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过去，企业家自己拥有世界，不需要考虑合伙人的权益。然而，我们已经进入了一个新的伙伴关系时代，伙伴关系已经成为互联网时代成功企业的标准。至于合伙人股份的分配，前人走过的坑大多在这里。我希望老板们能适当地避开这些坑。
毕竟，产品问题可以通过快速迭代来解决。技术或操作问题只会影响短期发展。如果合伙人的权益有问题，通常是不可逆转的“车祸和死亡”
1号坑
团队没有大家都深信不疑的boss
公司的股权结构设计。核心是老板的股权设计。老大不清楚，企业的股份不能分配。一个初创企业要么一开始就有一个明确的老板，要么就有一个合适的老板。许多公司的股权之战都是由于不明朗的大哥。例如，真正的功夫
企业有明确的老板，这不一定代表专制。苹果、微软、谷歌、英美烟草、小米...这些互联网公司有明确的老板。当大哥
不在控制中时，这些企业都通过AB股权计划、商业合伙制度等保证大哥对公司的控制。创业团队的决策机制可以民主协商，但当有不同意见时，决策必须是集中和最终的。
在股东会和公司董事会的层面上，老板只对公司有控制权，公司有主人，不会成为赌徒手中不断转卖的牌只有当老板在底层失去控制时，公司才能摆脱老板的缺点和局限。一些自称适度失控的创始人可能不敢冒险在公司股权层面失去控制权。
pit 2
过去，许多创始人都是一个人。
目前，新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉...我们已经进入了一个伙伴关系和企业家精神的新时代创始人不能靠自己养活自己，只有他们并肩战斗，共同前进和后退，合伙人才能赢。创始人需要找到在产品、技术、运营或其他重要领域独一无二的盟友。
“合伙创业比风口的商业模式更重要”并不过分。在实践中，许多企业家问如何做“员工”股权激励，但很少企业家问如何做“合伙人”股权设计
即使有些企业家意识到了合作伙伴的重要性，当你看到他们公司的股权结构时，你会发现最上面的仍然是慈溪，最下面的是义和团。他们认为重要的合伙人很少是股东。
合作伙伴关系，合作伙伴应该既有软友谊又有硬利益，以便长期只谈论友谊而不谈论利益，或者只谈论利益而不谈论友谊，就是耍流氓。
坑3
队股份
完全按比例投资。如果创业被认为是一场长距离的拉力赛，那么赛车手最终能够获胜的原因至少包括赛道的选择、赛车手的素质以及赛车手的表现。跑车启动的油桶当然不是获胜的唯一重要因素。初创企业中合伙人的早期贡献就像一桶汽油。
过去，如果公司的启动资金是100万，即使没有参与启动，70%的出资70万股的股东都是常识。目前，只付现金而不工作的股东“付大价钱，拿小股份”已经成为常识
过去，股东分享股份的核心甚至唯一基础是“多少钱”，而“钱”是最大的变量目前，“人”是股权分配的最大变量。
京邦在众多咨询案例中发现，许多初创企业的股权分配“时间错位”:根据初创团队目前的贡献，公司未来的利益将得到分配。在创业初期，评价各自的贡献是不好的，创业团队的早期贡献已经成为评价团队贡献的核心指标。这导致缺乏创业能力和心态的富有合伙人成为公司的大股东，而具有创业能力和心态但缺乏资金的合伙人成为小合伙人
，根据邦集团的建议，全职核心合作伙伴团队的股份分为资本股份和人力股份，其中资本股份占一小部分，人力股份占大部分。
人力资源股应与创业团队的四年全职服务期挂钩，并分阶段成熟。我们建议创业团队的总出资不超过100万元，总股本不超过20%
pit 4
尚未签署合伙人股权分配协议
许多初创公司容易面临的一个问题是，在初创初期，他们都会集思广益，不会考虑他们持有多少股份以及如何收购这些股份，因为此时公司的股权是一张空白支票。
当公司的现金状况越来越清晰时，早期的创始成员会越来越关心他们能获得的股份比例。但是，如果我们在这个时候讨论如何分配股份，很容易导致分配方式不能满足大家的期望，导致团队问题，影响公司的发展。
因此，我们应该考虑股权分配，并在创业初期签订股权分配协议。
5th pit
partner equity没有退出机制
partner equity war的最大诱因之一是完全没有退出机制例如，一些合伙人在早期出资5万元，持有公司30%的股份。工作6个月后，他因与团队不和自愿离开公司，或因能力不足、健康原因或家庭不幸被动离开公司。
离开公司后，退股合伙人坚决不同意退股，理由很充分:《公司法》没有规定股东可以退股；公司章程中没有约定；股东们没有签署任何其他协议，甚至没有就退出机制进行沟通。他捐过钱，也定期参加创业活动。
其他合伙人认为不回购股权既不公平也不合理。但是，由于缺乏事先约定的合伙人退股机制，无法合法回购从合伙人处退股的股权。
对于类似的情况，景邦通常建议在企业的初创期，合伙人的权益分为股本和人力股，其中股本占小部分，人力股占大部分。人类份额应该与至少四年的服务甚至核心绩效指标联系起来。
如果合伙人离任，离任合伙人可以兑现资本股和成熟人力资源股，但不成熟人力资源股应当回购；
鉴于我国“讲利益、伤感情”的观念，国家建议合作伙伴首先要充分理解同一个波段上退出机制的公平性和合理性，做好团队的预期管理，然后再实施计划。
6号坑
缺乏公司持有的
对股票基础知识的外部投资者不仅是企业家，还有大量非专业机构的投资者。例如，我们可以看到有70万投资者和30万创始人。起初，股权是以70: 30的比例简单、直接、有效而粗略地分配的。
外部投资者持股存在诸多问题，不利于公司的长远发展。如果没有合理的股权分配方案，它不会成为公司发展过程中的助推器，而是会在一定阶段成为更大的阻力。这也是景邦在许多咨询案例中经常遇到的一个常见问题。
8th pit
赋予短期资源承诺太多的权益
许多企业家需要使用大量资源来启动公司在业务早期的发展。在这个时候，最容易的方法是对早期的资源承诺承诺过多的股权，并将资源承诺转化为公司的合作伙伴。
然而，一个创业公司的价值需要整个创业团队投入时间和精力来实现。资源是一方面，更重要的是资源的使用。对于那些只承诺投入资源，而不全职参与创业的人来说，优先考虑项目委托，谈论利益合作而不是股权约束更合适。
第9号坑
没有为未来员工保留股权。
公司的发展离不开人才，公平是吸引人才加入的重要手段。在最初分配股权时，创始人应该留出一些股份放入股权池，以持续吸引人才和激励员工。
原风险投资股东应当按照约定的比例分配剩余股份，股权池中的股份可以由发起人代表其持有。
10号坑
配偶权益没有退出机制
全职直接参与公司经营管理的核心团队是创业伙伴容易被忽视的是，风险合伙人的配偶实际上是其背后最大的隐藏风险合伙人。
关于配偶权益，一方面是非常重要的近年来，中国的离婚率一直在上升。企业家的离婚率可能高于平均水平。
根据中国法律，婚姻期间的财产属于夫妻共同财产，除非夫妻双方另有约定作为企业家离婚的直接结果，公司的实际控制人发生了变化。土豆网创始人王伟因为配偶的股权纠纷，影响了土豆网上市的最佳时机，为此付出了巨大的代价。
创新圈也为此专门设计了一个“土豆条款”，简单而粗略地要求企业家的配偶放弃任何要求企业股权的权利。但另一方面，它非常敏感。处理不当，股权未分割，先离婚
为了不仅保证公司的股权和团队的稳定，而且兼顾配偶的合理经济利益，稳定企业家背后的和谐家庭关系，景邦通常建议企业家同意股权是企业家的个人财产。另一方面，企业家同意与配偶分享股权实现利益，实现财权分离。
根据统计数据，高达60.03%的企业没有将金钱和权力与配偶权益分开。如果婚姻发生了变化，企业家们只会愿意赌博和让步。
