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前几天，看到宁波一家公司辞职3天的员工的新闻，认为辞职的员工辞职是不合法的，他确实辞职了3天，但是公司在辞职之前，没有事先通知工会，所以公司认为违法辞职了。
此后，被解雇的员工被当地法院起诉，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 一审法院判断，即使公司没有设立工会，以“严重违反公司规则”为理由辞职的情况下，也应该听取当地总工会的意见。
最后一审法院认为公司不会听取当地总会的意见，也不会在最后起诉前补充有关手续，裁决公司决定支付该员工的赔偿金9.8万多元，公司不服二审结果继续上诉。 最终被二审法院驳回，维持一审原判。
这消息很快引起了许多人的惊讶。 该宁波员工明显违反公司规章制度，没有公司按规定退休的问题。 结果，法院说“没有事先通知工会”，没想到会判决公司败诉。 现在开公司的风险越来越大。 属于案例
宁波这家公司只能说低估了这位员工的法律意识。 这个员工缺勤三天并不合理。 公司从这个职员退休的时候，因为不知道手续，最后把自己拖下去，这在实践中是常见的。
员工严重违反公司规章制度的，公司当然可以合法解除劳动合同，但根据《劳动合同法》的规定，公司必须事先通知当地工会。 没有最初的时间通知，起诉前不能补充这个手续。
如果这家公司能事先通知当地的工会，在起诉前完成手续的话，可能没有那么多。 举个例子
阿霞是深圳某超市的收银员，2013年5月，阿霞接到超市的《解除劳动合同通知书》，阿霞表示当月迟到累计次数达到7次。
阿霞并没有否认自己的迟到行为，但是超市解雇她时，即使事先通知了工会，工会也没有派人和她取得联系，超市认为这是违法退休。
之后，阿霞向当地仲裁委员会申请劳动仲裁，要求超市支付违法解除劳动合同的赔偿金，但仲裁委员会裁定裁判后不支持她的指控，超市不需要支付赔偿金。 阿霞不服仲裁结果，决定向当地法院起诉。
法院审理后，超市提出的《员工手册》显示，员工“无故迟到或早退严重违反了公司的规定。 根据超市提交的员工卡片记录，阿霞当月累计迟到次数已经是7次。
最终法院判定超市解除劳动合同的行为符合法律规定，阿霞要求超市违法支付解除劳动合同的赔偿金，不应支持阿霞。 分析
其实，该事件处理构想简单，重点是员工当月累计迟到7天，是否严重违反公司的规定，重点是公司能否根据《劳动合同法》第39条的规定解除欧元合同。
根据《解释最高人民法院劳动争议案件审理的若干法律问题》第十九条的规定，公司根据《劳动法》第四条的规定，按照民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规的政策规定，向员工公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
我国法律没有规定劳动者迟到多少次，公司可以合理解除劳动合同，但公司规章制度有明确的相关规定，并且这样的规定合法，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。 总结
在实践中，如何判断公司规章制度是否成为法律处理案件的依据，关键在于看到这三个要素
公司规章制度的制定过程是否按照我国法律的规定履行了民主手续
公司规章制度的内容是否合法，是否违反国家法律、行政法规和政策规定
公司的规章制度是否通知了所有的进公司职员，然后公布了。
公司规章制度违反上述三个因素的，即使员工违反公司规章制度，公司也不能按规章制度合理辞职。 不这样做的话，是违法的。
