用五维模型解读企业发展不同阶段的培训重点

”培训服务于企业的发展，不能超越或脱离企业的发展阶段没有统一的培训模式适用于不同的企业任何通过所谓的培训系统一劳永逸的希望都是不可取的。

那么如何根据企业发展阶段匹配相应的培训内容和方法呢？本文通过一个五维模型并基于企业发展的五个阶段进行深入解读“

在初创期

活着是所有

在初创期的目标，企业的目标是生存，管理、制度、流程等建设尚未提上日程那时，所有的工作都围绕着如何生存。因为大多数企业将在这一时期消亡。

团队凝聚力也是这一时期最缺乏和最动荡的时期，团队可以迅速扩张或收缩。此时，创始人团队的价值观、使命和愿景最受考验。如果每个人都有不同的价值观，创始人团队陷入混乱，这将是对整个公司的巨大打击。当然，如果这个问题能早点被发现，如果每个人都能统一自己的想法，或者一些不符合创业理念的创业者离开，对企业的发展来说也不是一件坏事。此时，

的培训和学习重点如下:

可以为企业家学习别人的经验，但企业家精神是学不到的。如何发展自己的企业取决于自己的创新和探索。

在战略上，如果需要学习的话，那更多的是基于商业模式的学习，而且也是为了统一共识，可以形成一条发展道路，但是此时不适合长期战略规划，此时需要的是灵活而不是固化

在商业上，此时的销售人员很可能是从其他公司挖过来的，不需要太多的培训，如果有的话，可以借鉴其他公司的销售模式，但仅供参考

不需要太多管理培训。需要培训的是创始人如何激励他的下属并愿意自己创业。

发展期

要求管理层度过艰难的创业期，进入快速发展期这时，企业有了自己的产品和业务。经营的重点是迅速占领市场，扩大企业规模，增加人员数量，增加产量和市场，增加管理的内容和难度，对领导者提出更高的要求。

此时的培训学习重点是:

对于企业家来说，工作重心开始转移，应该逐步退出业务，投入更多的时间和精力在管理上。在这个时候，培养自我领导能力非常重要。否则，很容易发现“到处都有问题，但没有问题本身”。在这个时候，大部分的问题都是老板造成的或者是在快速发展的过程中不得不面对的。与此同时，这也是检验企业家模式的时候，他们是否能够获得授权，他们是否能够分享利润，以及他们是否能够受到股权的鼓励。让员工在快速发展的过程中享受真正的利益。

在此时具有重要的战略意义。我们如何在关注当前发展的同时关注长期规划？创始人和核心管理层应该从无序发展时期到某个规划时期开始更多地考虑未来。同时，战略共识也是检验所有管理者的一个重要命题。

已发展成为业务的快车道，并已开始建立营销体系，巩固产品优势，建立渠道战略，并建立长期的上下游合作关系。然而，对于大量被招聘的销售人员来说，他们的销售技能应该得到培训，以缩短他们的能力周期。在培训过程中，从其他公司获得更多的经验，辅以研讨会、行动学习、简历交易等学习方法，将有助于业务发展。

在管理上，此时的企业管理一定是混乱的，这是正常的，但不能忽视这种混乱需要管理来启动建筑管理、系统和流程请注意，此时管理层必须保持开放和灵活，否则过多的监管将影响业务的发展。大量的管理人员在专业人员手中得到提升。角色识别、基本管理技能和系统标准是这方面的培训重点。

在员工层面，开始塑造基本的职业素质和职业标准，同时也保持灵活性我们开始注重培训每个岗位的核心骨干，同时注重提炼和总结他们的优秀经验，为每个岗位制定工作标准和技术规范。它还为新员工的培训建立学习资源。因此，可以逐步引入知识提取、课程开发和内部培训员培训等项目。

成熟期

标准期的建立

进入成熟期后，企业有了一定的规模，在市场竞争中有了立足点，劳动力相对稳定企业家往往缺乏有效管理和控制企业的必要技能，因此企业必须加强管理，建立标准化组织，制定业务流程和管理标准此时，

的培训和学习重点如下:

对于企业家来说，要开始培训职业经理人，要从具体的事务性工作中分离出来，可以把更多的时间和精力放在宏观层面上，包括策略、模型等。；同时，利益的分配是企业家需要思考的问题，如何最大限度地激发员工的潜能，包括股权激励、薪酬绩效等。在这个时候，企业家如何走出去看看，了解更多，将非常有助于他们拓展思维。

战略上，此时战略规划的重点不仅在于如何更好地寻求未来发展，还在于如何促进战略落地。因为它是相对成熟和稳定的，很多做事的方式和思维方式是相对固定的，顶层的策略不能执行，共识是最大的问题。因此，在培训计划中，引入战略解码将非常有效，辅以行动学习、私人董事会会议等方式，以更好地支持战略培训。

在商业上，处于成熟期，营销体系相对成熟，但应该有更多的创新，如何创新商业模式，扩大产品优势，创新销售方式等。在恢复市场和继承他们的优秀经验的同时，我们应该注意引入更多的创新内容。此时，知识提取、课程开发和内部培训者的培训有助于传授商业经验。然而，创新研讨会、行动学习和恢复交易可以支持商业创新。

在管理上走在正确的轨道上，这对管理标准的要求具有前所未有的重要性。因此，要对中高级管理人员，特别是中层和后备干部进行规范化培训。在培训过程中，领导力课程不能脱离战略和业务问题单独进行培训。我们应该结合实际问题，采用混合学习方式，真正提高他们的领导能力。如果有必要，他们应该配备专业教练来长期跟踪和指导他们。

在员工层面，岗位的基本技能是培训的重点。这时，教师应该是企业内部的业务专家。他们应该接受内部培训。他们不仅要承担教师的责任，还要承担导师的责任。这些人通常是中层管理人员或技能专家，所以可以实行导师制。

过渡期

危险的游戏

许多中国企业都进入了这个时期。许多企业将遭受大型企业疾病，业务发展薄弱，人员过剩等问题。此时，有必要进行管理变革、调整管理模式、优化流程和进行组织变革等。企业现阶段的管理重点是重新激发组织和人员的活力，提高工作效率。

这个时候培训和学习的重点是:

对企业家来说，这是最考验企业家精神的时候，你能放下它，先改造自己吗即使在必要的时候，也有必要考虑退出核心管理层，促进内部创业，并开始培养接班人。在培训项目中，我们可以尝试培训更多的内部企业家。

是战略、变革、转型和创新中的重要话题，也是管理者关注的核心问题。公司需要寻找新的业务增长点，各种创新项目层出不穷。因此，在培训中，以实际的战略层面项目为基础，将公司战略作为培训项目的重要内容，不仅是为了实施，也是为了帮助实现战略。因此，行动学习和导师制是非常好的学习形式。

既要保持原有业务的市场规模，寻找新的增长点，又要努力研发和推广新业务，跟上公司转型和转型的步伐。所有业务人员都将面临挑战，他们的培训将首先侧重于战略共识，然后是危机意识和创新。在这个时候，有必要培养商业领袖和市场将军。团队建设和团队合作是一些非常好的学习方法。

在管理上，如何打破部门壁垒，打破传统的管理思维和固化模式，成为一大挑战，否则僵化的公司管理将成为公司转型的巨大障碍公司可能会引进一些外部人才，内部和外部人才的整合将成为新的挑战，否则空降兵的保留率将非常低。要摆脱传统的管理模式，培训只能是锦上添花。它主要依靠公司的管理层来以身作则，并在制度、分配等方面进行合作来解决问题。培训能做的是创造一种变革的氛围，把变革作为培训的主线，同时帮助新经理更好更快地融入公司，胜任工作。

正面临着员工层面的组织变革和转型。问题是，它无法理解或落地上层的策略。如何帮助员工更好地理解战略，或着陆战略成为管理者的重要职责，也是培训的重点。同时，帮助新员工快速融入并胜任他们的工作也是必要的。

衰退

困难时期

衰退的特点是市场份额逐渐下降，新产品试制失败，或尚未被市场完全接受；管理层面的官僚主义和部门主义非常严重。部门推卸责任，士气低落。

可能会在此时大幅削减培训预算。大多数员工，包括培训经理，开始考虑寻找另一条出路。虽然作为老板，他们想东山再起，但他们日常管理的重点是裁员和提高效率，很难组织真正有帮助的培训。如果培训是有组织的，可能有必要帮助员工如何度过这个困难时期，以及如何帮助他们找到另一条出路。超过

只是一个可以引用的模型。然而，在不同阶段，培训的重点取决于许多因素，如领导风格和行业环境。培训员工应具备三种思维模式:积极的、全面的思维和由外向内的思维，以支持企业战略和业务发展。