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劳动合同作为明确用人单位和劳动者权利义务的重要载体，具有不可替代的作用。今天，让我们来看看劳动合同中约定的六个常见错误。
错误1:
不适当的试用期协议
法律规定的试用期原本是为了给劳动关系双方提供互相检查的机会。然而，一些雇主由于对相关法律法规的无知而签订了一些不适当的协议。常见的错误有两种:
1试用期约定不当
《中华人民共和国劳动合同法》第19条规定，
劳动合同期限超过三个月不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一雇主和同一工人只能约定一个试用期。试用期不能多次商定或延长。
2不应约定但试用期
根据有关法律法规，如果劳动合同期限少于三个月或期限是完成一定的工作任务，试用期不予约定此外，在正常情况下，如果劳动合同到期并续签合同，试用期不得约定。用人单位不得在劳动合同中按照国家规定约定试用期，对试用期内的劳动实行管理
违反法律规定的试用协议无效。如果劳动者实际执行了试用期，超出部分无效。用人单位不仅应当补足试用期与正式待遇期的差额，还应当按照试用期满且试用期超过法定期限的劳动者的工资向劳动者支付赔偿金。
错误2:
不适当的社会保险费支付协议
一些雇主出于节省劳动力成本的考虑，同意工人不支付社会保险费依法参加和缴纳社会保险费是劳动关系双方的义务。不缴纳社会保险费的协议违反了法律的强制性规定，是无效的用人单位不仅应当承担补缴滞纳金的责任，而且应当将本应由社会保障基金支付的工伤赔偿金转移给用人单位。
类似于向劳动者支付社会保险补贴的协议，也是无效的。劳动者实际收到款项的，应当返还用人单位，双方应当按照各自的缴费比例共同返还。
错误3:
不当工资支付协议
有些雇主正常加班。为了避免计算加班工资的麻烦，合同中规定了固定的加班工资。这种协议实质上违反了法定加班工资的计算方法。
以小时工作制为例，符合法律规定的加班工资计算公式为:月加班工资计算基数÷21.75天÷8小时×加班小时，然后根据延误、节假日或法定节假日分别乘以150%、200%或300%
错误4:
竞业禁止条款不适当的协议
竞业禁止是以一般保密协议为基础的，该协议限制在劳动关系和劳动者补偿制度终止后，掌握企业核心商业秘密的人员的再就业。常见的错误约定有:
1限制劳动者范围过大
《中华人民共和国劳动合同法》第24条
规定
竞业限制人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他对用人单位负有保密义务的人员
如果企业盲目无区别地扩大竞业禁止主体的范围，要求劳动者履行竞业禁止义务，应向劳动者支付相应的报酬，这将给企业带来不必要的劳动成本。
2竞业限制的范围、地域和期限约定不适当。
竞业限制的范围太广。
部分企业和职工在劳动合同中纳入了竞业限制条款。但是，关于限制经营形式的协议不够明确，这就使其难以执行。
例如，一些企业与工人达成协议，“在竞业限制期间，员工不得从事与本企业有冲突的任何工作”。这一表述的范围过于宽泛，一般不会得到法律的支持。
非竞争区域太大。
企业应根据辐射经营范围确定非竞争区域在实践中，公约建立了一个双向协议机制。竞争限制的范围越广，经济补偿的金额就应该越高。过多的协议只会增加劳动力成本。
竞业禁止期太长。《中华人民共和国劳动合同法》第24条规定，竞业限制期限不得超过两年，超出约定期限无效。
错误5:
不当赔偿协议
为了规范管理，有些用人单位在劳动合同中对劳动者给用人单位造成的损失设定了赔偿标准，但有些非责任赔偿方式和赔偿金额不当，导致劳动者承担了很大的赔偿风险，其协议无效。
1赔偿无责任
劳动者在用人单位的指导和管理下提供正常劳动，不违反劳动纪律和工作规则，即在“履行职责”过程中给用人单位造成经济损失的，劳动者不承担赔偿责任。在一些劳动合同中，规定劳动者对产品缺陷承担赔偿责任是无效的。
2赔偿金额过高
如果雇员因故意或过失行为给雇主造成损失，雇主可要求雇员承担赔偿责任。
《工资支付暂行规定》
第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失经济损失赔偿可从员工本人工资中扣除，但每月扣除不得超过员工当月工资的20%。扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准的，按最低工资标准支付。超过此金额标准的
补偿协议无效
错误6:
劳动合同终止条件不当
越来越多的用人单位引入了末位淘汰制的绩效考核管理制度每个月和每个季度结束时，将根据特定的评估标准对员工进行评估和排名，最后一名员工将因不称职而被解雇。像
这样的协议是错误的。绩效考核中排名最低的员工不一定是不称职的，即使是不称职，也应该依法接受培训或调整工作。如仍不能胜任工作，用人单位可单方解除劳动合同并支付经济补偿金。
否则，用人单位将对非法终止劳动合同承担法律责任
