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内容:本文从董明珠整理了公开演讲。
董明珠担任的格力，员工最多时超过十万人。 她是如何让很多员工服从号召的？
她说，没有人才，一切都归零。 在她眼中什么样的人才是人才？
你觉得什么样的人才是人才
如果你想知道什么是人才，先问自己是人才，如果你不是人才，绝对不能招聘人才。 因为你的思想没有认识到所谓的人才。
我们通常把人才定义在技术领域，但企业的人才绝不局限于技术领域。 只有在企业的任何单位都有人才的时候，这个企业才是真正拥有人才的企业。
扫地不是人才，许多人可能认为不一样，在我眼里，他就是。
每个人参观了格雷后，都说格雷的管理很厉害，走遍了公司全体的100万平方的地方。 我找不到烟头，看不到灰尘。
这个时候，你当然认为扫地是人才吧！
过去，我们聘请清华博士后，当时全国这个专业毕业的博士只有两人。 这个人给我带来了什么？
我们跟他说你知道技术，在成本上能否给我们做研究开发。 我们有材料损失，希望他来后突破。
结果，他制造了一个叫做小蜜蜂的空调。 我不知道这个空调是在使用中打开还是关闭了。 这是基于偷工减料的想法做的。 降低了约40元的成本，但我认为这40元的成本宁可不降低。
所以，这样的人才我是不会承认的。
我们不管是什么样的职场，都有觉得员工的学历越高越好的误解。 其实，大多数人都有各自的才能，重要的是如何使用。
不同职场需要不同的员工，每个人都是不可或缺的人才。
以我为例，刚刚进入格力时，没有卖空调的经验，但是有辛苦的精神，有磨练市场的能力，经过锻炼后，很快就开放了市场。 相反，如果我从事技术和财务工作的话，虽然不能做得太差，但是绝对不会得到像今天这样的成果。
人人都是人才，重要的是企业能否为他提供能发挥才能的岗位。
而且，对人才的评价，根据资格是否老，不能决定能否成为领导人。 你应该根据这个人是有挑战精神、勤奋精神还是有献身精神来决定。
如果有的话，给你机会，给你平台。
我现在使用82年出生的大学生，他在努力之后很勤奋，敢于挑战。 所以现在格力的核心部分是他负责，而且他还没有大学毕业。
此外，对人才来说，道德是第一位的。 人才要忠于自己的岗位，没有道德，他就不是人才。 尽管知道技术，我认为你还不是人才。
一个人不爱企业，或者只考虑自己的利益，对于企业来说他不是人才。
没有人品的人不能使用。
实力有工程师，每天都有人请客吃饭。 很多人来到我们这里，原来格力是这样的。 一般的技术人员，竟然每天都有人请客吃饭，他的工作精力没有用在技术上。
我们的产品能否使用由技术系统计算出来。 这样的话。 我们的技术系统不是按照产品的标准设定你不符合要求的东西，而是给我一些好处来设定的。
所以我绝对把他甩了。 我告诉他，你这样做，别人怎么看我们的人格，人格不重视人才，这样的影响怎么样？
我认为这样的人不是人才。
二、人才是从哪里来的？
技术是怎么来的，要靠人才。 人才在哪里？在自己的企业里。
我们过去曾说过技术可以买别人的东西，合资，现在重新定位和选择时，我们选择的是自主创新。
那么，人才培养的概念是什么呢？就是自主培养人才。
以前很多企业都主张我有外国人才，但是如果有外国人才就好了。 但是，我想打破这个观念，告诉你我们有多少自己的人才。
在能力上没有一个人是外来工资高的。
我们中国有巨大的人才储备库，重要的是我们如何培养，很多年轻人都能成为技术开发的中心群体。
企业家最重要的责任之一是培养人才。 我们每年招收1，2000名大学生，我们培养他，有的培养他10年，这1，2000名大学生优秀，赞同企业文化的人，他们留下。
现在，我们能力的人才队伍，平均年龄不超过30岁，但发明了数千项专利。 我们虽然没有受到专家的好评，但是创造了专家所没有的技术，这就是我们的竞争力。
并且，我们构建了优秀的人才培养平台，技术不断发展，成为业界的领导者。
比如，格力的光空调，这款产品拥有世界上最先进的技术，但其开发团队的平均年龄是28岁，这就是中国人才！
所以，我们为自己感到自豪！
三、人才被挖掘出来后怎么办？
当然，在人才培养的过程中，面临着很多力量也无法克服的难题，比如“挖人”的问题。
我们培养人才后，别人来挖我们的人，在我们门口组成一个小组来挖。 在实力上有数以万计的研发团队、9个研究院、60多个研究所，我们在不断创造先进技术的同时，也越来越意识到人才的重要性。
有人说“挖人”，该怎么办？“董明珠，你要加薪”。 ’他说
我说了你错了。 如果这个人是为了钱的话，再怎么加薪也解决不了问题。 所以，如果有人要离开格力的话，我会说。 请走。
我认为最重要的是提倡追求价值。 我们必须让每个员工明白，他们在工作上的献身与企业、国家相连。 过分追求名利和金钱的人离开是件好事。
而且，时代在进步。 因为你今天拥有的技术明天也不能领先，所以我们不断创新新技术。
因此，从这个角度来说，被挖的人有老技术，我们不断创新，这个时代的人才很多，重要的是有好平台，没有好平台的人才也许不是人才。
其实，从长远来看，挖人没什么用。
第一，被挖的人不会持久。 只要企业不满足他的一切要求，一个人就会被你挖掘出来，实际上是做不到的。
第二，被挖的人不适应企业。 成熟的企业往往有自己的企业文化，自己的风格。 中国的空调制造商在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，有很多熟悉企业，对企业有感情的员工。 合格的员工不仅要求技术合格，还要求思想感情合格。 这种人挖不开。
第三，被挖的人在队伍中散步。 自己培养的人才对企业有感情，员工也认同。 一家企业终于挖掘出了市场人才。 “入口怕，入手怕飞”，即使操作违规或炒饭机，虚报工程机的数量也要睁开眼睛闭上眼睛。 此人后来波及整个网络，破坏整个销售队伍。
我们有这样的规定:只要出自同行业的企业，即使你再有才干，原则上也是不能接受的。
其实，从格力出发的人没有看到成功。
四、管理人，必须得罪人
1995年，我们面临最大的困境。 整个营销队都离开了。 当时公司让我回部长家。 我本来就讨厌，一是惹人生气，二是收入不多。
但是，相反的，如果没有企业的话，我还在想能不能销售，所以我决定回来了。 当时格力内部既没有规章制度也没有行动标准
第一，腐败问题非常严重。
首先，格力的最高领导人认为他从广西带来的人有背景，做了想要的事情。 给别人慢慢营造气氛，以为他们不会生气。
每个人看自己的意见工作时，这个企业有希望吗？
其次，说起电网电器，据说只有两个词:太黑了。 例如招工，进入普通工人需要500美元，另外，在搬运工、赛季，发展到谁给我水就给谁先交货，最后让谁先交货。
在不同层面腐败，企业的品牌形象怎么样？
第二，日常工作懒散。
当时，企业淡季特别明显，淡季，员工坐在办公室里喝茶，聊天，吃点心，没有压力。 人的一生只有有压力才能有意义地活下去，我认为挑战后取得的成功是值得的。
所以我做了两件事
第一，设立纪律检查。
各个职场的标准都挂在墙上，员工上班的第一件事是基于标准来探讨你的行动。 比如说，工作时不能吃零食，起初董先生只是在说话。
有一天他们吃的时候，被我发现，一个人被罚款50元，带零食的人被罚款100元。 当时，后勤的最高工资也是800元。 可是工作结束后，我个人给了他100元，但是我不能忍受再多的追加，因为他是我给你的钱，而不是你的罚款。
这件事看起来很简单，但细节决定成败，我们不重视小事，遇到大问题的时候想要解决的话很困难。
二是与“关系”作斗争。
我们经理从广西带人来，开票了。 “奉行不如现在的管理”，谁也不会生气。 但是，我查了账本发现了重大的问题。
有个经销商有500万的商品，一年后终于把钱交了。 这意味着我们对他有特殊的政策。 所以，我制定了规则，财务通知发货，让你可以申请。
我认为作为领导干部带来的人，应该是别人的要求的两倍。 有一天，他被我抓住的销售店没有付钱，他送了商品，另一家在账本上有钱，没有发货。
我不管他怎么解释，罚款一百元，公司全体通报，工资下降了一级。
第二天，老板告诉我不应该降薪。 但我告诉他，我要是权力足够，就把他开除了。 不是我不能和你一起去，而是因为他和你不能去，所以我保护企业的利益就是保护你的利益。
如果你不免除我的职务，我还不能出售。 作为上司，他能做到吗？ 他相信我，失去了整个公司的信心。
我哥哥真不懂，十几年没有交往了。 他给了我绝交信，所以没有交往。 去年他生病的时候，我去看他了。 他后来说了一句话，我也觉得很感动。
他说我今天才明白你，你花了那么多钱，你给我方便，他说我也明白，我们拉你的腿，电网电器今天可能没有。
六、如何让全体员工热爱企业？
我们的实力，首先没有等级的差别。 每个单位都应该受到尊敬，这样的企业可以接受人才。
我们一线的工人，基本上是来自农村，也就是过去的“农民工”。
但是，电网电器从1997年开始在公司就不被称为“农民工”。 不要因为工作单位不同而歧视他们。
虽然他们的文化是中学，但我们今天可以把他们培养成管理者。 他们作为榜样，给别人带来了目标和方向。
此外，我们的员工担心买不起房子。 我该怎么办？
其实，这不是我们的员工想的，而是我们的企业“成为家庭”。
现在我们可以给一线员工一个人一间，婚后两间一间，退休后把房子还给员工。 我们必须尽量给员工带来安全感。
不过，我们希望他们保证质量和质量。 因为只有每天的工程控制品质，才能为消费者提供优质的产品。
我们的各个环节都不错。 一个环节错误的话，整条链会变得不完整，有可能会伤害我们的消费者。 如果真的伤害了消费者，我们的消费者不需要你。 最终受到损害的是员工。
所以，要让每个员工爱上这个企业，只要每个人都爱上企业，愿意付款，这个企业就有竞争力。
