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由于新皇冠肺炎疫情的影响，就业环境发生了重大变化——“共享就业”已成为目前最流行的就业模式
这不可避免地使工人和雇主产生一些困惑:“在共享就业模式下，劳动关系属于谁？”当企业因疫情而停止生产时，应该如何支付工资？企业在什么情况下可以裁员？海淀法院
199法官解释说，这些“新问题”实际上是劳动争议领域的“老问题”，并给出了相应的解决办法。问题1:企业停产停业期间的工资支付将考虑哪些因素？
案件:李某于2016年2月19日加入机械公司。双方签订劳动合同，期限为2016年2月19日至2019年2月18日，李某被任命为生产车间工人，月薪6000元。
2年3月31日018，机械公司通过微信群发通知给所有员工，说由于公司的合同问题，生产车间从4月1日起关闭，所有车间工人都在等待工作，具体工作时间另行通知。在等待期间，所有车间工人都按北京最低工资标准的70%领取基本生活费，社会保险正常支付。
机械公司支付李某工资至2018年3月底，之后李某未支付。2018年8月12日，李某以拖欠工资为由，提出终止与机械公司的劳动关系。之后，他通过仲裁和诉讼要求机械公司支付2018年4月1日至8月12日终止劳动关系的工资和经济补偿金。
法院认为，根据《北京市工资支付条例》，如果雇主因工人自身以外的原因停止工作或业务，雇主应在一个工资支付周期内按照正常劳动的规定支付工人的工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动力，按照双方新商定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准。用人单位不安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
据此，法院责令机械公司按正常工资标准支付李某2018年4月1日至4月30日的工资，并责令李某支付北京市2018年5月1日至2018年8月12日基本生活费最低工资标准的70%及解除劳动合同的经济补偿金。法官
建议雇主和雇员可以达成一致意见来调整工资以克服困难。法官
表示，大部分省市都通过地方性法规和部门规章，对因停工或其他原因等待工作的员工的工资问题做出了明确规定。
目前，由于疫情的影响，许多企业无法按时复工，导致停工。为应对疫情影响企业关闭期间的工资支付标准，人力资源和社会保障部办公厅在《关于做好预防和控制新型冠状病毒感染肺炎期间劳动关系的通知》中规定，如果企业在工资支付期内关闭，员工工资按劳动合同规定的标准支付。如果有一个以上的工资支付周期，如果职工提供正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工不提供正常劳动的，由企业提供生活费，生活费标准按照省、自治区、直辖市的规定执行
应特别强调的是，在单位停工期间，一些特殊岗位的工人，如会计和社会保障专员，通常可以在家工作。此时，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。法官
还建议，在疫情影响下，为了保证企业的正常运转，用人单位可以通过与职工协商调整工资来克服困难。
问题2:企业之间的“借调”会导致双重劳动关系吗？案例
:王女士于2017年4月加入科技公司，担任采购部副主任。双方于2017年4月至2020年4月签订了劳动合同2018年2月，王女士被派往本公司子公司管理采购工作。在此期间，工资支付和社会保险支付的主体没有变化，也没有签订新的劳动合同。2019年1月，王女士离职。之后，她要求确认与子公司存在劳动关系，并支付她的差别工资。
199法院认定王女士与科技公司签订了劳动合同。虽然公司在后期派王女士到子公司工作，但这一行为是公司的独立雇佣行为。王女士对此未提出任何异议，因此该行为并未导致劳动关系主体的变更。法院最终驳回了王女士的诉求法官建议“共享就业”应详细规定权利和义务，以保持稳定的劳动关系。在司法实践中，有大量员工从关联公司借调。目前，受疫情影响，一方面，电子商务平台和快递行业对运输能力的需求激增，人力短缺；另一方面，大量餐饮和娱乐行业停止了生产和经营，导致人力资源闲置和现金流紧张。在这种情况下，“共享就业”模式应运而生。据相关媒体报道，目前全国许多企业都加入了“共享就业”模式。第
号法官指出，目前在实施过程中主要有两种形式的“共享就业”:第一种形式的共享就业是企业之间签署共享就业协议或两个企业与雇员之间签署三方协议，雇员从原雇主被送到当前雇主。这种模式与通常发生在关联企业之间的传统“借调”没有什么不同。它不承认劳动者与用人单位之间存在劳动关系。但是，鉴于用人单位可能有计算劳动者工作量、评估劳动者工作表现等实际管理，为了保护劳动者的合法权益，在发生劳动争议时，用人单位和用人单位都应当作为当事人参加诉讼，劳动者的就业责任的承担应当优先遵循三方协议的约定。三方协议或者三方协议没有约定的，只有在确认有劳动关系的用人单位的责任可能损害劳动者的实际利益时，实际用人单位才承担连带责任。
共享就业的第二种形式是雇佣企业在相关平台上直接招聘因疫情而无法返回工作岗位的员工，并签订相关雇佣协议在这种模式下，用人企业和劳动者之间的关系就确定了。在司法实践中，对招聘通知和聘用协议的内容进行综合考虑，对双方的权利和义务进行约定，以探究双方的真实意图。同时，要综合考虑双方是否有个人隶属关系和关系的稳定性来决定双方是劳动关系还是劳动关系。
法官建议，大多数用人单位在“共享就业”时应采取企业合作，并与劳动者三方就权利和义务达成详细协议，共同维护劳动关系的稳定。
问题3:用人单位能否以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？
案件:方某是一家建筑公司(全民所有制企业)的职工。2017年8月，公司发布了重组计划，将重组为有限责任公司。重组计划的员工安置部分规定，所有现有在职员工将进入重组后的新公司。建筑公司于2017年11月完成重组。2018年3月，公司宣布了组织调整、减员增效的实施方案。它决定精简部门，裁员50%,并要求员工竞争工作。
199方回复要求继续履行原劳动合同，但双方未达成一致。2018年6月，建筑公司向方某发出解除劳动合同的通知，通知称由于公司经营困难，连年亏损，无法支付员工工资和社会保险费用。为了适应市场的变化，在公司组织结构调整过程中，您没有参与就业竞争，也没有就调整劳动关系达成一致意见。因此，我们将依法解除与您的劳动关系。一方向法院起诉，要求建筑公司对非法终止劳动合同支付赔偿在
199审判中，建筑公司声称，由于企业重组，订立劳动合同的客观条件发生了重大变化。原来的劳动合同不能继续。甲方不同意竞争该职位。公司及其解除劳动合同被依法终止。法院认为，首先，虽然建筑公司进行了重组，但在之前的重组计划中明确规定，所有现有在职员工都进入了重组后的新公司，因此重组本身并不一定导致原劳动合同无法继续履行。其次，在劳动者的权利和待遇没有得到改善的情况下，建筑公司主张继续履行劳动合同的成本过高，这不是重组的结果，也不是客观条件发生重大变化的结果。第三，建筑公司发出的解除劳动合同通知中所述的原因没有提到改制的原因。上述情况表明，建筑公司与方终止劳动关系的实际原因是经济上的。其旨在裁员和提高效率的组织改革实际上是其自身行为，而不是企业重组的必然结果。法院最终裁定建筑公司的解散是非法的，并命令付款人为非法解除劳动关系支付赔偿。
法官建议:同舟共济，避免大规模裁员
根据《中华人民共和国劳动合同法》，因订立劳动合同的客观条件发生重大变化，用人单位不能继续履行原劳动合同。用人单位与劳动者协商不成变更劳动合同内容的，用人单位可以解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。在
新皇冠肺炎疫情下，许多企业由于政策、人员、供应链等原因无法正常恢复工作。同时，由于经营成本和现金流压力，经营困难可能导致大量裁员。在终止的原因中，企业可以强调，新的冠状肺炎疫情已导致“订立劳动合同的客观条件发生重大变化，原劳动合同无法延续”
法官表示，司法实践将从以下几个方面考虑这类企业的解散:第一，疫情是否导致劳动合同所依据的客观条件发生重大变化这里的“订立劳动合同所依据的客观条件的重大变化”是指客观条件的变化，如不可抗力或法律、法规和政策的变化，而这些变化是雇主和雇员在订立劳动合同时无法预见的，不受雇员或雇主任何一方主观意愿的影响，如流行病情况下的不可抗力或雇主因政策影响而关闭等。
其次，客观情况的重大变化与原劳动合同未能继续履行之间是否存在因果关系，即上述变化是否导致双方未能履行劳动合同的全部或主要条款，或者继续履行是否会对用人单位的企业利益造成重大损害，严重影响明显不公平并最终影响劳动者的长远利益
此外，用人单位与劳动者是否就变更劳动合同内容进行过协商；此外，雇主的取消是否符合通知工会的程序要求等。
根据《人力资源和社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于预防和控制新型冠状病毒肺炎感染期间稳定劳动关系和支持企业复工复产的意见》精神，在疫情下， 用人单位可以与劳动者协商不复工期间的工资待遇，可以按照国家有关规定与劳动者协商停工或停产期间的工资支付，可以与劳动者协商调整工资、轮换岗位、缩短工作时间等。 ，也可与工会或工人代表协商延期支付工资因此，法官建议，大多数雇主和工人应该共同努力，以稳定劳动关系，并尽量避免大规模裁员。
