客户没收西南证券员工并被迫离开？该诉讼要求数十万英镑的赔偿。

“没收重要客户”，强迫经纪员工离职？要求每年补发数十万的奖金和补偿金，并将案件提交法院，看如何裁决

。在近几年证券业轻微萧条的背景下，许多员工已经离职。然而，由于证券公司延期支付的传统和“看天吃地”的业绩制度，前雇员和他们的“前雇主”往往很难就支付离职补偿金和年终奖金等业绩奖金达成一致，从而导致纠纷甚至诉讼。

几天前，中国司法文书网近日宣布了一起劳动争议案件。西南证券的一名前员工称，他因工作调动等原因被迫辞职，并要求公司支付经济补偿金和年中绩效奖金。他的要求成立吗？法院能承认吗？

员工辞职信指责不公平在诉讼中，双方总是被指责持有不同的观点通过查阅裁判文件中的信息，该员工认为其辞职是由于“未能提供劳动合同约定的工作条件”，并通过其“辞职信”阐述了其“被迫辞职”的具体原因

原告赵某于2015年6月加入西南证券，被任命为该机构客户部北京机构销售经理。在职责上，主要负责为北京的公开发行客户和部分保险及私募客户提供全面的证券服务和席位开放，将交易席位上客户的交易佣金作为绩效奖金收入，并负责与北京西南证券其他分支机构的招募、管理和业务协调与合作。

根据西南证券官方网站公布的组织结构，其机构客户部隶属于经纪业务部。在2016-2018年度报告中，机构客户部、新三板业务部和非现场业务部直接归管理层管理西南证券2017年年报显示，该公司的机构客户部门有32名员工，2018年降至29名赵某，

，表示加入西南证券后，积极拓展北京地区业务。2017年6月，西南证券在未与赵协商的情况下，将所负责的大量重要客户转移给他人，将销售经理一职调至副总监。同年8月，赵在未通知赵的情况下，被单方降职至代理客户部销售岗位，最终导致赵于2017年9月被迫辞职。针对

，赵某建议西南证券对未能按劳动合同约定提供工作条件支付经济补偿金。同时，由于其特殊的工作性质，绩效奖金是薪酬的重要组成部分。在赵某任职期间，西南证券通常支付中期和年终绩效奖金。然而，西南证券出于各种原因拒绝支付赵2017年中期业绩奖金

基于上述理由，赵某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，但该仲裁委员会以证据不足为由驳回了赵某的仲裁申请赵某认为仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。此外，根据西南证券辞职后单方面建立的奖金支付制度作为最终决定的依据，显然是不恰当的为此，赵向北京市西城区法院提起诉讼，请求法院支持其诉讼请求

从诉讼请求来看，赵某的主张较为平淡然而，从法庭上公布的辞职信内容来看，赵某将自己的经历总结为“三个月的痛苦”，称自己是被迫辞职的。

岁的赵某在辞职信中表示:“我在6月份被降职为北京市场销售主管，但没有进行书面沟通和确认。我忍受了。然后，我自己开发和建立的客户群被转移给了其他人，我被安排重新开发“非常薄/难以咀嚼”的几个隐藏客户。这种安排显然是不公平的。”

和赵提出异议后，表示该部门负责人刘谋国和上海地区负责人姜谋峰企图以侮辱性语言激怒赵某，迫使其离职在集团销售工作安排中。

赵某向主管部门的副总裁侯某汇报了情况。结果是，刘谋继续沟通和处理局势，但未能解决问题。之后，赵某向人力资源/工会和内部纪律检查委员会提出了书面投诉。由于赵某与部门负责人未能就年度获奖奖金的计算达成一致，沟通不畅，赵某认为西南证券管理系统的失败导致赵某愤然辞职，失去年度获奖奖金。

值得一提的是，该证券公司的中国记者发现，业务总监刘谋国也于今年4月离开西南证券。西南证券

:单位没有支付红利

的强制性义务。西南证券不批准赵的经济补偿和2017年底奖金的要求，因为“无法提供工作条件。”

具体来说，关于“不提供工作条件”项，西南证券明确指出，工作条件是指劳动者根据劳动合同必须履行义务的工作条件，主要指工作环境和材料设备等。赵某故意将调整工作和客户责任与提供工作条件混为一谈。

退一步说，赵某的工作职责主要是开发客户，无论是工作调整前还是调整后即使公司调整工作岗位，对客户负责，也不影响赵某履行发展客户的工作职责，不存在不提供工作条件的情况。

此外，当赵某单方面提出解除劳动合同时，辞职信中并未提及“不提供工作条件”的原因。2017年9月26日，公司向赵某出具证明，说明终止劳动关系的原因是个人原因。赵某在收到后并无异议，表示承认劳动合同因个人原因终止。关于

中彩票中奖问题，西南证券表示，各类奖金由用人单位支付，包括季度奖、半年度奖、年度奖等。，通常是雇主根据单位的利益和员工的表现给予员工的奖励。它们是具有不确定性和个体差异的激励措施，不一定在员工提供劳动力时进行分配。雇主应享有决定奖金支付形式和标准的自主权。

事实上，除了赵某对公司的“投诉”之外，西南证券似乎也对这位前代理销售负责人不满意。

针对工作调整问题，西南证券认为，赵的工作调整主要是基于公司对北京机构的整体销售计划，结合其工作表现不能满足工作要求的事实，与赵沟通后进行的。

赵某作为北京销售负责人，对整个北京区域组织的销售业绩负责2016年，北京的记账投资和研究佣金收入仅为上海的26%，仅为广州和深圳的35%。2017年上半年更令人不满意。2017年第一季度，北京投资研究委员会的收入同比下降40%。西南证券希望通过调整改善市场状况

和赵某的工作完成情况和工作配合表现不符合相应岗位要求。例如，他通过“研发销售小组”、微信群、工作邮件和“非秘密”平台公开发表极端言论，攻击其他同事，造成不良影响。他明确表示不服从部门安排，不交出客户资料和账户，并多次表示准备辞职。

另外，从2017年第二季度到辞职期间，赵的工作基本处于停滞状态，没有开展正常业务。他的一些主要客户没有收到佣金收入。从2017年7月24日至2017年9月12日，共36个工作日，赵某休了26天假

正是基于上述情况，为了顺利开展北京机构的销售管理和客户服务工作，公司调整了赵某的工作岗位。而且，只是职称的调整，工作内容、级别、工资标准和福利没有调整。调整范围合理，完全符合行业管理特点。它应该合法有效。

另外，关于客户范围的调整，西南证券指出，公司所服务的所有客户都属于公司的客户，而不是员工的个人客户。西南证券有权根据市场情况和员工对客户的跟进情况，调整员工负责的客户范围。

2年6月017日，西南证券调整了包括赵某在内的所有北京机构负责销售人员的客户，这是基于业务需要的合理调整。此外，赵某已经辞职，工作投入不高，因此更需要调整客户。公司没有义务将股票客户分配给每个销售人员。由同一职位的其他员工分配的客户可能都是新客户。赵某也是完全合格的，公司将支持她开发新客户。

基于此，西南证券认为不存在公司未向赵提供工作条件的事实。赵的辞职是由于个人原因。公司不需要向赵支付经济补偿金，赵的中期绩效奖金也没有拖欠。法院

:缺乏颁发绩效奖金的证据

双方不能争议的年中奖金数额是多少？

的赵某表示，西南证券对绩效奖金的计算和发放没有规章制度，所以他主张中期绩效奖金的金额应该由他自己计算。具体计算方法为:

按照招商基金、工银瑞信基金、中欧基金三家客户2017年1月至6月的总佣金收入112.22万元乘以一定比例计算应得绩效奖金28.22万元。赵某表示，佣金收入的数据来源是西南证券员工通过微信发送的，计算比例是他们以前的绩效奖金与佣金收入的换算比例的平均值如果数据属实，赵灿享受20%以上的佣金西南证券

否定了赵的计算方法，提出该部门的目标绩效奖金公式为:

业务收入目标*费用收入比-资本成本-业务支出2017年上半年，北京的评估收入为86万元，成本为138.85万元。收入不足以支付成本，业绩为0。因此，不应支付绩效奖金。

，双方对绩效奖金的性质也没有一致意见:赵某认为绩效奖金属于工资收入，因为他的岗位是销售岗位，所以销售业绩与奖金直接挂钩，属于工资；西南证券认为，绩效奖金是在公司效益较好且不属于工资收入的情况下的一种奖励。

另外，赵某在诉讼中提出西南证券承诺年薪50多万元，但西南证券予以否认赵某的月基本工资为12600元，离职前12个月的平均工资为64000元。

不支持赵某因法院判决认定双方有争议事项而提起的诉讼主张。

，关于绩效奖金，法院裁定绩效奖金应视为具有报酬性质的货币收入，由用人单位根据自身经济利益、劳动者个人表现等综合因素自主决定。赵某无证据证明西南证券承诺或应支付2017年1月至6月的中期绩效奖金，且索赔金额是根据之前的绩效奖金金额自行计算的，不客观、不合理。据此，法院驳回了赵的所有主张