招聘任务通常又紧又重。< br>
为了在年底前完成突然招聘任务,除了采用通常的招聘渠道外,还应注意在接近年底的这种突然招聘需求中候选人来源的可能特征。年底前求职的候选人来自哪里?一般来说,有几种人:< br>
临近年底招聘时,很大一部分申请简历的应聘者都是这样的人才。他们可能会以试试看的态度申请简历和参加面试。当然,有许多适合企业的候选人。这时,企业应该做好人才的选拔工作,找到合适的人才。
有些企业由于福利不好,今年不会给员工发年终奖。有些员工因为入职时间短或表现不佳而无法享受企业的年终奖金。其他企业根本没有颁发年终奖的习惯,或者近年来没有颁发年终奖。
等企业的候选人可以随心所欲,也可以随时离开,无论年终时间表如何。他们是相对高质量的候选人。然而,也有一些求职者存在工作态度或工作能力问题,他们的职业稳定性可能相对较差。
然而,这些求职者中的一些人最初认为他们不会找工作,而是会给自己一个职业缓冲期,等到春节过后再找工作。在此期间,人们更加关注就业机会。如果是这样的话,那么企业招聘广告的吸引力是至关重要的。
接近年底,除了这三种情况,一般现任者都不愿意随便动。因此,这三类候选人是招聘的重点。
那么,从哪个招聘渠道可以获得这三类候选人呢?
一般来说,大多数传统的招聘渠道都能找到这些类型的候选人为了在接近年底的时候进行招聘,企业不仅可以在不同的传统招聘渠道中发布比平时更大规模的招聘信息,还可以有针对性地选择一些“短、平、快”的招聘渠道。这些渠道有可能实现“精确打击”,并更快速、更有针对性地招聘候选人。
通过候选人的人才肖像,我们可以知道这种人可能活跃在什么样的社区,对这种社区准确的投放招聘广告,可以快速的关注这种人才< br>
例如,当我们要招聘的人是人力资源时,我们可以向人力资源社区发送招聘信息;当我们想招聘财务人员时,我们可以向金融机构发送招聘信息。
每个垂直域都有自己的社区我们怎样才能找到这样一个社区?我们可以询问我们周围从事类似职业的人,以及他们是否加入了这样的社区。问问他们这些社区中哪个更大、更活跃、更值得加入。
内部员工也是重要的招聘渠道内部员工从事类似职位的人不仅知道类似人才所在的社区,还经常接触类似人才,甚至可能熟悉一些类似人才。这时,通过内部推荐激励机制,可以鼓励内部人才向企业介绍候选人。
不仅可以快速招聘到所需的人才,还可以通过内部员工的“以工代赈”在一定程度上保证候选人的稳定性。当内部员工介绍的新员工工作了一段时间后,有些人不适应,他们的心会波动,内部员工也可以帮助企业启发新员工。
,外部人力资源服务机构通常具有较强的招聘能力。在企业无法招聘到合适的人才,但又急需额外人才的情况下,外部人力资源服务机构的招聘能力可以用来满足企业自身的需求。根据所需要的职位类型,可以委托其进行招聘或劳务派遣。
借助外力的优势在于,人才往往更快地得到满足,并能更准确地找到合适的人才。缺点是它需要一些额外的钱。如果急需人才,并且短期成本增加不那么重要,这种方法是更好的选择。