公司应该如何处理受伤员工拒绝转岗的情况？

咨询:我公司有一名受伤员工，受伤部位是胸椎骨折和左臂骨折，经鉴定为8级伤残，现正在工作。原来的职位是客服人员，需要长时间不定期出差。公司根据员工的身体状况将职位调整为后勤职位，原有的工资标准不变。但该员工拒绝接受对不起:

1年，工伤职工拒绝调整岗位，公司应如何处理？

2年，如果劳动关系终止，公司应承担什么赔偿责任？如果员工自己辞职了呢？

3。收到调动通知后，该员工拒绝接受新职位，也没有在公司签到，导致旷工。公司会因为严重违反纪律而被解雇吗？什么是赔偿责任？

案例分析:

[复第1号]公司如需调整员工岗位，必须根据合同中约定的岗位调整的合理性进行调整，并能提供证据。如果没有协议，只能通过与员工协商来调整职位。考虑到其身体状况，公司可以向员工解释，如果员工因健康原因确实无法出行，估计他自己也会提出这个问题。

[回复2]公司不得与其员工终止劳动合同，除非合同期满。职工辞职的，单位应当支付一次性伤残就业补助金。

法律依据:

劳动合同法第四十二条有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:……(二)职工患职业病或者因工负伤，被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇:

(1)一次性伤残补助金根据伤残等级从工伤保险基金中支付。标准是:7级残疾13个月的个人工资，8级残疾11个月的个人工资，9级残疾9个月的个人工资，10级残疾7个月的个人工资。

(2)劳动就业合同期满或职工本人提出解除劳动就业合同的，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。工伤一次性医疗补助和残疾人一次性就业补助的具体标准，由省、自治区、直辖市人民政府制定。

[答复3]不能，因为基于工作调动的条件不存在，即没有关于工作调动的共识；单位不能按照合同约定的工作地点差价调整数的合理性调整工作地点。因此，如果员工不在新岗位工作，他们就不会记得旷工。公司的做法是错误的。

律师意见

[答复1、2]根据《劳动合同法》第40条的规定，“劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；雇主可以在提前30天书面通知雇员或向雇员支付额外一个月的工资后终止劳动合同。”

第46条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金:...(三)用人单位依照本法第四十条解除劳动合同的……”

第40条间接规定，在员工不能胜任现有岗位的前提下，企业有权单方转岗。然而，单方面调动职位的权利并不受任何限制。企业在操作不合格岗位时应把握:用人单位应有足够的证据证明该员工不能胜任现有岗位，即该员工不能按照本单位的要求真正完成劳动合同规定的任务或同岗位人员的工作量。在实践中，应使用“工作描述”和“目标责任书”等文件来证明。调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，并保持一定的合理性。

因此，本案公司如有明确证据，可解除劳动合同，但需要支付经济补偿金和一次性伤残就业补助金(2013年秋牛人已经说明，不再重复)如果员工自愿辞职，只需一次性伤残就业补贴。

[答复3]首先，以旷工为名行使解除合同的权利需要基于两个重要前提:第一，工作地点差价调整是合法合理的，有法律和事实依据如果工作地点差价调整数不合理，纪律处分将失去预支的依据。第二，员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指员工未按规定履行休假手续，未能按时上班的旷工，但因不可抗拒的原因不能履行休假手续的情况除外。

因此，对于不服从岗位调动的员工，企业应注意审查岗位调动的合理性和合法性，同时不急于做出纪律处分决定。在双方都处于争议状态的情况下(尤其是员工已经申请仲裁)，单方面的纪律处分通常会被视为无效。

[法律规定]《劳动合同法》第

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的额外工资后，可以解除劳动合同: (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作的

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿: (三)用人单位依照本法第四十条解除劳动合同