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< p >刘说，我不相信这个世界上有一种商业模式能为你的合作伙伴和用户创造很多价值。结果，你倒闭了，失败了。如果是这样，那一定是我们的执行问题或管理团队问题，而不是业务模型问题
在过去十年左右的时间里，基本上，在所有中国互联网公司中，JD.com和我应该是最有争议的公司和企业家。自从2007年我获得了第一轮融资，当时我们决定建立自己的物流，市场上有各种各样的疑虑。
我们损失最大的时候，最多一年损失10多亿元。当时，许多人问我，你能睡觉吗？你不怕吗？事实上，我并不害怕，有时我会想，如果一个企业破产了怎么办？
所有失败最终都是人为失败
我可以用一句话来概括。在过去的十年里，我们没有被外界甚至是我们的投资者或股东改变我们。只要我们认为我们所做的是有价值的，盈利就绝对不是问题。我认为这个世界上没有一种商业模式能为您的合作伙伴和用户创造大量价值。结果，你倒闭了，失败了。如果是这样，那一定是我们的实现问题或我们的管理团队问题，而不是业务模型问题
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过去，当许多人失败时，他们说政策的变化、市场的变化、消费者需求的变化、技术的发展等等都导致了失败。这些都是无稽之谈，最终所有人都做不到。
给出了两个例子:
1年，当IBM发现个人电脑不赚钱时，真正的东西应该来自系统软件和服务。在那些日子里，销售个人电脑仍能赚取巨额利润。当IBM仍在销售个人电脑中赚取巨额利润时，它已经发现了这一点。因此，它向软件和服务过渡，并为IBM又奠定了20年辉煌的成功。
1992年，柯达，柯达的传统相机，柯达的老板说，在这个世界上，我只发现了一件比我们柯达利润更高的东西，那就是药品当我说这句话时，我非常自豪。
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当你走向成功，尤其是当你到达顶峰时，每个企业都会走下坡路。因此，对一个企业的创始人和管理者来说，最可怕的事情是在它的巅峰时期。
这也是我反复强调的价值。你做出的任何选择都不能违背消费者的利益。当一个企业的利益选择与消费者的利益冲突时，它注定要失败。
我认为，不管什么样的国家和社会环境，一个企业的失败只是因为你的团队做不到，没有其他因素，所有其他因素都是借口。正是因为这个原因，JD.com应该最关注、花最多时间、不惜一切代价去做，也就是团队。你需要花很多时间。
刘:我在这四个表格上管理75，000人
我讨厌谈论心灵鸡汤，所以我不会谈论任何心灵鸡汤，尤其是鼓励创业的话语。作为一名企业家，如果你的激情需要别人的鼓励，我认为这很糟糕。激情总是来自自己，而不是来自他人的鼓励。
管理一个公司有两个最重要的权力，一个是人事权，另一个是财权:管理人和钱从2004年的36个电子商务用户到今天的75，000多个，我想分享一些JD.com的内部形式。
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1年，第一种形式叫做能力值系统:
这是京东的第一个管理表格，也是最重要的表格。这也是我们在选择、保留和解雇员工时使用的形式。对所有员工进行分类，你会发现有三种类型:
型1年，是能力很一般，也就是表现和表现很一般，分数很低价值观没有分数。值称为匹配度。任何公司都应该提出什么是价值观以及企业文化的核心部分。
你需要评估每个人的价值匹配度，比如一些调查问卷等。同时，在三个月的试用期内，一个人的行为，都受他的价值观控制。
在三个月内对他的日常工作言行进行观察，基本判断此人的价值观与贵公司价值观的匹配程度是多少通过问卷测试和日常行为观察，两者得到了价值的匹配。
如果能力一般，价值分数很低，在我们内部就叫做废金属这类员工一般不希望在招聘过程中丢弃废旧金属，否则就不会有业绩和价值观与贵公司不符。
的价值有什么意义？在京东公司，就业价值第一，能力第二。如果一个人的价值观不匹配，我们永远不需要能力第二
1992年，他的价值观与公司非常匹配，但他的能力和表现不符合标准。能力是平均的，值的匹配度很高。我们称这些人为铁。一般来说，我们会给像铁一样的员工至少一次换工作的机会。例如，如果你从事采购和销售，你的价值匹配得很好，但是你的能力和表现没有提高。我该怎么办？你还有其他爱好和天赋，比如去其他部门，总之，我们至少会给你一次机会，或者培训机会，或者换工作的机会但是，由于公司不是慈善组织，面临生存的压力，如果在给予机会后仍然无法生存，如果在工作调动或培训后业绩仍然达不到要求，公司将邀请他离开。
3，员工，能力很强，表现很好，让他做一个营销很好，但是他的价值观和你的不匹配，这种人最难对待，每个老板都不是很好决定尤其是当你不犯错的时候？我们称这种人为铁锈我们想杀死的第一件事是铁锈，它比废铁还糟糕。为什么？没有能力废铁，没有价值观，没有关系，不会造成不良的不良影响
但是如果有一天锈毁了公司，它会造成很大的影响和损害。至于铁锈，无论公司在业绩上损失多少，我们一分钟也不会放过。我们宁愿有一个空的位置，我宁愿不做这件事，我也不会让铁锈留在这里。
这是我们公司非常重要的用人形式。每年，我们公司的所有高级管理人员和副董事都必须参加360度考试。包括他连续四个季度得分的能力。通过360度的采访，他采访了他的同事、上司和所有下属，并进行匿名评分投票。
和他的行为，比如价值观不行，说什么话，或者做什么事情都认为他的价值观不行或者非常好的价值观，你必须给出例子来证明。如果价值分数低，我们将在核实事实后立即清除。
有些人可能想知道为什么黄金是20%？钢是80%吗？包括京东在内的许多公司已经努力工作了10多年员工数量在增加，但有一天公司的表现在放缓，这可能是因为公司有太多的黄金。过多的黄金是一种不稳定的结构，会影响公司的发展。薪水等等都是有限的，这可能会导致大量的黄金流出去创业，然后一个接一个地被抽走。如果黄金只有1%，管理团队会有很多问题。如果公司有财务问题、团队问题和部门问题，通常是由公司的低黄金比例造成的。
如果高管们一个接一个地离职，这家公司就有太多的黄金。换句话说，你的现金、奖金和各种资源股票支持20%的黄金。世界上有28条规则，人才结构是80%钢，20%金，这是一个相对稳定的团队结构。
2，第二种形式:美国广播公司原则
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人事权之后是授权谁在乎呢。谁在乎呢。什么样的管理方法？我们的第二种形式叫做基本原理这是我们的人力资源预算委员会，例如，我们集团公司每个工作日花费数亿美元，但我每周只需要签署两三份表格。
什么是作业成本法？b级报告，a级报告两级人事权，丙的加薪、解聘、奖金、股权等。由甲和乙决定例如，我只能管理公司的副总裁。我不需要面试来招募一个导演。我不知道晋升、加薪、包括解雇在内的授权等等。但是我知道我们公司有首席执行官。
所以根据美国广播公司的说法，我是一家子公司的副总裁，隶属于c公司这是为了避免一个人拥有最终决定权，然后被人力资源部跟踪，而人力资源部无权提名。他不能跳过A或B而决定给C升职加薪，但他可以重新考虑。
个候选人同时是甲和乙。甲不能跳过乙给丙加薪和升职。人力资源是一项政策，它监控你的决定是否符合公司的价值观和一般人事。通过这种人工智能资源，避免了一个员工决定生死的权力。
3，第三种形式:8120 principle
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第三种形式是公司的8120原则，这是我们主管的一种形式。什么意思?
我们认为经理的最佳人数是8到12人，这样他们就有足够的时间思考策略，同时不会太闲。我们已经看到许多公司由一个人管理两个人，这在JD.com是不允许的。如果这发生了呢？将上面的A合并成一个团队
每个经理管理的下属人数不能少于8人。如果数量少于8，下属将被合并。原则上，不允许超过12人分割业务。如果我的一个副总裁管理九个董事，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一个副总裁负责12、13或15个职位。超过12年后，公司可能会考虑设立第二个副总裁。
20是什么意思？对于公司的最低层经理，我们要求每个经理不少于20人。为什么？基层员工的业务相对单一。我们需要不少于20人。有时候我们有50到80个人负责。这样，为了避免人员过多，公司里官员太多，人员太少。
4，第四种形式:2N原则
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的最后一个原则是2N原则。在公司里有两件事是不能做的。所有加入集团公司的人过去都有很多工作经验。每个人最多只能从原单位带一人。如果有更多的人呢？也欢迎来到其他部门
您的部门最多只能有一个人。原则上，公司不欢迎任何经理从原单位带人来。公司鼓励你一个人来。许多公司来自同一个部门，由原来部门的许多人领导。当领导离开时，他发现所有这些人都走了。这太可怕了，我们离开的时候会花很多钱。我们不能
第二件不能做的事是，所有的经理都会给你一年的时间去找一个能代替你公司的人。如果你找不到人，第二年就不会有新的生意或加薪。如果两年内你还是找不到，你不能随便找任何人。我们必须调查。如果你找不到，公司会要求你离开，你必须离开。
的第一个原则是避免公司内部的帮派情绪，第二个原则是确保公司必须有后备人员，并且公司不会因为高管的离职而陷入瘫痪。许多人说我有替代品，我担心我很容易被替代。然而，我没有说谁在JD.com绝对安全。我也不是如果公司的表现非常糟糕，我有权在股票上发言，但我不必成为公司的首席执行官，每个人都要为公司考虑。
因此，上述四种形式构成了公司选择、雇用和保留人员的基本原则。当然，每个公司都不一样，所有行业都不一样。以上只是JD.com在过去十年左右使用的几种形式。
，例如，纯技术公司，应该适当地改造。但无论如何，对我们的初创公司来说，管理人员是最困难和最重要的事情。如果一家公司失败了，那肯定不是因为钱的问题，而是因为团队的问题。公司的成败总是团队的问题。如果有任何问题，我们永远不想面对激烈的竞争、政策因素和市场因素。我们将寻找原因。如果表现不好，团队就有问题。
