《劳动合同争议处理规则》第23条

< p >[最高法院:劳动合同争议裁决规则23]

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1。雇主不能单方面终止劳动合同，因为雇员被认为不胜任工作。本案的要点是，雇员在雇主的等级评定中排在最后，这不等于"不胜任工作",也不符合单方面终止劳动合同的法律条件。用人单位不能因此单方解除劳动合同。凯斯诺。

: (2011)杭斌民子楚第885号

资料来源:最高人民法院第五批指导性案例。第18号

2。对于因违反保密义务而造成的损失索赔，用人单位应首先证明因员工违反合同而遭受的实际损失，并根据《反不正当竞争法》-任敏、任建堂诉刘谦劳动合同纠纷案

的有关规定不予适当赔偿。本案要点:在劳动争议案件中，在用人单位解除合同后，股东可以以违反竞业限制为由起诉员工。客户名单和信息是否构成商业秘密，应当根据《反不正当竞争法》中商业秘密的定义确定。因违反保密义务而造成损失的索赔，用人单位应首先提供证据证明因员工违约而遭受的实际损失，不得依据《反不正当竞争法》的有关规定给予适当赔偿。用人单位不能提供证据的，应当承担未能提供证据的后果。

资料来源:民事审判指南和参考。第47节(2011.3)

3。如果怀疑印章被盗用，印章的真实性不能直接推定为协议的真实性。法院可以根据整个案件的证据，从签名过程、内容、形式以及印章被盗用的可能性等方面作出认定——欧文斯·伊利诺(上海)管理有限公司诉于劳动合同纠纷案

199的案情要点:一方根据与另一方的真实印章所达成的协议向另一方主张权利时，如果协议上的印章有被盗用的嫌疑，印章的真实性不能直接承担协议的真实性。人民法院可以对协议的签订过程、内容、形式以及印章被盗用的可能性进行审查，并根据整个案件的综合证据对协议的真实性作出认定。如果对争议协议有合理的怀疑，并且没有其他证据予以确认，争议协议不能作为认定案件事实的依据。凯斯诺。

: (2015)三(民)第3425号

资料来源:人民法院案例选编。总字第123号(2018.5)

4。公司因业务调整撤销原岗位，在不改变员工工资和福利的情况下，将其调到关联公司的同一岗位。双方不能就合同的变更达成协议而终止合同。用人单位不需要为非法解除劳动合同支付赔偿金——刘顺浩诉德莱塞机械(苏州)有限公司上海闸北分公司劳动合同纠纷案

本案要点:公司因业务调整取消原岗位，在不改变员工工资和福利的情况下，将其安排到关联公司的同一岗位。如果双方不能就变更劳动合同达成一致，公司单方解除劳动合同并支付经济补偿金。在《劳动合同法》第40条规定的“无过错辞退”的情况下，以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同的，不需要为非法解除劳动合同支付赔偿金。凯斯诺。

: (2015)上海市第二中学615号，民三(民)终字第号。资料来源:人民法院案例选编。合计111 (2017.5)

5。未申请就业证的外国人所签订的劳动合同无效——熊大力诉法比台设备制造(上海)有限公司劳动合同纠纷案

|本案要点:根据2004年《国务院关于对确需保留的行政审批项目设定行政许可的决定》第93条，明确规定“外国人入境就业许可”属于国务院确定的确需保留的行政许可项目。外国人因不具备相应的主体资格而未取得就业许可证在中国大陆就业，不受《劳动法》保护，与用人单位签订的劳动合同无效。劳动者与用人单位形成民法意义上的劳动就业关系，劳动合同中的有关条款，如果是真实的意思表示，不违反法律的强制性规定，对双方都有约束力。凯斯诺。

: (2011)沪二中民三(民)终字第384号

。合计86号(2013年4月)

6。采用两个不同条款的劳动合同不能以劳动行政部门的认定为依据——黄一莲等六人诉阳江友联电信设备厂新案

本案要点:用人单位与劳动者均订立了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。仅仅根据劳动合同是否经过劳动行政部门的核实，是不可能决定接受哪一份劳动合同的。相反，有必要全面考虑雇员的工作年限和雇主的举证责任以及其他因素。凯斯诺。

: (2010)高月发民沈怡字第2301号

资料来源:人民法院案例选编。合计80 (2012.2)

7。男员工性骚扰本单位女员工，严重违反劳动纪律。用人单位有权辞退熊永明诉曼宁家居屋面系统(成都)有限公司

一案，本案的主旨是工作场所的性骚扰应成为用人单位劳动纪律的自然内容。即使雇主没有规定违反劳动纪律或终止劳动合同，只要员工在工作场所对老板、下属或同事进行性骚扰，雇主就可以视其为违反劳动纪律和规章制度，并可以根据行为的严重程度和后果对骚扰者进行批评教育、降级甚至解雇。凯斯诺。

: (2009)成敏中字第2216号

资料来源:人民法院案例选编。(2011.3)77号

8。公司清算时应终止与清算无关的劳动合同——刘芸诉英特尔产品(上海)有限公司清算委员会案

本案实质:用人单位解散，虽然其主体资格在清算期间仍然存在，但其权利和能力受到限制，除公司财产清算、债权人通知、债权债务清算等外，不得从事其他任何业务。必须为了清算的目的而进行。劳动者的岗位与此无关的，劳动合同终止。但是，在劳动合同终止过程中，用人单位应当履行适当通知、诚信协商、及时办理退工手续、支付劳动报酬和终止补偿金等义务。凯斯诺。

: (2010)濮敏宜(民)子楚第15408号

资料来源:人民法院案例选编。合计77 (2011.3)

9。用人单位明知劳动者的教育信息虚假，仍继续履行和续订劳动合同的。这不是解除合同的理由——格林豪泰(威海)管理有限公司上海分公司与金智波劳动合同纠纷案

的要点:如果用人单位在劳动合同履行过程中，知道员工未如实填写真实学历，但未提出异议，仍与员工续签劳动合同，用人单位不得以此为由解除合同，也不得免除支付工资的义务。凯斯诺。

: (2009)胡民一(民)中字第4572号

资料来源:人民法院案例选编。合计75 (2011.1)

10。用人单位内部组织结构的变化不属于客观情况的重大变化——邱诉医药(中国)有限公司劳动合同纠纷案

本案的主旨是:许多用人单位为了降低经营成本，提高效益，通过内部组织结构的调整，取消了劳动者原有的工作岗位，从而终止劳动合同。这种情况不属于劳动法，劳动合同法规定“劳动合同所依据的客观情况发生了重大变化”劳动合同经协商不能解除时，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。凯斯诺。

: (2017)姬敏载第296号

资料来源:人民司法。案例2018.14

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11。员工入职时未如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，导致用人单位表达订立劳动合同的意向。构成欺诈——民航空管技术装备发展有限公司与隋永杰劳动争议案

199的主旨:劳动者的说明义务源于诚实信用原则，属于劳动者应当承担的法定附随义务判断劳动者解释义务的范围，应结合形式标准和实质标准。在形式上，雇主应该清楚和充分地告知工人需要提供的证明材料的信息和内容。从本质上讲，用人单位要求劳动者解释的内容不得违反法律、行政法规的规定，并与劳动者的工作有着直接和必然的联系。劳动者未能如实陈述并不一定构成欺诈。只有未如实陈述的信息才是与劳动合同直接相关的基本信息，未如实陈述导致用人单位订立劳动合同的意图，构成欺诈。凯斯诺。

:(2016)5844号，北京03民综

资料来源:人民司法。案例2018.8

12。劳动者与用人单位签订和解协议，规定劳动者在工作期满前离职的，应当赔偿损失。应认定为有效——北京英泰嘉生物科技有限公司诉李亚倩劳动合同纠纷案

本案要点:用人单位与员工签订和解协议，约定员工在服务期满前离职时应赔偿损失。在相互自主和平等协商的基础上达成的这种协议应被视为有效。法院在决定对工人损失的赔偿额时，应考虑到损失的客观存在、对现有福利损失举证的困难，以及赔偿额相对于违约程度是否异常高。判断思维应充分体现对诚实信用原则的坚持和双方合法权益的平衡。凯斯诺。

:(2017)3780号，北京01民综

资料来源:人民司法。凯斯诺。2017.26

13。劳动者不签订无固定期限的劳动合同，用人单位不侵犯劳动者的权益。不应再支付双倍工资——梁勇诉重庆紫光化工有限公司劳动合同纠纷案

本案的主旨是，如果员工被认定为工伤，且未因该员工签订固定期限劳动合同，且该员工已按原固定期限劳动合同按时支付工资及其他劳动报酬，则用人单位不承担向该员工支付双倍月工资差额的责任。凯斯诺。

: (2016)于01民总6882号资料来源:人民司法。凯斯诺。2017.5

14。如果雇主和雇员没有签订书面劳动合同，雇员将得到两倍的工资，这是惩罚性的。劳动报酬与劳动报酬有着本质的区别——罗某与连城县新泉冶炼厂

199劳动合同纠纷案的主旨:无书面劳动合同的双份工资应是用人单位在未与劳动者签订书面劳动合同的情况下必须承担的法律责任，是对用人单位未能履行与劳动者签订书面劳动合同的法律义务的一种惩罚措施从法律关系来看，劳动者的双份工资与用人单位未依法与其签订书面劳动合同的法律事件相对应。劳动报酬和惩罚性赔偿的性质不同，一般工资是以劳动力价值为对价的报酬，双倍工资被视为用人单位承担的法律责任，具有惩罚性。两者的性质不同，所以很难用劳动报酬来概括双重工资。因此，双份工资和工人获得的劳动报酬有着本质的区别。凯斯诺。

: (2015)亚·敏中字第1256号

资料来源:人民司法。凯斯诺。2016.23

15。用人单位可以根据合同单方调整员工的工作岗位。如员工不同意调整，解除劳动合同——袁代红诉重庆埃斯特电信法律咨询公司

案要点:用人单位可以根据合同单方调整员工的工作岗位。如果员工不同意工作调动，用人单位根据规章制度解除劳动合同是合法的。在没有合同的情况下，雇主在行使转移工作的权利时，应考虑工人的意愿，他们是否适合他们的工作、工作条件、报酬和替代措施。凯斯诺。

: (2015)重庆市第五中学

号02447。资料来源:人民正义。凯斯诺。2016.20

16。2008年劳动合同法实施前后的劳动合同关系。违法解除劳动合同双倍赔偿的起始时间从实际就业之日起计算——杨永明诉万州同安实业有限公司劳动合同纠纷案

199的要点是:用人单位违法解除劳动合同的，应当自实际就业之日(入职之日)起向劳动者支付双倍赔偿，法律实施前后的赔偿不分段计算

案例号(2015)重庆市第二中学9号

。资料来源:人民正义。凯斯诺。2016.17

17。用人单位依据规章制度单方解除劳动合同的合理性判断。要综合考虑职工的工作岗位和主观过错程度等因素——蔡仲卿诉宝胜科技创新有限公司劳动合同纠纷案

本案的主旨:用人单位单方解除劳动合同是否符合《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位规章制度”的解除条件，取决于用人单位规章制度的合理性审查。可以综合考虑的因素包括:行业特点、工作岗位和行为场所的行为环境；对企业生产经营秩序的影响程度；劳动者主观过错程度凯斯诺。

: (2015)杨民中字第434号

资料来源:人民司法。凯斯诺。2015.24

18。单位负责人因自身过错未签订劳动合同的，不适用双倍工资的处罚——重庆天宇房地产综合开发有限公司诉马某劳动合同纠纷案

本案要点:负责人代表用人单位与员工签订劳动合同。如果用人单位负责人不与用人单位签订劳动合同，甚至故意不与用人单位签订劳动合同，造成用人单位双倍工资的处罚，人民法院将不予支持。凯斯诺。

: (2013)蒋发民子楚第01057号

资料来源:人民司法。凯斯诺。2015.20

19。当事人对解除劳动合同的主体有争议时，举证责任应根据劳动和资金双方的地位、责任和举证能力进行分配——上海大宇预制构件有限公司吴某舟山分公司

199劳动合同纠纷案的要点:当事人对解除劳动合同的主体有争议且双方证据不足时。 劳动合同解除的主体应当确定，举证责任应当根据劳动和资本双方的身份、责任和举证能力进行分配，特别是当用人单位被推定为变相解除合同时，应当根据公平和诚实信用的原则来确定和区分责任。凯斯诺。

: (2014)浙江省周敏中字第100号

资料来源:人民司法。凯斯诺。2015.14

20。为了确认隐性就业背景下的劳动关系，除了常规考核的隶属标准外，还需要判断双方是否有建立劳动关系的约定——王喜民与上海英培服务有限公司劳动合同纠纷案

要点:除了常规考核的隶属标准外，还需要判断双方是否有建立劳动关系的约定。协议可以通过书面或口头明示的方式达成，也可以通过实际履行的默示方式提出，或者可以通过法律特别规定的起草方式体现明示协议和默示协议的内容不一致时，以默示协议为准凯斯诺。

: (2012)濮敏宜(民)子楚22912

资料来源:人民司法。案例2013.22

21。仲裁遗漏了必须参加诉讼的当事人，上诉法院应当依法予以补充——本案的主旨是仲裁遗漏了必须参加诉讼的当事人，一审法院无权将他们发回仲裁机构再审，应当依法予以补充，不受仲裁前程序的限制。这里必须参加诉讼的当事人是指共同诉讼中固有的必要当事人。当事人在一审中增加或者变更诉讼请求的，增加或者变更的诉讼请求与劳动争议密不可分，应当一并审理。如果是独立的劳动争议，应当告知当事人再次申请仲裁这里的不可分性是指诉讼请求和仲裁问题是基于同一事实并相互依赖的事实。凯斯诺。

:(2012)18136号

资料来源:人民司法。案例2013.20

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22。劳动争议仲裁管辖权是合法的，不适用于合同管辖权。双方就此达成的劳动合同为无效条款——江苏宏安集团有限公司华庄煤矿与陈雷劳动合同纠纷上诉案

的主旨。劳动争议仲裁管辖合法，劳动合同履行地具有仲裁优先管辖权，双方达成的仲裁管辖权因违反法律强制性规定而无效；用人单位选择用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院作为劳动合同约定的管辖法院的，人民法院在审查标准合同时，应当单方面向处于弱势的劳动者授予管辖合同效力的抗辩权，但用人单位不能为其无效性进行抗辩。凯斯诺。

: (2011)徐岷中字第1585号

资料来源:人民司法。凯斯诺。2013.12

23。用人单位已与工会签订集体劳动合同，但仍需与劳动者签订劳动合同——本案的主旨是，集体合同是确定一个整体劳动标准，而不是具体的劳动关系，不能代替劳动合同。然而，在建筑工程领域，签订集体合同可以解决签约成本高、农民工权益保护不足的问题。凯斯诺。

:(2011)12121号12121号