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:工作场所不仅是工人的工作场所，也是工人家庭生活和社会交往的支持。虽然本案中的公司属于国有连锁企业，具有一定的特殊性，但不能通过强调劳动者必须无条件服从来要求劳动者牺牲自己的合法权益来满足企业的经营需要。因此，在转移工作场所时，应从适当性和必要性的角度来衡量企业的商业利益与工人家庭和社会关系中的不利变化之间的关系，并考虑双方的利益，以实现双赢。郭先生
在武汉工作近4年。
成了一个家庭，生了一个孩子。
突然从总公司邮寄到镇江？！
这......
不是不去了吗？
因家庭原因不能在其他地方工作，
收到终止劳动合同的通知？！
这...就像晴天霹雳！
由于公司的跨省搬迁，
没有提供任何必要的帮助或福利补偿，
员工不去，是否可以作为旷工处理？
听法官的
在武汉工作了4年，有邮件告知郭祥(化名)调至镇江，
于2012年8月1日加入一家全国性连锁酒店公司，担任分公司经理。劳动合同期限于2018年7月31日终止郭翔在加入工作后参加了广州的在职培训，后来被分配到武汉市区的分店工作。
劳动合同规定，郭祥的工作地点以实际工作为准。如果郭祥因工作或岗位调整而被分配到其他地方工作，郭祥应服从公司的工作安排，完成工作任务。
同时，2015年7月10日，郭翔签署并阅读了公司的《门店经理手册》。在“变更”规定的第3章第3项中，公司将根据经营战略的发展方向(岗位变更、门店变更)和其他安排对门店经理进行合理的变更。商店经理不得以个人意愿为条件拒绝或拒绝变更，但必须服从公司的安排。第四章第二项“劳动纪律”规定，一个月内连续旷工三天以上的，视为严重违纪，视为解除劳动合同关系。
2年3月13日至2016年7月7日，郭祥在武汉澳门路店学习。同年7月8日，他收到公司的一封电子邮件，通知他更换经理，并被告知在7月11日前到镇江金山店报到担任经理。在
的同一天，郭翔通过邮件告诉公司，由于家庭原因，他不得不照顾一个两岁的孩子，不能搬到另一个工作地点。他希望自己有同情心，并在适当的时候安排在武汉。
公司于2016年7月11日回复，郭翔已经安排在附近。请尽快到达分公司开始工作。双方未能就郭象的工作变动达成共识。郭翔没有按照公司的要求来上班。
2年7月27日，016，公司以郭祥旷工为由，向郭祥发出终止劳动合同的通知。结果，双方就解除劳动合同发生了纠纷。郭翔向公司提起诉讼，要求公司赔偿49636.31元。
一审法院:公司无需支付赔偿金
一审法院认定公司是经营连锁酒店的企业。它管理的酒店遍布全国，公司派驻的经理负责酒店的管理。因此，经理的“变化”，即经理岗位的变化和经理车间的变化，已经成为公司等企业管理的需要。
鉴于经理岗位的特殊性，公司的《经理手册》和双方签订的劳动合同都规定并同意经理的“变更”。郭祥知悉并签字确认相关规定和合同条款不违反法律规定，法院认定其合法有效。
公司于2016年7月8日发出经理变更通知，调整了包括郭祥在内的多名经理的工作地点。其中，郭祥被安排接管镇江金山店，工作地点从湖北武汉调整到江苏镇江。郭翔认为调整明显超出了合理范围，但未能证明公司可以安排郭翔在武汉附近的工作地点，原审法院驳回了郭翔的诉讼请求。
郭祥未按公司通知要求上班，旷工超过三天，属严重违纪行为。公司解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，公司无需向郭翔支付赔偿金。
郭襄不服判决，提起上诉
同时，郭祥自就职以来一直在武汉工作和生活。该公司将郭祥调到江苏省镇江市，显然超出了合理的工作安排，不属于旷工，属于劳动合同变更，应由双方协商解决。未经公司同意，以旷工为由单方面终止劳动关系是违法的。
广州中院二审:公司解除劳动合同是非法的广州中院认为本次二审争议的焦点是郭祥的工作调动是否合法合理。
《中华人民共和国劳动合同法》第26条第2款规定，“用人单位免除其法律责任，排除劳动者的权利，劳动合同无效或者部分无效”
根据双方签订的劳动合同，关于工作地点的约定是“以实际分配为准”。如果郭翔因工作需要或工作岗位调整需要被分配到其他地方工作，郭翔必须服从公司的工作安排，完成工作任务。
用人单位作为就业的主体，虽然它具有就业自主权，但这种权利不是用人单位的绝对单方权利，其行使应限制在合理的范围内，以平衡企业经营自主权和劳动者的合法权益因此，在双方对工作调动的约定过于宽泛的情况下，应该考察用人单位工作调动的合理性。
工作场所不仅是劳动者的工作场所，也是劳动者家庭生活和社会交往的支撑。虽然这种公司连锁企业具有一定的特殊性，但它不能通过强调劳动者必须无条件服从来要求劳动者牺牲自己的合法权益来满足企业的经营需要。因此，在转移工作场所时，应从适当性和必要性的角度来衡量企业的商业利益与工人家庭和社会关系中的不利变化之间的关系，并考虑双方的利益，以实现双赢。
本案中，据已查明的事实，郭翔自加入公司以来，已在武汉地区工作和生活多年，并已在武汉成家养子。客观地说，郭翔不能无视自己的家庭生活和带孩子去外地工作的基本义务，郭翔在调任时也向公司通报了这一情况。但是，公司在没有给予郭湘必要的帮助或利益补偿的情况下，将郭湘的工作地点从湖北省武汉市变更为江苏省镇江市，这是对郭湘劳动权益的重大不利变更，超出了合理范围。因此，公司解除了郭祥与郭祥的劳动合同，理由是郭祥在未就郭祥变更工作地点达成协议的情况下不能在指定地点工作，这是非法的，没有法律依据。
郭祥于2012年8月1日加入公司，并于2016年7月27日被公司解除劳动关系。经济补偿期按4年计算。郭翔离开公司前12个月的平均工资是6204.54元。因此，公司应向郭翔支付49，636.32元(6，204.54元/月×4个月×2次)的赔偿金最初审理此案的法院处理不当，并予以纠正。
综上所述，原审法院认定事实基本清楚，但判决部分不当，法院依法予以纠正。郭祥的上诉请求及理由有效，我院依法予以支持。
