4，辞职时间，一致意见

员工需要提前30天辞职，但这不能完全限制员工，所以人力资源部应根据业务状况和员工情况就辞职时间达成一致。

5，辞职信管理

员工提交辞呈后，人力资源部应妥善保存辞呈并做好相关记录

如果员工决心离职，人力资源部应做好离职管理工作，此时制定科学的离职流程尤为重要。

1，员工年假处理

当员工正式离职时，人力资源需要计算员工剩余的年假天数。如果员工还有剩余年假，人力资源需要尽快安排员工休完，否则将转换为工资结算给员工。

2年，员工签署辞职信，并做好退换货和交接工作。

员工需要做好工作交接，如电脑归还、公司销户、钥匙归还、门禁取消等。一般情况下，公司会根据日常交接事宜制定员工辞职表。

3、工资处理、福利费用报销

考勤审核，完成员工的工资结算，并检查员工的报销、福利、贷款等费用。此时，要求员工确认并签字，并商定付款日期。

4、员工通讯录和工作组管理

人力资源部要求删除员工通讯录、系统账号和公司组管理等。员工离职时同步进行，以免事后忘记

5、颁发辞职证书

《劳动合同法》规定，用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。离职证明上应注明劳动合同的期限、劳动合同的起止日期、员工的岗位、在单位的服务年限等相关信息。

6年，五险一金数量减少。已将工作居住证转出

的人力资源人员，离职后应做好系统内减少工作人员的工作。同时，如果员工有工作居住证，也要做好工作居住证和档案的转出工作。

员工一一完成所有交接，甚至无法进入公司大门。许多人觉得他们好像已经离开了公司。然而，事实并非如此。此时，辞职管理只完成了一半，还有许多后续工作等待人力资源安排。

1、

员工离职后，人力资源需要对员工的离职档案进行管理，一般根据离职原因进行分类。应该突出有价值的员工，并保持定期的后续联系。

2，关注员工流动，是否违反竞业禁止协议和保密协议

对于那些已经签订竞业禁止协议的重要员工，人力资源部应继续关注他们的就业趋势以及是否有违反竞业禁止协议和保密协议的情况

3，做好员工流动

许多公司都会设立员工流动以保持员工流动，如腾讯的“飞企鹅”和阿里巴巴的“前阿里人”，他们可以管理员工流动。

与前员工保持良好的关系也非常有利于公司的管理。它还可以让其他员工看到，当我们离开公司时，我们仍然是朋友。对人力资源来说，这也是人才的延续。企业只有重视人才的培养，才能更好更快地发展。

以上是离职时需要注意的事项。实际操作中有许多灵活的细节。例如，优秀的员工离开公司，希望将来有合作的机会。你可以善意地提醒他，如果他在16号之后找不到合适的离开公司的提议，不要切断社会保障，也不要忘记一直提高商誉。这些小窍门需要在实际工作中不断总结。

及相关案例:

高层区某单位员工刘先生因某种原因自愿离职后，在原单位出具的解除劳动关系证明中发现“辞退原因”栏空白，他“将”加入企业第一军，熟悉劳动法相关知识。劳动人事争议仲裁院裁定，该单位向刘先生支付非法解除劳动合同赔偿金1万元

199高层区某单位员工刘因故辞职，要求原单位出具解除劳动关系证明。在不了解《劳动合同法》有关规定的情况下，单位行政负责人向刘先生发出了辞退通知，将“辞退原因”一栏留空。熟悉劳动法相关知识的刘先生接到辞退通知后，填写“单位辞退”栏，向高区劳动人事争议仲裁法院提出申请，要求该单位赔偿非法解除劳动合同1万元。

高区劳动仲裁院认为，刘先生因个人原因自愿辞职的，单位不需要按照有关规定向其支付赔偿金。但是，该单位不能提供充分、准确的证据证明刘先生是因个人原因自愿辞职的。相反，刘先生持有的解聘通知明确将解聘原因列为“解聘”，并加盖单位公章。这意味着，单位已确认与刘先生的劳动合同是单方非法解除的，应承担相应的法律后果，并向刘先生支付非法解除劳动合同赔偿金1万元。在仲裁庭上，刘先生娴熟地解释了相关法律规定，使得应诉的原单位难以进行辩论

“因用人单位出具非标准解除劳动合同证明而引发的劳动争议或诉讼时有发生。”用人单位解除或者终止与劳动者的劳动关系，出具解除劳动关系证明时，必须如实反映并填写“辞退原因”栏，避免不必要的麻烦。”仲裁员提醒道对

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的意见，作为人力资源，在离职过程中应特别注意相关文件的严格性，不可掉以轻心，否则容易出现法律风险。用人单位在离职管理过程中应注意以下问题:

1。员工应该辞职，并被要求提交书面辞职文件

一份书面辞职文件，事实上可以修正员工辞职意愿的要素、辞职原因、辞职时间等。以书面形式。在有争议的情况下，书面证据通常是最有说服力的证据。在实践中，为了规范离职行为，人力资源可以制定标准的离职文件，并确定相关内容。员工可以填写辞职时间并选择辞职原因。

2。人力资源部门在收到员工提交的辞职文件时，应特别注意辞职文件中陈述的辞职原因。

如果辞职的原因是个人原因，如家族企业、个人发展等。，就不会有对企业的经济补偿责任。如果员工填写的离职原因是企业的违法行为，如拖欠工资、克扣工资、不缴纳社保等，如果违法行为客观存在，企业可以支付经济补偿金，建议人力资源部及时与员工沟通协商。

3。员工辞职后，人力资源部需要出具离职证明。

199《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在劳动合同解除或者终止时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动合同解除或终止证明的内容应该是什么？根据《劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，用人单位出具的解除或者终止劳动合同的证明应当载明劳动合同的期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位和在本单位的服务年限。根据实际情况，也可以说明合同终止或终止的原因。

4。企业不出具离职证明的风险是什么？

职工不能享受失业保险待遇或者在其他单位找不到工作的，企业可以承担赔偿责任。