给老板:如何在年底增加员工的工资？性能变化势在必行！

“性能核能”来帮助你做10件事！

1，更好的部队和更简单的管理；

2，致力于提高人类效率；

3，增加职工工资，但不增加成本；

4，留住高价值人才；

5，改变激励分配方式；

6，对所有废物进行操作；

7年，控制预算固定在利润目标上；

8，内部人才培养与开发；

9和oauth2.0合伙经营；

10，关注企业生态环境，积极节能

先生活，然后好好生活，多莉他寻求双赢！

总裁说“性能核能”

员工说“性能核能”

蛋糕主管

9

[课程主题]

“性能核能”实际操作介绍训练营

[首席教师]李泰林导师

[组织者]中国性能研究院

[协办者]

珠海宏成企业管理咨询有限公司

“性能核能”早学早引进，利润早增长！

辅导到位，每班限180人！

首席讲师

首席导师

专业顾问小组

最佳培训，

不是理论，

不是方法，

最好的训练是:

教你如何制定计划！

长期支持服务！< br>

，直至落地，实现持续利润增长！

“性能核能”的数据您必须知道:< br>

有一位拥有21年实战性能管理经验的导师！

有4种内部控制模式，完全可以“落地”！

有5套工具手册，支持四种模式的导入！< br>

中国薪酬绩效第一咨询机构，我们不说KPI，只说KSF；；< br>

4修订版和升级版，内容更丰富，解释更详细，登陆速度更快。

将四种“内部控制”管理模式引入地面，推动企业改革，迅速解决低利润、大浪费问题:

1，KSF薪酬绩效:管理薪酬绩效模式！

如何通过薪酬激励和考核管理者，使管理者能够找到价值和方向，像老板一样关注和控制企业经营的各项指标！

2，整体文化机制:企业文化落地模式！

使员工能够快乐地工作，在快乐中建立他们对企业的认同感，并建立真正的归属感。< br>

3，PPV量化薪酬模式:二级和基层员工的薪酬模式！

彻底改变了二线员工固定工资的传统模式，实现了更多的工作和更多的收益，三人做五份工作，四人领工资。

4，k目标计划模式:未达到目标的问题！

解决了员工不愿意制定计划的问题；解决员工不执行计划的问题；让员工为自己制定目标、计划和行动。

[绩效变化不能再等了] < br>

1，4天3夜:白天，李泰林老师讲课，晚上，辅导员给出建议并制定计划；

2，现场辅导，手把手教你学习和完成KSF薪酬绩效计划，不能离开！在不雇用额外顾问和支付高额咨询费的情况下加强；

3，发送课件并成功导入手册和数据模板，终身免学费；

4，提高人的效率，增加利润，不能再拖了！

“性能核能”为企业解决了什么问题？< br>

1，低效率:让企业知道每个员工是企业的资产还是负债！

2，低利润:利润是挣来的，但也是最容易浪费的！

3，不积极工作:员工不积极工作，通常是因为他们在积极工作后看不到回报！

4，大量员工流动:员工想离开你，因为他们看不到双赢的未来！

“高性能核能”给企业带来了什么价值？< br>

1，激励员工:通过绩效评估，让员工知道他们应该创造什么样的价值和结果，并知道如果他们做得好，可以获得什么样的回报！

2，提高人的效率:三个人为五个人工作，四个人拿工资！

3，建立费用分享机制:如果员工想避免浪费利润，他们需要知道如何分配资金。如果他们得到合理的份额，他们就能"让人们活着",如果他们得不到合理的份额，他们就会"流动人口"!

4，增加利润:员工可以创造高价值，三个人可以做五个人的工作，利润不再被浪费！

“性能核能”的性能模式是什么？

1。ksf薪酬绩效模式:从员工身上找到企业想要的价值，充分挖掘他们的潜力，将员工薪酬与价值点结合起来，最终实现企业与员工的双赢！-适用于管理层和一线员工的薪酬绩效考核；

2。PPV薪酬绩效模式:产值量化薪酬，实现三人五人工作，四人薪酬！-适用于二级岗位员工的薪酬绩效考核；

3。整体管理模式:员工想要的不是惩罚，而是鼓励；奖励资金转化为奖励积分，扣款转化为扣款积分，“小表扬”带来“大鼓励”，营造快乐的企业文化，让员工保持工作激情；

4，k目标计划模式:解决员工不愿制定计划的问题；解决员工不执行计划的问题；让员工为自己制定目标、计划和行动。

性能核能的价值是什么？< br>

1，landing:“性能核能”由李泰林老师通过近20年的性能管理经验实践。这四种模式都是经过实践验证的，所以这些案例都是学生自己的案例，这在全国是独一无二的！

2，有效性:为了确保学生的学习质量，性能核能每班限制60名学生，这样每个学生都可以在适当的地方接受辅导，并可以快速地输入到地面。否则，它可能花费数千美元和招募数百人，但这样的培训效果甚微！我们追求质量，而不是数量！

3，咨询式:我们在课堂上以辅导、沙盘和演绎式为导向，在课堂现场使用积分式演绎，白天听课，晚上辅导学生做自己的企业练习，第三天专门辅导学生做自己企业的“KSF薪酬绩效计划”!

4，把计划带回来:在几个申请人之后，他们将支持已经为几个一线或管理职位完成的“KSF薪酬绩效设计计划”。

不需要雇佣额外的顾问和支付高额的咨询费用，永远不会离开！

5，免费:课件、课堂材料、成功介绍全薪表现的模板、案例实际操作材料、KSF/KPI目标行动手册的特别说明手册、全薪着陆事故28天、全薪着陆事故28天；

[高价值:现场获得计划] < br>

这绝对不仅仅是一次培训！这是一个性能解决方案，可以让KSF补偿回到地面！完成之前不要离开！

[“性能核能”的诞生仅仅是为了着陆] < br>

一切都是以着陆为导向的，我们没有保留，我们提供所有的课件和材料以及五本着陆参考书！

这绝对不仅仅是一次培训！但是能得到KSF补偿的业绩方案！完成之前不要离开！< br>

“性能核能”实际操作介绍营注册通知:

[特别说明]

1，4天3夜:白天，李泰林将授课，晚上，他将做作业和计划。

2，特别是有一天，李泰林老师和许多高级绩效顾问会当场教你如何学习和完成KSF薪酬绩效计划。

3，不需要额外聘请顾问，支付高额咨询费，永不离职！

[课前准备说明] < br>

1)必须准备工作责任分析表< br>

2)必须准备本年度管理报表

3)必须准备去年的财务报表

4)必须准备笔记本电脑(非平板电脑)

[课程相关说明]

[课程主题]

“绩效核 广州

[培训中心]广州

[绩效核能]

[注册行动]部门教师

时间表

第一天

、整体绩效激励模式

整体管理解决了企业的以下问题:

1、员工真正优秀、愿意奉献、最具创造力

2，如何激励更多目标员工与公司共同发展并创造价值(同时，解决老员工和年度优秀员工的特殊激励问题)

3，员工与传统考核评价结果不一致的问题

4，短期和长期激励相结合

5，如何及时欣赏和认可员工

6，人才评价和选拔的公平性和有效性

7，稳定和激励核心人才的问题

8，未来价值和未来激励问题第一个

奖从三个层面解决了精神/荣誉/物质福利问题

1，精神:不扣除，但比扣除好；没有奖金，但效果比钱好。

2，荣誉:在金钱和面子面前，两者都很重要，但有时面子可能有更大的激励作用。

3，材料:重建评价模型，将福利转化为报酬，从短期小效益到中期大效益的设计

-9整体管理模式的独特价值-

及时激励员工表现好或差--奖励积分扣除，彩票

☆用更客观的数据反馈员工评价-累积积分

☆员工一般对评估结果没有太多异议-公开和公平

员工基准每天、每周和每月自动设置——排名

☆激励员工重视荣誉，挖掘人们的内在需求-荣誉奖励

☆将绩效考核结果纳入评分体系，实现过程与结果的统一——综合评价

☆拓展多元化激励模式，随时不间断地进行激励-

如抽奖和排名奖励将使积分长期有效，并吸引员工的长期服务，具有丰富的未来价值。-长期激励设计

☆在企业中建立一个有凝聚力的环境，激发执行力、创造力和愉快的工作——快乐会议

1

整体管理模式的四大价值观，创造积极、快乐、感恩的文化

2，重塑福利和奖励的分配机制

3，系统运行的精细控制系统

4，建立一个公认的尺度来全面衡量员工的价值

积分公式:让员工快乐完成工作，与企业一起快乐成长。

讲师当场一一点评，以加强对学生的吸收！

第二天

2、薪酬全绩效模式

基本原则:

1、企业管理的核心是解决“利益分配”问题，如何建立利他共赢的利益分配机制

2，企业购买的不是员工的时间和体力，而是员工创造的价值！

3，绩效和工资应该是一个整体而不是两个独立的部分。如果他们分开，结果是员工只看重工资，而不是价值。

目前，许多企业重视考勤管理和固定工资模式，只买员工付的时间。

的传统薪酬结构只体现了薪酬的刚性、规范性和连续性，缺乏灵活性、激励性和成长性。这实际上是一种传统模式，缺乏管理者、管理者和员工自身的创造力。

工资的弹性越大，员工的创造力就越强！

人的收入继续增长，整体劳动成本继续优化，工资增加但不增加成本，这是企业实现人的效率的出路。

:

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(奖金)奖励的传统薪酬结构设计……

设计的最大缺点是:

1)不够灵活:固定部分比固定部分更重要，比如非业务岗位的固定部分可以达到80%以上

2)无法衡量:员工收入及其价值无法相对有效地衡量

3)工资与员工价值失衡:价值应该等于价格，员工支付和创造的结果与其收入没有直接的等价关系工作量=产值+价值

如果薪酬全绩效模式实施:

1)，薪酬的弹性创造力将提高，弹性部分占50%以上——弹性越大，创造力越强

2)对员工的价值进行划分和细分，对价值进行分类和定价，以及创造了多少价值来获得相应的报酬回报真正实现更多工作、更多收益和更多回报

3)将产出价值的量化与价值的量化相结合，都是以结果为导向的，深入分析了价值模式与产出价值的关系，建立了一个相互整合的计算模式。KSF全面履行

“高性能核能”:

现场设计，导师和顾问就在附近！

3日第三天，KSF现场顾问协助

◆KSF:基于岗位价值和单位产值的激励薪酬模式为什么传统的绩效考核失败:

1，设置所谓的“绩效薪酬”，激励少，员工关注度低

2，沟通不到位，员工不同意指标设计和目标设定。

3年，没有解决员工为谁做事的问题，员工表现被动、消极

4，绩效和目标计划管理的分离，只关注结果而忽略过程如果流程不到位，结果一定很糟糕。

5，绩效结果与价值取向相分离，评价偏向于解决绩效和贡献的综合评价问题，而价值取向侧重于如何合理、公平地分配利益。

6年，考核耗费人和劳动力，员工不同意，企业看不到效果，所以大部分都是在形式上或半途而废。

9 KSF模型指导不同类型和发展阶段的企业进行薪酬绩效变革:

1)高绩效、高激励和高质量优秀企业必须实现“三高”课程的方向是如何实现“三高”，学习具体的方法和工具。

2)引导观念和行为的变化将目标计划管理与KSF相结合，让员工自己去做，并通过目标、计划、评审和总结等管理步骤来实现员工如何为自己去做。

3)支持了许多企业实现全面绩效模式并总结了更有效的经验。为企业少走弯路。

4)将分享所实现的过程和结果。一方面，它将通过编辑成为一个教程手册。另一方面，它将在课堂上分享和分析，这是容易学习和实用的。

KSF现场顾问，指导并最终改进进口！

第4天

第4天，k目标

K目标

K计划

K行动

K会议

k会议

匹配交通灯查看工具实现目标

K目标行动计划值

1，解决 PPV薪酬绩效模式

◆PPV:基于个人产值和价值的激励薪酬模式

什么是PPV产值量化:

产值量化考核是指以规范、规范、价值导向的方式对员工的工作职责、工作内容、工作项目和工作成果进行量化考核和计算，与员工收入直接挂钩，形成以工代赈的利益分配机制。 它解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班、主动薪酬等企业管理混乱的问题。与传统的计件工资和绩效工资相比，它更具有激励性和生命力。

PPV具体解决了以下问题:

1以及每月应该付给员工多少工资

2，员工的收入与其能力和价值观完全匹配的问题

3、员工认真履行职责，行为结果与价值观的关系

4年，员工只做自己的事，不愿意给予和考虑其他工作问题

5，员工收入比较和计量问题

6、跨部门工作、全员营销、团队之间的相互支持以及其他无法有效衡量和激励的问题。

7，员工关心福利的多重分配

KSF、PPV设计说明:

课程流程图

适用对象

“性能核能”适用于哪些企业或个人？< br>

1，对员工的“薪酬、绩效、考核和激励”感到困惑的企业；

2年，企业家、高级管理人员、人事和财务人员希望建立一种机制或激励员工；

3，想要学习绩效管理的人力资源员工

[注]

为了保证参与者的学习质量，本次学习分为沙盘式和辅导式！

[性能核能]

9月13-16日广州

学费:46800元/人

咨询到位，每班限180人！不管好不好，学生有最终决定权。