实用！公司解除劳动合同后，你能得到补偿吗？

时光飞逝

本闪烁

在1992年，019年，只剩下40天，256天以上

哭了

“时间在哪里？”

计算信用卡账单

转

冲刺

年终绩效和奖金

《心灵鸡汤》结尾加加班

总是有一些“不和谐”的声音

在北京干得不错。公司告诉我，我在北京的职位被撤销了，我被派到河北工作。如果我不同意，公司会解雇我。发生了什么事...

想从整个兼职工作中赚些外快，但公司实际上说我违反了竞业禁止协议，现在降级并解雇了我。我能怎么做呢？

关于解除劳动合同

大概小朋友或多或少都有问题

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了

房山法院

开庭

起劳动合同解除争议案件

典型案例新闻简报

对劳动合同终止时的

进行了深入分析。

雇主中存在的常见问题

和发布典型案例

警告和提示雇主

据统计，2019年1月至10月，房山法院审结劳动争议案件358起，其中因解除劳动合同引起的案件304起，占总数的84.9%。劳动合同解除已成为劳动争议案件的主要原因。

在

的吹风会上，房山法院燕山人民法院院长赵宏博报告了劳动争议案件的三个特点:

(1)案件均为索赔多样化的复合案件；

②大部分涉及的雇主是小型和微型企业；

③证据的认定存在困难。在正常情况下，工人不能掌握考勤记录、工资单、劳动合同和其他证据。即使用人单位提供了此类证据，也可能存在涂改和伪造的可能性。

赵行长还指出了解除劳动合同纠纷时需要注意的几个问题:

雇主通常以工人严重违反公司规章制度为由解雇他们。在诉讼过程中，用人单位不仅要证明劳动者违反了规章制度，还要证明规章制度符合法律规定的程序。

用人单位与劳动者非法签订协议逃避法律义务，如不为劳动者缴纳社会保障费等。由于违反了法律的强制性规定，此类协议无效。劳动合同终止时，用人单位仍应承担支付补偿或补偿的责任。

用人单位出境、转移生产甚至关闭时，根据客观情况的重大变化，支付经济补偿金后，可以终止与劳动者的劳动关系。然而，大多数雇主忽视了事先协商和支付补偿的法律条件，从而导致非法终止劳动合同的严重后果。

当然

为了让大家明白

燕山人民法院副院长孟瑞

，实际案例

|解除劳动合同的具体情况分析

公司解除劳动合同后

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阅读案例，yo

这些是

案例1

用人单位与劳动者解除劳动合同，需要结合本单位的情况并遵循相应的法律程序

案例摘要

徐加入房地产公司担任总工程师。post房地产公司以经营困难、无法拓展新业务为由，终止了与徐等多名员工的劳动合同。在未与员工充分协商的情况下，即根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四十条第(三)项的规定，“订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，只留下财务人员继续进行收尾工作。

徐要求房地产公司赔偿非法解除劳动合同

法院认为，房地产公司没有新业务的事实不属于订立劳动合同的客观条件发生重大变化的情形。因此，房地产公司以此为由终止与劳动者的劳动合同是非法终止，非法终止劳动合同的赔偿金应支付给劳动者。

法官说

《劳动合同法》第40条第3款规定，“订立劳动合同的客观条件发生重大变化”是指劳动合同订立后，用人单位与劳动者订立合同时无法预见的变化。

一般指以下情况:

(1)地震、火灾、洪水等自然灾害造成的不可抗力；

(2)法律、法规和政策变化引起的重大变化，如用人单位搬迁、资产转让或停产、生产转移、转移(改革)制度等；

(3)用人单位的经营范围发生了具有特许经营性质的变化。

本案中，房地产公司没有新业务的事实不属于“订立劳动合同的客观条件发生重大变化”

根据本案中房地产公司的情况，该公司没有新的业务，并裁减了大部分人员。可以根据《劳动合同法》第四十一条的规定按照相关法定程序裁减人员。这时，只需为终止劳动关系支付经济补偿。

《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减职工20人以上不满20人，但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告裁员计划，劳动行政部门可以裁减职工256人以上

(1)按照企业破产法的规定进行重组；

(二)生产经营出现严重困难；

(3)企业因生产变化、重大技术创新或经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员的；

(4)订立劳动合同所依据的客观经济条件发生其他重大变化，致使劳动合同无法履行的

因此，用人单位解除与劳动者的劳动合同时，应充分考虑本单位的情况，按照相应的法定程序依法解除与劳动者的劳动关系，以免造成更大的损失。

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建立工会的用人单位和劳动者应当通知工会

终止劳动合同

案例摘要

杨加入房地产公司担任生产经理，双方连续两次签订定期劳动合同

第二份劳动合同期满前，杨因脑出血住院。

出院后，杨的身体状况构成二级残疾，无法从事正常工作

房地产公司根据杨的工作年限给予其合法的医疗待遇。医疗期满后，杨因不能正常工作被解除劳动合同。

但是房地产公司在解除劳动合同时没有履行书面通知工会的程序，牟阳要求房地产公司对非法解除劳动合同进行赔偿。

法院认为，房地产公司作为成立工会的用人单位，在与杨解除劳动合同时，应当履行通知工会的程序。

房地产公司在起诉前未通知工会或改正，单方面解除与杨的劳动合同。因此，该程序是非法的，解除劳动合同也是非法的。杨非法解除劳动合同应得到赔偿。

法官说

用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，往往忽略相应的程序。

《劳动合同法》第43条规定，用人单位应当将单方解除劳动合同的理由提前通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同的，工会有权要求用人单位改正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第十二条规定，建立工会组织的用人单位解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定，但未按照《劳动合同法》第四十三条的规定提前通知工会的。劳动者以用人单位非法解除劳动合同为由要求用人单位赔偿的，人民法院应当予以支持，但用人单位在提起诉讼前已纠正相关程序的除外。

根据上述法律，即使劳动者达到用人单位可以与其解除劳动合同的情形，用人单位有工会的，也应当书面通知工会，有关程序最迟应当在起诉前补正。

房地产公司单方解除与杨的劳动合同，未通知工会，也未在起诉前予以纠正。因此，解除劳动合同是违法的，应赔偿杨非法解除劳动合同的损失。

案例3

用人单位在调动工作岗位时，应当与劳动者充分协商，不得仅以劳动者旷工或者不服从工作安排为由解除劳动合同

案例摘要

张与一家服务公司建立了劳动关系，被分配到海淀区一家餐馆当厨师。

由于与该餐厅的合作终止，该服务公司以取消工作为由，想将张调到河北省某县工作。张不同意调动工作，也没有到新的工作岗位。服务公司以张旷工为由终止了与张的劳动合同。

张诉服务公司非法解除劳动合同支付赔偿金

法院认为，该服务公司在未与张充分协商的情况下将张调至河北省，导致张的工作场所发生重大变化，工作调动不当。

张因双方发生转岗纠纷未能来上班，不属于无故旷工。本案中，服务公司以旷工为由直接终止与张的劳动合同，不符合法律规定，服务公司应赔偿张非法终止劳动合同的损失。

法官说

《劳动合同法》第35条规定，用人单位和劳动者可以协商变更劳动合同的内容。

根据上述规定，用人单位在调动职工时应遵循协商一致的原则。如有异议，用人单位原则上不得随意变更劳动合同的内容。

。但是，如果原合同因客观条件发生重大变化而无法履行，需要对劳动者的工作岗位进行调整，则需要考虑劳动者的个人意愿、职业发展前景、交通便利性、工资福利变化、社会评价等各种因素。应综合考虑，尽量避免给劳动者带来更大的不良影响。

双方经充分协商仍不能达成协议，且用人单位没有类似岗位需要安排的，用人单位在向劳动者支付相应的经济补偿金后，可以与劳动者解除劳动合同。

本案中，在调整后的岗位不够合理的情况下，服务公司没有就转岗问题与张充分协商，即以旷工为由直接终止与张的劳动合同是非法的，应赔偿张非法终止劳动关系的损失。

案例4

用人单位应当及时妥善处理劳动者的违法行为，不得多次处罚同样的劳动者违法行为

案例摘要

刘谋是一家科技公司的大客户运营部经理。该技术公司的业务范围是制造和加工密封材料。密封剂是公司的主要产品。

刘谋在入职后与公司签订了保密和竞业禁止协议。该协议规定，刘谋应接受技术公司发布的保密和竞业禁止补偿费用，并遵守公司的保密和竞业禁止规定。与公司解除劳动关系后三年内，刘谋不得在其他生产类似产品的单位工作或从事公司类似产品的生产经营。

后，刘与妻子文共同出资成立了建材公司。刘担任公司监事。该建筑材料公司申请注册一个类似密封剂的商标品牌，并投入生产。

1992年11月018日，科技公司以刘谋违反保密和竞业禁止协议的有关规定为由，解除了刘谋在主要客户运营部的部门经理职务，取消了对部门经理的一切待遇，公司对该职务进行了重新安置。

同年12月，科技公司再次终止与刘谋的劳动关系，理由是刘谋违反竞业禁止规定，与公司竞争单位建立劳动关系，严重影响自身工作，连续9天旷工，严重违反公司规章制度

经审理，

法院认为，关于刘违反公司保密和竞业禁止协议的行为，科技公司已决定解除刘在某大客户运营部的部门经理职务，取消对部门经理的一切待遇。现在再以此为由终止与刘的劳动关系是不合适的。

关于刘谋是否有旷工，该技术公司在2018年11月解雇了刘谋的主要客户运营部门的部门经理后，重新安排了刘谋的工作。然而，这家科技公司没有提供证据证明刘谋被分配了一份新工作，也没有提供证据证明它敦促刘谋从事这项工作。因此，刘谋连续9天旷工的事实并没有得到证实。

因此，法院支持刘非法终止劳动关系的赔偿请求。

法官说

《劳动合同法》第39条第4款规定，劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务有严重影响，或者用人单位经用人单位要求拒不改正的，用人单位可以终止与劳动者的劳动关系。

本案中，刘谋作为科技公司的高级管理人员，拥有公司的重要技术信息、人事信息和业务信息，确实存在违反公司竞业禁止规定的行为。本案中，科技公司可以直接终止与刘谋的劳动关系，但科技公司并未因刘谋违反公司的竞业禁止规定而做出及时的终止劳动关系的处罚决定，而只是做出了调整刘谋工作岗位的处罚措施。

以上事实表明，科技公司对刘的上述行为进行了评估，认为其行为尚未达到应当解除劳动关系的严重程度。此后，科技公司再次对刘的同样行为作出了第二次处罚，解除劳动关系是不适当的。

允许用人单位对同一违反劳动者规定的行为采取多种处罚措施，可能使劳动者在劳动关系中长期处于被动地位，不利于保护劳动者的合法权益，也不利于建立和谐稳定的劳动关系。

此外，在审判实践中不难发现，用人单位在解除劳动关系的问题上滥用“职工旷工”的理由。

在此，我们提醒您，如果员工无故旷工，在用人单位按照法定程序制定相关规章制度并向员工公示的情况下，用人单位可以终止与员工的劳动关系。

但上述理由不能滥用，用人单位必须严格审查职工不来上班的原因。如果工人无故不上班，雇主还必须履行重返工作岗位的义务，敦促工人终止与工人的劳动关系。

此外，用人单位在日常管理中还应注意保存劳动者违反规章制度的相关证据，以便在诉讼过程中处于主动地位。