当我在试用期内辞职时，是否需要补偿培训费？招聘条件与招聘条件的区别

要求支付培训费

，用于培训员工在试用期内离职。员工是否需要承担违约赔偿金？典型案例:黄小姐在本市一家合资公司工作。经过协商，双方签订了3年的劳动合同，其中前6个月为试用期。上班后不久，公司安排黄小姐接受为期两个月的业务技能脱产培训。在

公司认为黄晓是受公司资助参加业务和技术培训的。培训刚刚结束，还没有为公司工作。也就是说，他提议解除劳动关系。公司资助的培训不是浪费钱吗？因此，解除劳动关系是可能的，但黄小姐需要补偿培训费，否则她不能离开。黄小姐认为，在试用期内，劳动者可以随时解除劳动合同，不需要承担培训商品的赔偿，所以她不愿意赔偿。

因此，争议被提交至劳动委员会在劳动调解中，双方意见不一，未能达成和解协议。调解不成的，劳动仲裁委员会应当依法作出决定，不支持本部门的仲裁请求。

< p >

律师评论说，

致力于培训新人和帮助新人茁壮成长，这是企业良好的初始形式。然而，在当今双向选择的人才市场中，如果一个企业想在试用期内花很多钱培养人才，就必须三思而后行。一些企业“聪明地”同意接受业务培训的员工在试用期内离职时必须支付培训费。或者一些企业经理对“服务期”有一些一般的理解，非常自以为是，同意在试用期内接受业务培训的员工的服务期……这些控制措施是不可取的。

因为员工在试用期内有权随意终止劳动合同，不受补贴和培训商品使用协议的约束，也不受服务期协议的约束。只要提前三天通知企业，他们就可以终止劳动合同，直接离开。对此，原劳动部《关于处理试用期解除劳动合同依据的批复》(劳动部发布

)由此表明，劳动委员会在上述案件中未依法支持公司的仲裁请求是正确的。即使公司为新员工支付培训费，在试用期内行使员工的单方终止权也没有害处。只要提前三天通知公司，试用期内的员工仍然可以立即解除劳动合同，毫不犹豫地离开。

雇主在投资员工培训时需要仔细选择培训对象，不要轻易对员工进行试用期培训。如因特殊原因必须立即对新员工进行特殊专业培训，可与员工协商缩短试用期，即提前终止试用期，从而消除员工行使任意终止试用期权利并提前三天通知的风险。

< p >

招聘条件是否与招聘条件相同？

典型案例:谢某看到一家公司招聘外贸业务员的广告。条件是:1 .学士学位，2。大学英语六级，三级。女性，28岁以上，3年以上工作经验，4岁。没有犯罪记录谢去应聘，面试顺利通过。他加入了公司，双方签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。

在工作中，公司发现谢某的英语口语不足以与客户进行英语交流。认为谢某不能胜任目前的工作。经过两个月的试用期，公司以谢某不符合录用条件为由终止劳动合同。谢某认为自己符合招聘广告中的所有要求。该公司的做法毫无根据。他申请了第二份工作，并要求恢复劳动关系。

< p >

律师评论

这是公司简单设计招聘条件并详细设计招聘条件的典型案例。解雇员工时，招聘条件被员工和劳动仲裁视为招聘条件，最终导致公司败诉。

想象一下，如果公司在雇佣员工时，明确而详细的雇佣条件，在雇佣条件中对外语口语做出具体要求，这种情况的结果将完全相反当然，在员工简历内容造假的情况下，用人单位发现即使没有雇佣条件，雇佣条件也可以作为解雇员工的证据。也就是说，在这种情况下，招聘条件是有意义的。