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女性干部在工作中怀孕是件好事，但公司因“没有胡子”的违纪行为，解除了女性干部的职务。 没办法，女干部找到律师，向天津市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，双方对账簿公堂……
李某和天津某物流有限公司于2011年4月签订了劳动合同，2012年李某被物流公司聘请为品牌部经理，2017年4月双方签订了无固定期限的劳动合同。 仅1个月后，物流公司相关部门口头宣布解散品牌部，相关职能和人员不变工作职责，等待进一步安排。
之后，李某一直按照这个单位的职责继续履行职责，但物流公司的相关人员无缘无故地发生了事件，想要排除李某。 李某如无工作失误，存在违纪行为，连续三个月的业绩评价被评为e级。 之后，由于无法安排合适的岗位，物流公司的人员计划和李某解除劳动合同，但是一直没有达成协议。
2017年8月10日，李某发现自己怀孕，因此与物流公司人事部长联系，通知已怀孕，获得许可后，在转启医院发布诊断报告后，首次发送物流公司人事部全体人员。
但物流公司知李某怀孕时，于8月11日晚向李某发出《解除劳动合同通知书》，通知李某工作中有违纪行为解除劳动合同。 李某获得解除劳动合同通知书后，接受律师咨询后，律师代理李某依法向天津市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等待遇。
接受律师委托后，认真听取李某的陈述，基本判定此案为典型妊娠期女职工劳动权益案件。 进一步了解事件情况后，负责律师确定了处理思路，充分向天津市劳动人事争议仲裁委员会发表。
首先，承包律师认为物流公司的解除依据不合法。 物流公司作为处罚依据的“员工奖励处罚制度”没有受到员工代表大会和全体员工的讨论，没有员工代表大会和全体员工发表意见的文件。 同时，物流公司对“员工奖惩制度”在公司内没有广泛公布，没有留下公布的痕迹。 李某详细阅读“员工奖惩制度”，并没有表明“遵守员工奖惩制度”的意思。 因此，物流公司提供的“员工奖惩制度”在制定过程中，在制定、讨论、协商、内容、程序等各个环节不符合有关法律法规的要求，不能成为解除劳动合同的依据。
其次，李某违纪行为的事实不存在。 从实际发生的公司行为来看，物流公司主张2017年7月~8月有缺勤行为，但全额发放工资的行为，李某确认了其间没有违纪行为和缺勤。 从违纪处理程序看，物流公司对于所谓的“违纪行为”，李某不知情，负责公司奖惩的部门没有按照制度规定的程序进行处罚。 从违反纪律的严重程度来看，这么长一段时间，物流公司对“严重”违反纪律问题从未对李某提出任何形式的批评教育或警告，表明李某的行为对公司制度没有达到重大违反标准。
再次，物流公司提出的证据不足以证明解除主张。 物流公司在审判中提供证明李某启航的录像。 视频反馈的内容具有唯一不影响的属性。 李某否认监视录像没有正面和工作以外的影像，物流公司也无法证明录像的唯一性，物流公司应该承担无法提供证据的不利后果。
最后，物流公司解除李某劳动合同行为的实体和程序有严重过失，解除劳动合同证据严重不足，解除劳动合同违法必须支付赔偿金。
审判中，虽然有调停的一环，但由于双方未能达成协议，最终天津市劳动人事纠纷仲裁委员会决定在法定期限内，物流公司向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金，支付假日加班费，支付带薪工资，支付冬季暖气补助金。
按事件来说
本案是典型的女职工劳动权益保护案件。 委托人李某是女干部，在不知不觉中受到调动、降薪、业绩评定、不领孕证等各种不公平的对待，通过本案处理，从两个层面分析了接受律师。
从工人层面来看
遇到不公平待遇，应立即与有关部门取得联系，不要问，要向公司明确表明自己的真正意义。 在本案中，李某在业绩评定时，连续评定了最低等级，但没有寻求解决的行动。
需要证明女职工的特殊情况，必须先诊察，取得证明文件后提交。 在本案中，李某口头通知怀孕情况，在拿到医疗证明书的同时，也收到了解除文件。
从使用者的水平来看
按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同的，要注意是否有充分的依据，是否有被确认的违反纪律的事实，在程序上，有工会的公司要通知工会，只有“有依据，有事实，程序正当”。 是合法解除行为，否则必须承担不利后果。
违纪行为的即时确认和编制，应及时确定证据，要求员工确认，发现严重违纪行为，解除应在6个月内提交完成。
市妇联权益部员工实施“全面二儿”政策，意味着女性员工可能花费大量时间生育，这确实增加了使用者的使用成本，使女性员工面临雇佣差别、晋升限制、转职妊娠等不公平待遇。
本案件对女职工受到不当待遇时如何指导有效维权，雇用公司如何遵守纪律，执行国家和法律规定，对双方进行专业指导，尤其是保护在职母亲的劳动权益具有很大参考作用。
