怀孕员工不请假直接请病假会被视为旷工吗？

孙小红于2008年6月21日加入武汉一家超市公司，担任收银员。

2年014月1日，孙小红因病未来公司工作。他向公司提交了一份为期五天的病假证明，得到了公司的批准。

2年3月6日，014。假期结束后，孙小红没有通过公司的休假审批程序就没有去上班。

《集体休假管理办法》第四条第一款第三项规定了休假申请程序:员工因病需要休假治疗的，必须携带医院的病历原件、检查报告和诊断书到所在部门填写休假申请表，经人力资源部/人事主管审核并经部门负责人批准后方可休假。无病历或诊断书原件，或未办理请假手续或未获批准者，视为旷工。

2年3月31日，公司向孙小红发出通知。通知称:

孙小红同志，由于您自2014年3月6日起未上班，也未办理任何请假手续，旷工已达21天。公司的中心商店和人事部已经和你联系过很多次了，但是没有任何结果。我们在此通知您在本月31日前联系中心商场或公司人事部办理相关手续。如果您未能在期限内完成，您将被视为无故旷工并旷工5天。根据《劳动法》和公司相关规定，劳动合同终止

2年014月9日，孙小红将2014年3月6日至2014年3月27日的四份病假证明复印件邮寄给公司。

2年4月11日，公司决定解除在孙小红的劳动关系。该决定称，

孙小红自2014年3月6日起未上班，也未办理任何休假手续。在此期间，公司中心商场和人事部多次电话联系该员工，但无法亲自联系。之后，公司主动上门发送通知，告知公司旷工处理的相关规定。员工确认收到后，仍未前来办理相关手续，导致连续旷工37天。鉴于员工严重违纪，根据《劳动法》第二十五条第二款和《集团员工奖惩办法》第十八条第二款的规定，经研究，公司决定与孙小红解除劳动关系。

2年5月9日014，医院b超检查发现孙小红已怀孕数月。这是一次中期妊娠。之后，孙小红打电话给公司告诉她怀孕的事。

2年5月6日，014，

孙小红申请仲裁，要求恢复劳动关系。仲裁委员会拒绝支持申请，并将案件提交法院。

第一审法院:职工请假必须经过单位审批是理所当然的事。不请假是严重违反纪律的行为。

一审法院认为，用人单位与劳动者之间存在管理和经营关系，

劳动者休假应当经过单位批准是理所当然的事。

《集体休假管理办法》规定了休假的相关规定。孙小红认为公司没有告知也没有看到这样的规定。即使孙小红不知道这项规定，他的休假应该得到雇主公司的批准。

2年3月6日，014。假期结束后，孙小红没有通过公司的休假审批程序就没有去上班。2014年3月31日，公司向孙小红发出通知孙小红接到通知后，没有按要求办理相关休假手续。2014年4月11日，

公司未根据《劳动法》第25条第2款和《集团员工奖惩办法》第18条第2款的规定终止与孙小红的劳动关系，理由是孙小红自2014年3月6日起未上班，也未办理任何休假手续，导致连续旷工37天，严重违反劳动纪律。

一审法院不支持孙小红与公司恢复劳动关系的主张。

孙小红向武汉市中级人民法院提起上诉

二审判决:未按程序办理休假手续或未经批准擅自离岗休息的，属于擅自离岗。

二审法院认为，在本案中，公司以孙小红严重违反规章制度和旷工为由终止了劳动关系。针对这一上诉，孙小红认为，该公司的规章制度没有经过民主谈判程序，没有向其公布和组织其研究，没有法律效力，对孙小红没有约束力为此，公司向二审法院提交了公司工字(2012)第8号文件和培训签到表，以证明公司规章制度的制定和实施符合《劳动合同法》第四条的规定

公司制定企业规章制度的程序和内容不违反法律法规的禁止性规定。它是

在公司范围内实施的相关组织和劳动管理制度，是公司经营管理权的具体体现，是实现劳动过程的自主标准。在劳动关系存在期间，

对所有员工具有约束力。作为公司员工，孙小红已书面确认将参加企业组织的规章制度的学习和培训。因此，《集体休假管理办法》中关于休假程序和后果的规定对孙小红具有约束力。

其次，孙小红上诉说，他有一家正规医院签发的病假证明，并授权他的父亲代表他办理休假手续。公司拒绝了病假证明，这是公司的过错。即使公司不批准，根据医院出具的病假证明，病假权可以作为职工的合法权益直接享有。此外，孙小红在休病假时怀孕了。公司强迫她加班，并拒绝批准她的病假。这是不合理的，违反了法律、公共秩序和良好的习惯。对此，

二审认为，《集体休假管理办法》完善了病假管理和休假审查制度，明确了员工在常见疾病和严重疾病不同情况下的休假流程及相应后果，体现了在用工制度中保护病假员工合法权益与企业自主管理的结合。

在这种情况下，孙小红的病假时间很长，并且多次申请病假。

部门已根据上述规定在其权限范围内给予合理的病假天数，后期未收到并批准超出其权限范围的病假证明。为规范日常工作秩序，公司行使独立管理权

。孙小红认为，病假权可以不经用人单位批准直接享有，法律上没有证据。

孙小红声称，他向公司办理了休假手续，但被拒绝，但不能证明公司被无理拒绝。此外，关于孙小红的庭审，在承认他3月14日的休假被拒绝后，他没有在3月20日和3月27日向公司提交休假证明，这违反了雇员在休假程序中提前通知和申请的义务。此时，

孙小红，作为一个具有完全民事行为能力的人，应该知道任何人不按照程序履行休假手续或未经批准离开岗位休息是未经授权的缺勤，并且基于该行为的不利后果， 但未提供证据证明休假未获批准后，立即按休假程序向有批准权限的上级机关履行相应的批准手续，或通过合理渠道向工会、职工代表大会和劳动行政部门报告情况，主张权利，且未提供证据证明收到公司催办通知后，返回单位按规定办理相关休假手续。

此外，在劳动关系解除之前，公司并不知道在孙小红怀孕，孙小红也没有证据证明其将病假的原因作为怀孕反应告知公司，并且处于怀孕期间，因此，孙小红应承担不能提供证据的不利后果。公司根据《集体休假管理办法》以旷工为由终止劳动合同的决定并非不当。符合双方劳动合同第七条和劳动合同法第三十九条的规定，即用人单位有权终止劳动合同。孙小红要求恢复双方的劳动关系没有事实和法律依据，也不会得到支持。

孙小红仍不服，申请湖北省高级人民法院再审。

高等法院:未办理休假手续而缺勤是未经授权的缺勤行为。这应该被视为旷工。

高等法院再审认定，

案件的争议焦点是公司与孙小红解除劳动关系是否合法。

1年和孙小红作为公司的员工，与公司有劳动合同关系。接受公司的聘用管理，遵守公司制定的管理制度。公司制定的《集团休假管理办法》经公司职工代表大会批准，没有违反法律法规的规定。公司对孙小红进行了相关规章制度的培训。孙小红签署并确认了《集团人事规章制度培训签到表》

2年和孙小红向公司申请病假。公司已经根据《集团休假管理办法》给予公司合理的病假天数。

未能接受和批准孙小红超出其权限范围的病假申请，属于公司的聘用自主权范围。

因此，

孙小红声称“公司剥夺了他的病假权利，他的工作时间超过了劳动法规定的工作时间，即使他不请病假，他也可以拒绝工作”缺乏事实和法律依据。医院不会支持他的申请理由不是

3、孙小红虽然在公司发出通知后给公司邮寄了一份病假证明和

，但没有按照公司规定的程序到有审批权限的主管部门办理病假审批手续。

孙小红声称在病假期间多次向公司提交假条。公司没有批准申请，已经向公司办理了休假手续。然而，他没有提供证据证明他应该承担未能举证的法律后果。法院不会支持他的申请，因为他申请的理由是无效的。

由于孙小红没有按照《集体休假管理办法》第四条第一款第三项办理休假手续，即拒绝上班，属于擅自旷工行为，应视为旷工。根据《劳动法》第25条的规定，与公司解除劳动关系并无不当。

4。在公司决定解除在孙小红的劳动关系之前，孙小红没有通知公司怀孕的事。向公司提出病假的原因不是基于怀孕期间的怀孕反应。因此，公司在不知情的情况下以旷工为由解除了与孙小红的劳动关系。此外，根据《劳动合同法》第42条的规定，

本案中，公司解除劳动合同的理由是孙小红严重违反了用人单位的规章制度，即依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，不违反《劳动法》和《劳动合同法》的规定孙小红提出的“公司在孙小红怀孕、患病期间终止劳动合同违反劳动法第二十九条规定”的申请也无效，医院不予支持。总而言之，最高法院维持了二审的判决。凯斯诺。

: (2016)鄂民载第143号(当事人为假名)

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条来源:《人力资源法》；

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