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你有没有在没有年终奖金的情况下努力工作了一年，而有些人却经常埋头工作并获得惊人的年终奖金？你很不愿意，但是你能做什么？
谁让人家跟领导关系好，这就是巴结领导的好处
遇到这种情况，其他员工一般只有两种解决办法:一是继续忍受，毕竟工资还行；第二是立即跳槽，毕竟不是每个公司都这么恶心。
对于这种情况，公司损失很大然而，问题恰恰在于公司的制度，因为许多事情没有明确的指标来衡量员工的表现，而是让领导者凭感觉来判断。这样的结果当然很难说服公众，也是无效的。因此，有效的绩效管理体系是公司最基本的管理工具
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绩效管理中我们应该注意什么？
绩效管理是企业最常见的人力资源管理系统之一。它主要是想通过一些科学公正的方法来提高员工的工作热情和效率。
说到底，公司并没有养闲人，通过绩效管理可以看出谁在为公司努力工作，谁在偷懒
，当然，话也出来了。对员工太好的公司往往会被员工拖累，因为每个人都有惰性。没有压力，人们的惰性可能会大规模出现，导致公司运营效率低下，成本率急剧上升，并最终造成业绩损失的后果。
当然，绩效管理的存在不仅是为了评估员工，也是为了通过绩效管理促进公司的可持续发展。
良好的绩效管理体系可以帮助公司选拔部门中的佼佼者，为公司的干部提供源源不断的管理人才。还可以设定合理的绩效目标，让员工有成就感。最后，我们可以实现公司的既定目标。
此外，在绩效评估过程中有几点需要注意:
(1)尽量客观尝试使用相对客观的数据来显示员工的真实表现如果绩效管理难以计数，试着完善它，然后用完善的标准来衡量它。永远不要粗暴地评判一名员工。这种表演既浪费时间又浪费资源。
(2)交易会每个人来公司都是为了挣工资，而不是在这里受气。你不能仅仅因为一个人有很强的能力就给他一个很高的评价目标，而其他员工的要求却很低。例如，这里有一个销售人员，因为他出色的销售能力，你给他100万元的绩效目标，而其他员工的绩效目标是50万元。这种明显的不公平会降低员工的积极性，最终导致他们失业。
(3)一致性这也意味着绩效目标不应变化太快。例如，该公司的销售额前年为1000万元，去年为2000万元，今年为4000万元。如果公司相应的销售人员增加，仍然可以受到挑战，但是在员工人数相同的情况下，绩效目标将会大大提高，这可能会让员工觉得这是不可能的。
(4)宣传每个人的表现至少应该让他们部门的每个人都清楚。我们不能按人事部统计。在一天结束时，我们可以直接宣布目标，这样就节省了中间的公共链接。这会让人觉得里面有“鬼”。
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华为做什么？
华为的评估分为个人评估和团队评估这两个指标相互关联，但又相互独立。
名员工的个人评估与团队评估相关联，但团队评级不一定代表个人评级。例如，如果华为团队得分较低，这意味着该团队的平均水平较低，但个人得分在整个公司都很突出。
在华为，每个员工都应该在年初设定一个绩效目标。今年年中会有评论和反馈。如果员工表现不好，他的直接主管会给他不定期的咨询和修复。到年中，绩效结果的质量将决定奖励的数量。
华为的绩效管理是自上而下的。上级直接评价下属的表现，下属需要及时与上级沟通。评估的目的不仅是与激励机制相联系，也是与能力发展计划相联系。华为
的评估结果分为三个等级A级代表最好的5%，B级代表较好的45%，C级代表平均45%
可能仍有一些人在想，剩下的5%去了哪里？因为那5%的人是落后者，他们在年度评估后很可能会气馁。这表明你不符合华为的文化。
A和b是年底可以授予的两个等级。每个等级之间的差额超过5000元。C班是一群不会受到奖励或惩罚的人。但是，如果他们连续几个月得了丙级，他们可能要被领导叫去谈话，因为如果他们继续这样下去，他们可能会变成最后被淘汰的5%。
在华为，你是如何获得a级业绩的？很简单，那就是加班，把公司当成家。想在不加班的情况下获得A级是个笑话。
华为为什么能给出比同行更高的薪水？那是因为公司想让你单独为两个人工作。
在公司里，恐怕我们最讨厌的事情就是写周报，因为感觉好像是每周都有，我们不能写。但当你来到华为，你不仅要写周报、日报、月报和季报。这种感觉又酸又爽。
目前华为主要采用季度和年度评估方式，而您提交的周、月度报告为季度和年度评估提供了更好的参考。
华为认为员工和公司可以通过考核结果及时发现和解决工作中的许多问题。只有解决了这个问题，我们才能创造出更多优秀的员工。有了更多优秀的员工，华为自然会变得更强大。
作者:胡华成
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