什么？公司为迟到的员工扣除了15元，造成了3万元的损失？

在阅读本文之前，首先回答我一个问题:

“贵公司的滞纳金是多少？你认为这个数额合理吗？”今天，让我们来看看这个——一家硬件公司的“员工手册”中的“核心员工”

规定:“任何人在半小时内迟到或早退，将被警告并罚款5元。”

公司《规章制度》第10条规定:“员工迟到或早退，按考勤制度从5元中扣除1分钟；迟到超过30分钟，或一个月内迟到三次以上的，从20元中扣除一次“

公司以员工齐宏三次迟到为由，对其处以30元罚款，并从当月工资中扣除。

齐宏也不是素食者。后来，他声称公司被迫终止劳动合同，理由是扣除的工资没有全额支付。他要求公司为解除劳动合同支付3万多元的经济补偿金。

宗案件已通过仲裁、一审和二审

让我们看看二审终审法院是如何裁决的

二审判决

经审理，法院认为，公司《规章制度》第十条规定:“员工迟到或早退，按照考勤制度，每迟到一分钟扣5元，迟到超过30分钟，或一个月内迟到三次以上，每迟到一次扣20元。”“该公司在7月份因齐宏三次迟到而对其进行了处罚，对轻微违规行为总共扣除了30元。虽然扣除30元在工资单上记为罚款，但根据处理依据等事实，应视为扣除工资。

根据公司《规章制度》第10条，公司7月份因齐宏原因迟到3次，最高扣20元。但是，在仲裁发现该公司7月下旬3次因齐宏被罚款15元后，该公司未向法院提起诉讼，应视为受仲裁裁决的约束。根据法律规定，我院确认公司7月因齐宏原因三次迟到扣15元

公司没有法律依据让齐宏从30元中扣款。齐宏以此为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项的规定。一审裁定，根据齐宏的工龄和离职前12个月的平均工资标准，公司应支付30406.2元(3577.2元/月×8.5个月)的经济补偿金，法院维持原判。

最后，二审法院裁定公司应支付30，406.2元的经济补偿金，并于7月返还扣除的15元。

从法院判决可以看出，公司实际扣除员工工资15元，最终支付经济补偿金3万多元，是扣除工资的2000倍！

实践分析

《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

(2)未按时足额支付劳动报酬的；

第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金: (一)劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同的；

从法律规定来看，法院的判决不能说是错误的，因为法律规定说用人单位“未按时足额支付劳动报酬”。劳动者可以终止劳动合同，而无需说明“不足金额”的金额或比例。从字面解释的角度来看，少一毛钱就是“不足金额”，更不用说少15元了！

问题的关键是，立法者设计这一条款是否真的鼓励雇员终止劳动合同并主张经济补偿，即使他们的工资减少了几美元或更多？

显然不是！如果是这样，《劳动合同法》将真正成为一部鼓励解除合同的法律，这显然不符合“建立和发展和谐稳定的劳动关系”的立法初衷。

人们认为，在司法实践中，职工因解除劳动报酬“不足”的合同而要求经济赔偿的法律是适用的，在理解“不足”时，应尽可能考虑以下三个因素:

应考虑“不足”是由公司主观故意少付、恶意扣款造成的，还是客观上由计算错误或对支付标准的争议造成的，即公司是否有恶意

如果“金额不足”仅仅是由于计算错误或双方对计算标准的争议造成的，且公司没有扣减员工工资的主观意图，则不应支持本案中以“金额不足”为由“强制”终止劳动合同，员工可以通过其他方式完全纠正公司的错误，司法机关不应引导员工自愿终止劳动合同。

除了上述主观故意因素外，裁判还应考虑“金额不足”因素

如果员工每月收入1万元，因为公司扣除1元，支持他们“被迫”终止劳动合同并获得经济补偿，这真的好吗？

正是因为许多这样的案例，不管金额多少，都支持强制终止合同，主张只要金额“不足”就进行经济补偿。最终，解雇的理由在实践中被滥用，产生了所谓的“辞职设计”服务，这种服务不遗余力地寻找公司的“漏洞”,然后引导员工提出“被迫辞职”,并且顺便提倡辞职补偿，完全背离了诚信原则。

但是，在实践中很难把握“量的因素”。为支持强制终止劳动合同支付的工资要少多少？1元和100元够吗？1000元够吗？

《劳动合同法》第38条实际上是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(俗称《劳动争议实务司法解释(一)》第15条的继承和发展。让我们看看司法解释(1)是如何规定的:

第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的。用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿金，并可以支付赔偿金:

司法解释(1)从一开始，这种解除就被定义为“强迫”行为。《劳动合同法》虽然没有使用“强制”一词，但解除的性质并没有改变，仍然是一种“强制”解除的行为。

裁判可以从“强迫”一词的基本含义来判断。例如，如果一名月薪1万元的员工被公司扣留一个月，这是否足以使该员工无法留在公司，只能选择被迫离职？显然不是，因为仍然有办法以较低的成本保护权利，100元对员工的生活质量不会有太大影响，而且它根本达不到与公司倒闭的程度。

综上所述，在审查因劳动报酬支付“不足”而被迫解除合同并要求经济补偿的案件时，应尽可能分析“主观因素”、“数额不足因素”和“强制因素”，并结合诚实信用原则，使判决结果能体现法律的公平和公正。资料来源:劳动法图书馆、中智财税智库、会计圈。版权属于原作者。请联系并删除任何侵权行为