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< p >一封带有关键字“绩效”的私人信件将会获得一段关于工资和绩效激励的免费视频。
导言:
企业新病？你真的意识到了吗？
不能招工人，不是因为没有工人可招，而是因为工人的需求发生了变化，现在工人的生活质量和要求越来越高。为了提高生活水平，工人们都希望找到更好的工作、更高收入的工作和值得追随的企业。
马云说:员工离职有很多原因，只有两个是最真实的:
1年，资金不到位；
2，心，委屈
归根结底，只有一件事:做得不好！这位员工在离开前煞费苦心地寻找一个可靠的理由，那就是为你留点面子。他不想告诉你你的处理有多糟糕，他对你有多失望。作为一名经理，你必须愿意反省自己。
企业的绩效与其内部管理结果密不可分。
首先，作为老板，你必须给员工一种归属感，并保证他们的基本利益。其次，你必须学会激励他们，让他们有意识地为企业服务。在这方面，单仁信息做得很好。在向学员教授完整的全网络营销系统的同时，它也在尽力强调企业绩效管理的重要性。
一年一度的牛贩子争霸赛以企业员工组成的小团队和地区企业组成的大团队的形式举行。它不仅紧密联系着各个地区的企业，还能调动各个企业员工的积极性。就像一场拔河，人越团结，实力越强，单仁信息通过行动向企业证明——优秀的团队需要一套完整的绩效管理体系。
人认为，企业同时不断需要的是改变自己的机制，从员工的需求出发，重新预算费用，通过减少其他费用来提高员工的福利待遇，使员工有可能通过薪酬变动在企业中创造收入。
企业不能招聘员工并保住工作的最大原因是他们没有能力提供更高的工资(至少比同行高出20%以上)，因为老板们都认为员工的工资负担不起。如果他们增加更多，企业就没有利润了。
案例1:
有一个工厂有100多名生产工人，但质量部有45人。这家工厂生产工人严重短缺，经常不得不支付高昂的费用从外面寻找临时工来帮助送货。
评论:
事实上，我们必须明确一个企业的质量改进主要集中在以下三点:
1，一些强大的技术团队确保技术是正确的；2、有一批技术熟练且稳定的生产工人，如果工人流动性很大，很难找到更多的监督员来提高质量；3.有先进的生产设备。如果设备出现故障，不管技术和工人有多好，都没有帮助。与其增加45名质量部员工来监督生产质量，不如只留下前10名质量工人，优化35名质量工人，将他们工资的50%给一线生产工人，对质量结果给予重奖重罚。
因为质量不是监督的，而是生产出来的，监督的目的只是为了生产出质量更好的产品
但是我也发现很多企业都有这样的现象，那就是质量部、PMC部、采购部、仓储部、物流部、统计部、行政部、人事部、财务部等部门的员工越来越多。甚至一些工厂中这些零件的总数也超过了直接生产工人的数量。如果这些企业是这样的话，他们当然没有能力增加工人的工资。
那么，应该建立什么样的绩效和预算管理体系呢？
如果你想拥有一支强大的技术团队和熟练的生产工人，你必须有高薪的业绩来吸引这样的人才。一个企业怎样才能在支付高薪的同时还能获得更多的利润？你必须努力减少其他开支，提高工资竞争力。
哪些费用可以减少？就我个人而言，我认为至少可以保留以下几点:
1.招聘费用:
许多企业花很多钱招人。因此，由于待遇差、工资低，招聘人员不容易，员工在工作几天后就会离职。因此，与其花钱招人，不如给员工加薪。如果收入比同龄人高，自然更容易招人。
2.支付:
对于工资主要是指非生产性人员的工资总额，那些不能直接进行操作和输出的人员可能是一种浪费，所以对这些员工做PPV工资形式，达到3人做5人的工作，4人支付
PPV(个人产值)是基于个人产出和价值的工资计算形式，主要是基于个人产出和价值的员工薪酬计算
PPV的设计原则:企业和员工是一种业务联系。企业购买由员工直接贡献的产出和价值。如果员工做出的结果不符合企业的要求，企业可以扣除既定的产量标准，并根据实际商定的产量计算产量回报。
在PPV的设计中，我们应该把有价值的东西定价好，并做好价值的销售和分配。事实上，利润驱动型薪酬的量化设计形式的核心是量化员工的价值。
实际上可以应用于二线操作层的员工。PPV的定量产出和工资形式打破了通过设置职位来雇佣和支付员工的传统形式。
雇佣人员，根据工作量支付工资，促使员工从被动工作到主动工作，极大地提高了企业的效率，迅速帮助企业减少人员，增加效益。这样，每个员工的行为都能为自己带来收入，他的流动性会立刻提高n倍。
PPV薪资表
根据上面的例子，财务补偿形式可以分为基本工资+固定工资+PPV工资。
工作:
完成销售员的佣金登记表，完成员工每月400元的薪资表，完成员工300个月的考勤，完成100元/月课程的收支表:200元/月此外，额外工作输出:
公司考勤工作项目:200元(平均每天1小时，每月3号前发放考勤单，无差错，无延误)网络客服项目:400元(每天2小时，明确工作要求和标准-好评率，点击率)公司积分操作项目:300元(每天0.5小时，分数录入，排名登记，开心会议等。)网络产品销售:公司工作公用事业按提成机制执行:与去年同期相比，节约10%(网上每月不得超过300元)财务可以自由安排时间，只要有结果，就可以自己加薪！
完整的PPV设计:
1。分析:后分析的焦点
工作项目、花费的时间、分配规则(日、周、月、季、年)、工作强度、难度、工作价值、测量方法；所有工作都是有价格的。如果有人请假，他们可以被其他人放在首位，标价的钱会给相应的人。
2。量化:
找出简单测量的部分；再次分析了简单量化的时间、数量和价值。简单测量占总工作量的30-50%。
3。价格:256元以上
包含在测量中的零件的模拟定价；根据定价进行实步计算
4。分类:
岗位输出:只能由指定岗位或流程紧张的岗位完成的部分；有些工作需要专业技能，只能分配给某些人。有专业技能的人必须留在这一部分。公共输出:通过培训或指导，可以公开招聘高管；公共职位的人很简单5。估计
估计优化后的人工成本必须低于以前的总成本
6。包装:
不易量化的分类和包装部分
7年。开放:
公开招聘
8年。优化:
你完成后，你不必担心没人工作，总有人愿意在事情定价后再做。那些不想做的人将被优化。那些想留在公司的人将首先接受采访，看看他们是否愿意接受新机制。
摘要
如果员工能得到更高的工资，他们自然会稳定。只要员工更加稳定，企业的浪费和损失就会越来越少，利润就会越来越多，最终他们会进入持续利润的良性循环。
对于SKF、PPV的薪酬模式您有任何疑问，欢迎留言、评论和讨论，私人信件回复小编辑关键词“绩效”可免费赠送独家视频学习材料，还将有机会获得一小时的在线咨询顾问服务，更有机会与本书作者面对面交流
