劳务派遣和劳务外包有什么区别？如何防范就业风险？

随着市场化就业改革的深入，中国企业的主流就业形式逐渐形成了包括合同制就业、劳务派遣和劳务外包在内的“三方对抗”，其中劳务派遣和劳务外包作为相对较新的就业形式，蕴含着更多的法律风险

劳动企业与劳动者签订劳动合同建立劳动关系无疑是最直接、最稳定、最可靠的就业形式，但它往往面临更高的劳动成本和用人单位的责任

考虑到目前大量国有企业和集团公司对正式员工的建立有相对严格的控制，为了降低劳动力成本，规避法律和制度风险，劳务派遣和劳务外包作为正式用工的补充，逐渐在市场上流行起来。

劳务派遣是指派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，被派遣劳动者向被派遣企业支付劳动报酬。劳务派遣组织与被派遣劳动者之间存在劳动合同关系，但劳务报酬发生在被派遣劳动者与被派遣企业之间。劳务派遣最突出的特点是雇佣和使用劳动力的分离。

(1)劳务派遣三方法律关系

1。劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系

以劳务派遣的形式，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，双方建立劳动关系。根据《劳动合同法》第58条，“劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”第

条规定，劳务派遣单位的雇主应负责支付工人的工资和社会保险然而，这种劳动关系不同于正常的劳动关系。劳务派遣单位实际上不使用劳动者，而是将劳动者派遣到实际用工企业从事劳动。

2。劳务派遣单位与实际用工企业的关系

劳务派遣中，派遣单位与用工企业签订劳务派遣合同，约定双方的权利和义务。在合同中，用工单位承担向用工单位提供符合用工单位要求的合格劳动者的义务，用工单位承担向用工单位支付服务费的义务。该协议符合民事合同的基本特征，双方在民事法律关系中建立民事合同关系

通过这种形式，用人单位将部分用工责任转移到劳务派遣单位，并通过建立差异化的薪酬福利制度，达到降低用工成本的目的。

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3。实际雇主和工人之间的关系

在劳务派遣关系中，劳动者实际上在用人企业从事劳动活动，接受用人企业的管理在劳务派遣协议的基础上，实际用工单位取得了对劳动者的经营权，劳动者向实际用工企业提供劳务，但双方没有劳动关系

(2)劳务派遣的法律风险及防范

1。劳务派遣员工使用的风险

随着法律的完善，法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性和替代性”工作，其中“临时性”规定劳务派遣期限不得超过六个月。与此同时，《劳务派遣暂行规定》规定劳务派遣岗位的比例不得超过10%，而大多数企业的劳务派遣员工从事的是主营业务的正常工作，一些中央企业的派遣员工比例甚至超过30%使用

本身就是违法行为，可能会受到劳动监察部门的行政处罚。根据《劳动合同法》第92条:“劳务派遣单位或者用人单位违反本法劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正。逾期不改正的，处以每人5000元至10000元罚款。“

在诉讼阶段仍有承担非法雇佣责任的法律风险。法律层面明确界定了劳务派遣制度的补充用工性质。企业在实际使用劳务派遣用工形式时，应尽力满足法律要求，同时在新形势下探索新的用工形式，逐步实现合规经营。

2。承担管理风险

199侵权责任法第34条第2款规定:在

199劳务派遣期间，被派遣人员因执行工作任务给他人造成损害的，接受劳务派遣的用人单位应当承担侵权责任。“用人单位既然有权指挥和管理劳务派遣人员，就应当对劳务派遣人员在执行工作任务过程中的侵权行为承担相应的赔偿责任。

根据《工资支付暂行规定》第十六条，

“因劳动者自身原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。”对经济损失的赔偿可以从工人自己的工资中扣除。但是，每月扣减不得超过工人月工资的20%。“

由于被派遣劳动者与实际用人单位不存在劳动关系，双方相互制约的程度较低追索权可能无法有效实现。建议在劳务派遣协议中明确规定，如果被派遣劳动者的侵权行为导致实际用人单位承担侵权责任，可以向劳务派遣企业索赔，以减轻一些风险。自

199劳务派遣模式流行以来，虽然它有效地减轻了一些企业的负担，但对被派遣劳动者的权益缺乏有效的保护，舆论也不断对其进行批评。

2013年7月修订了《劳动合同法》，从法律层面规范企业使用劳务派遣人员。明确规定劳务派遣只能在“临时、辅助或替代”工作中进行。

临时工作是指工作时间不超过6个月的工作，辅助工作是指为主要业务工作提供服务的非主要业务工作，替代工作是指在一定时期内，当用人单位的工人因全日制学习、休假等原因不能工作时，可以由其他工人替代的工作。派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。

2年3月1日，人力资源和社会保障部正式实施《劳务派遣暂行规定》。它规定了10%的范围要求的比例的职位派遣。对于超出范围的，雇主应在2年内将该比例降至10%以下。同时，要求辅助岗位的设置应由职工代表大会或全体职工讨论决定，并在劳务派遣岗位中增加同工同酬和福利的规定。新的

法律法规的实施大大降低了劳务派遣的经济效益，法律赋予了用人单位更多的保障义务。许多企业已经开始寻找新的就业形式。一直在逐渐衰退的劳动力外包迎来了新的“春天”

劳务外包

工作外包是通过外包将企业的一些非核心业务转移到第三方人力资源公司，从而整合和利用内部和外部的专业资源，降低成本，提高效率，最大限度地发挥企业的核心优势

(1)劳务外包的三方法律关系

劳务外包的法律关系有三方:承包单位、外包单位(承包人)和劳动者

1。外包单位与劳动者的关系

外包单位与工人有直接雇佣关系，且双方可能有雇佣关系或劳动关系。本法没有强制性规定，外包单位和劳动者自行协商。

2。外包单位与承包单位的关系

发包单位与外包单位有合同关系，双方因签订外包合同而承担相应的权利和义务。一般来说，在劳务外包模式下，雇主支付报酬，购买外包企业的劳动成果。这在本质上更接近于契约。

根据合同法第251条，“承揽合同是承包人完成工作，交付工作成果，定作人按照定作人的要求支付报酬的合同。”“通过合同保护和实现发包人与承包人之间的合同交付业务成果，支付民事法律关系赔偿

承包商不仅有义务签订合同、支付工资和支付保险，还承担一系列责任，如员工管理、劳动过程控制以及最终产品和服务的质量控制。承包方和发包方通过民事法律关系调整劳动关系。授予合同的一方不再涉及承包商员工的社会保险、福利、加班费和其他问题。在很大程度上避免了劳动争议的同时，降低了劳动管理成本。

3。雇主与劳动者的关系

单从法律关系来看，两者没有关系工人只需要提供雇主要求的劳动成果。发包方无权管理劳动者，除非有故意或重大过失，发包方无需对劳动者承担任何责任。

(2)劳务派遣与劳务外包的区别

1。是否建立法律关系是不同的在

劳务派遣中，用人单位和劳动者根据《劳动合同法》第62条至第65条规定的权利和义务等直接建立法律关系，企业直接享有劳动者提供的劳动成果。但是，在劳务外包中，雇主与员工之间没有建立法律关系，企业通过外包单位间接享有员工提供的劳动成果。

2。规章制度是否适用不同

劳务派遣中，用人单位的规章制度直接适用于劳动者，劳动者除遵守劳务派遣单位的规章制度外，还应遵守用人单位的规章制度。但是，在劳务外包中，工人只需要遵守本单位即外包单位的规章制度，而不需要遵守承包单位的规章制度。

3。不同的管理模式在

199劳务派遣中，用人单位对向劳动者提供服务的全过程进行管理，并通过培训、考核、奖惩等方式提高劳动者的服务质量。但是，在劳务外包中，发包单位只能接受和管理结果，通过增加或减少支付给外包单位的价格来进行质量管理。

(3)劳务外包的法律风险及防范

1“虚假外包”被认定为“真实派遣”风险

劳务外包比劳务派遣能发挥更好的风险隔离效果，对降低劳动力成本也有更明显的效果。但是，根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，“用人单位以承包或者外包的名义以劳务派遣方式使用劳动者的，适用本规定。”“

劳务外包，用人单位无权雇佣工人，但主要依据合同，通过协议或明确质量和数量要求的业务成果，购买外包方的业务成果换句话说，在派遣劳动力时，单位购买劳动力的投入，并通过对劳动力实施管理控制来实现企业的经营管理目标。

劳务外包，单位购买劳务输出如果用人单位直接管理外包员工、支付工资、支付社会保障等行为，很有可能被认定为劳务派遣，从而失去其比较优势，甚至可能面临辞职员工的高额报酬。

在使用外包员工的过程中，尽量避免直接人事管理行为，避免与个人签订任何书面协议，避免直接支付工资、社保等行为与劳务外包企业签订标准外包协议，避免不适当的条款，被法院认定为劳务派遣协议。

2。泄露商业秘密的风险

外包员工与承包企业之间没有直接的法律关系，也没有必要受其规章制度的约束。此外，外包员工的不稳定性更强，这容易导致公司商业秘密的泄露

禁止将外包员工用于关键业务职位或可能涉及公司商业秘密的职位对于长期在本单位工作并表现良好的外包员工，应考虑转为派遣或正式合同制，以更好地发挥人才的作用，保护企业的商业秘密。

同时，在外包协议中明确适当的保密约定，并对外包员工给承包企业造成的损失保留向劳务外包企业追偿的权利。

随着劳务派遣形式的日益规范化，劳务外包形式必将达到新的高潮。然而，随着法律环境的不断完善，劳动者的维权意识也在不断提高，法律对劳务外包进行规制只是时间问题。

虽然本文对劳务派遣和外包的法律风险及防范提出了一些对策，但仅依据现行法律规定。企业要想最大限度地规避劳动风险，还需要通过标准化手段进行人事管理，实现合法合规、高效有序运行、劳资双赢。