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赵春情画了
本报记者瞿心悦
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直到年底，裁员的话题引起了员工的极大关注为了节约成本，企业人力资源通常有许多“常规”例如，不合理的工作调整和减薪，增加考试难度，淘汰最后一名等。这些裁员迫使许多员工忍气吞声。
“花式裁员”实际上是“花式违规”企业裁员必须按照法律法规进行，员工也要提高自己的眼光，提高维权意识。
“今天100幅各种风格的小年画……”最近，一条聊天记录要求设计师在一天内制作“100张小年照片”和“50张明天早上的照片”供选择，这在互联网上变得很流行。该公司回应称，“这很正常，由员工决定是否留下”，两位相关设计师已经提出离开该公司。许多网民也质疑该公司有变相裁员的嫌疑。从
年到年底，裁员的话题引起了员工的极大关注。根据《工人日报》的一项调查，人力资源部将有一些“常规”来确保裁员的进展，甚至帮助企业尽可能节约裁员成本。例如，许多工人被迫忍受花哨的解雇，如不合理的工作安排、无故削减福利和不合理的纪律处分。与此同时，劳资双方可能会就年终奖金、超时工作津贴、应否给予遣散费及给予多少金额等问题产生争议。
HR裁员“多部门”
年末，在安徽某电子科技企业担任人力资源的秦城(化名)接到领导通知，“最后一次裁员将在今年实施。你应该迅速整理各部门的绩效评估“
”公司不会每年实施最后一次淘汰只要有裁员，就必须节约劳动力成本。”秦城立即明白了公司的意图当公司宣布裁员时，这意味着人力资源部必须找到“证据”
第一步，根据评估情况圈出淘汰人
之后是对员工的采访“说服员工直接辞职是最好的结果，因为这样不仅可以顺利裁员，还可以节省一笔薪酬"四年的工作经验使秦城积累了许多“说服”技能。"例如，他对对方说，领导人和同事在今年的相互评价中没有给你高分，你不高兴继续在这里工作。其他员工建议他最好回家好好休息，因为他生病了，出勤率也不尽人意。“
经过部门领导和人力资源部的两轮劝说，一些员工可能会提交书面辞呈并离职然而，人力资源总是会遇到一些难以啃咬的“硬骨头”。这时，日常纪律检查就会派上用场
秦城工作的公司实施手机应用打卡。通常，一些员工要求其他同事代表他们打卡上班。“如果这种纪律问题不是很糟糕，我们一般不会被用作解雇员工的理由。但是说到裁员，这些“污点”都会被提及。“
对于那些最终无法谈妥的员工来说，秦城还有另一个“杀手”，利用辞职证书和下一份工作的背景调查作为交换条件
"如果对方拒绝接受我方给出的辞职条件，将写出不称职、严重违反雇主规章制度等原因。这将影响他们的下一次求职。”秦城说秦城说这些说服方法是“礼貌的”她认识的人力资源部曾经改变了员工的工作位置，她不想让员工坐在厕所门口的小桌子上。一些企业通过调动岗位和改变工作地点迫使员工辞职。其他企业无法推进该项目，以试用期内不符合就业条件为由，直接解雇已在职数月的应届毕业生。
“我们不和你谈判”
2年12月底，019年，在一段网民曝光的视频中，一家汽车租赁公司的人力资源部要求一名员工在自己的工作岗位上签署终止劳动关系的通知，并向该员工宣布他将单方面终止劳动关系。该公司人力资源部以强硬的态度表示，“我们不与你谈判。我们正在单方面解除劳动关系。如果你有任何意见，直接去仲裁委员会。”“
在去年备受关注的网易裁员事件中，涉案员工表示，患病后，网易用各种方式希望他们能离职，避免“1+1”(每年工作一个月的薪酬补偿)网易回应称，在沟通和处理过程中，相关人员确实有简单粗暴、不人道等不当行为。
年之前，据透露，一家连锁便利店要求所有员工参加逻辑和数学测试，并且在满足要求之前不能继续工作。该公司的创始人解释说，“如果数学逻辑好，性能不一定超出预期。如果数学逻辑不好，性能很难达到预期。”一些人力资源管理专家认为，企业在解除劳动合同时，应注意处理方法，如帮助员工尽可能领取失业救济金和提供再就业援助，以避免员工的担忧。不合理的花式裁员也会对企业乃至剩余员工的声誉产生负面影响，不利于企业在行业内的长期发展。
赔偿应注意保留证据。蒋先生在北京的一家保险公司工作。年底，公司以业务方向调整为由与他协商解除劳动关系，并承诺按照“N+1”标准进行补偿。这不包括他本应在年底前获得的年终奖金。“人力资源部告诉我，今年的年终奖金只能在第二年的三月发放。如果你年底离开，你将得不到年终奖金。”蒋先生说
当裁员确定时，员工希望得到尽可能多的补偿，而企业希望裁员成本越低越好。记者发现，在法律实践中，经济补偿金、年终奖金、减薪年假、加班费等的确定很可能引发争议。
2年5月，贾庆林加入上海的一家公司，担任产品经理。2018年10月，公司以贾庆林严重违反《员工手册》为由终止了劳动合同。最终，二审法院裁定，公司应支付非法终止劳动合同的赔偿金、周六加班工资，并将未休年假的工资折算给贾某
法院解释说，在劳动争议案件中，因用人单位决定解雇、除名、辞退、终止劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等引起劳动争议的，用人单位应当承担举证责任。
法律专业人士建议，面对裁员，员工应该更加谨慎。如保存加班证据、手机应用程序计时记录、工作和休息时间的规章制度、考勤系统等。，以获得他们的合法权益
