搞好企业薪酬管理体系，招聘容易，老板也受益！

一个好的薪酬管理体系无疑对企业很重要由于不同企业的用工模式不同，现有的法律规定侧重于保护员工的利益，企业可能会违反相关法律，如果员工粗心大意，需要向其支付经济补偿和补偿。

规定了雇员的工资总额和工资的构成

，这看似简单的事情，但实际上并没有由此产生多少争议。可以说，许多企业的薪酬体系每天都在变化，在具体操作中很有可能也会如此。例如，作者曾在一个案例中担任代理人，该案例中企业的工资制度规定:“员工的月工资占工资总额的60%，季度工资占工资总额的20%，年度工资占工资总额的20%。月薪、季薪和年薪分别按照月薪、季薪和年薪支付”。然而，在实际操作中，企业按月支付全部工资，导致劳动合同履行中的纠纷。员工以月工资为计算依据，并按相应比例向企业起诉拖欠季度工资和年度工资。法院还裁定，企业应向员工支付数万元的工资。

作者比较推荐“基本工资+岗位工资+职级工资+绩效工资+奖金+补贴”的薪酬构成模式原因如下:

第一，基本工资能保证职工工资总额不低于最低工资

第二，岗位工资与职级工资的约定，是根据调整员工的岗位和职级时工资随岗位变化的原则，确定调整后的工资标准。

第三，绩效工资的重要性不必再强调了。从泰勒的“科学管理原则”到现在，绝大多数企业都会将员工的部分工资总额用于绩效考核。

第四，奖金可以设置如年终奖金、项目节点奖、专职奖金等。2008年《企业员工奖惩条例》废止后，主流观点认为企业没有惩罚员工的权力。因此，过去企业常用的工资扣除和罚款缺乏制度基础。

第五，补贴可能包括高温补贴、夜班补贴、工龄补贴等。在设计自己员工的薪酬构成时，企业可以根据上述逻辑增减。毕竟，合适的才是最好的。

绩效工资的合理设置

绩效工资的合理设置可以统一员工的个人利益和企业的集体利益，为促进员工努力工作提供更大的动力，也为员工工资的不定期调整奠定基础。当然，具体的绩效考核方法和手段不能一概而论，但绩效考核指标的设计应把握客观标准和主观标准相结合的总体原则

如果绩效考核标准过于主观，一旦员工在降低员工绩效工资时提出异议，企业很难证明绩效工资调整的合理性。同样，评估标准过于客观，有两个缺点:第一，很难为许多工作内容设定客观标准；其次，企业也失去了对员工进行主观评估的灵活性

充分利用股权激励

通过股权激励可以更好地让员工享受企业的长期增长红利，同时缓解企业创业初期的资金压力，留住优秀员工。然而，就像程在电影《中国伙伴》中选择列出他的新梦想的时候一样，公司选择什么时候和以什么方式提出股权激励以及股权激励的范围是非常重要的。根据具体情况仔细讨论决定。

目前，股权激励主要采用两种方式:股权变更和虚拟股权激励股权变更是指员工在股东名册上登记为股东，并在工商部门登记。其优点是提高了员工对企业的归属感和主人翁感。然而，缺点也极其明显。作为公司法律意义上的股东，员工也享有相应的股东权利，包括决策权。目前，金融机构向企业发放贷款时，通常要求所有股东甚至股东配偶作为担保人提供连带责任担保。但是，在实际操作中，如果要求持股比例很低的员工承担如此沉重的担保责任，可能会出现很多问题。

虚拟股票激励是通过合同协议约束企业的未来利益和员工的个人利益。这种激励方式的激励对象只享有分红权，而不享有其他股东的权利。虽然这个名字仍然是股权激励，但员工还没有成为合法股东，他们的股份只体现在股息上。这样可以避免企业股权和决策权的分散，操作更加灵活。缺点是一些员工没有强烈的收购意识。

为工资调整提供了灵活的空间接受加薪和晋升的员工不会有任何意见，即使没有协议或规定，只要双方通过协商达成一致。然而，降低员工的工资可能会有很大的不同。一般来说，工资调整应该与员工协商。如果企业单方面降低员工工资，员工可以去劳动监察等部门主张企业扣减工资，并要求企业进行弥补。然而，另一方面，企业会声称他们有权使用自己的劳动力，并可以管理自己的员工，包括薪酬管理。

基本工资、岗位工资和职级工资，只要劳动合同的履行没有重大变化，岗位和职级没有调整，企业如果想单方面减少这两项工资的金额，将面临被诉扣工资的法律风险。企业希望通过单方面调整员工的职位或级别来调整员工的薪酬构成。需要满足以下条件:

第一，有单方面调整员工岗位和职级的制度或合同依据；

第二，调整员工岗位和职级的理由合理充分，符合约定和规定的条件；

第三，调整后的岗位或级别基本符合员工自身情况，没有侮辱、歧视或其他有辱人格的行为

企业单方面调整员工工资，主要依据绩效工资，即根据员工的工作业绩、企业经营状况、部门绩效等支付给员工的工资。因此，员工的绩效工资可以根据企业的绩效评估来支付。

但如果员工的绩效工资几年来一直是每月8000元或只有很小的波动，企业突然将某个月的绩效工资降低到5000元，并且不能给出充分合理的证据，法院一般会发现非法克扣员工的工资。

由此可见，企业在行使雇佣自主权降低员工绩效工资时，必须满足以下条件:

首先，必须有明确的工资构成和金额，其中应包括绩效工资并得到员工的认可；

二、如有相关规定或协议，企业有权根据相关因素调整员工绩效工资；

第三，员工绩效工资标准有明确合理的计算方法；

第四，有些情况下，员工绩效工资可能会降低

第三点最难把握。如果绩效评价过于主观，往往会被视为不合理，如果客观企业失去自我调整的主动性，往往需要根据具体情况确定评价方法。例如，销售职位可以通过订单金额和退货率等指标轻松设计绩效工资，而行政和人事职位则需要通过关键绩效指标评估来确定绩效工资因此，要求企业相关人员根据具体的岗位考核要求，在两者之间保持相对平衡。

降低税收和社会保障成本根据第

号法律，员工通常只关心他们入职时的工资。因此，无论谁承担税收和社会保障，它们最终都会转化为企业的劳动成本。我相信大多数企业经理对此非常清楚。“修订个人所得税法”和“改革社会保障税”无疑是2018年人力资源管理领域最具影响力的两件大事减少职工依法纳税额的主要方法是充分利用现有的优惠扣除政策，根据不同类型收入的纳税比例差异，调整每个职工收入的金额比例。

当然，税务主体的选择首先应该基于相应的法律关系。例如，如果劳动报酬或工资薪金所得是适用的，首先要做的是从法律上分析和确定企业与其职工之间的劳动关系是否是劳动关系。

员工的个人所得税规划必须与社会保障规划相结合，否则会出现个人所得税税额减少而社会保障支出增加(反之亦然)的现象，从而导致综合劳动成本增加。良好的个人所得税和社会保障计划寻求两者之间的最佳解决方案，使综合劳动成本最低。

事实上，社会保障规划并不像大家想象的那么简单，没有办法一劳永逸地避免它。社会保障的征缴是国家保障民生的一项重大举措。有些人认为，不缴纳社会保险费就不可能签订统一的劳动合同。简而言之，所有社会保障计划都是围绕以下三个方面组织的:

第一，灵活就业利用兼职就业、劳动就业(包括实习生、退休人员等。)，非全日制就业和其他就业方式；

第二，工资分解在现有的法律制度框架内，工资分为支出、劳动收入、股息收入、营业收入和其他收入；

第三，社会保障转移社会保障支付的主体将通过劳务派遣和劳务外包转移到其他用人单位。