真正优秀的人力资源都是学习数据管理。

|穆胜，全球人力资源智库专家委员会执行主席，北京大学光华管理学院工商管理博士后，

人力资源危机攻击

一般来说，人们认为一个优秀的人力资源主要依靠自身的人际沟通能力来获得影响力，这通常被称为“情商”，而工具的打磨和抛光是次要的。

那么，情商真的是人力资源的核心竞争力吗？< br>

肯定不是

长期以来，一些人力资源错误地认为他们的“情商”是核心竞争力，并在“非专业”的道路上越走越远工作的重点不是“如何在人力资源管理中创造高回报”，而是一直一厢情愿地想用“选拔和保留”来稳定企业秩序，脱离经营的第一线。

因此，近几年被激烈的市场竞争逼得走投无路的老板们开始质疑人力资源的价值，希望人力资源能够利用其专业性来促进其运作，产生“人力资源效率”他们要求人力资源:

1，并提高“专业性”。人力资源工作的特点是数据，而不是经验和感觉。

2，增强“方向性”，使人力资源工作能够促进企业运营，而不仅仅是物流和输出订单。

对老板的“苛刻”要求对人力资源从业者来说是不可避免的，对不知道自己专业和管理的人力资源专业人员来说是一场危机。挑战与机遇并存当然，机遇正在危机中酝酿

一方面，在互联网时代，人已经真正成为最重要的生产要素和资源流通的中心。营业收入和成本可以追溯到人。

另一方面，在泡沫经济时代，很难招到人，供求不平衡，价格被推到最高，但在高价格中，并不是所有的人都是优秀人才。

因此，总体而言，人力资本的投资回报和不确定性(风险)增加了，需要一个更强大的“人力资本运营者”。

也是原因。近年来，人力资源员工的价值呈现两极分化。一些高端人力资源的薪资水平已经开始快速提升(高达1000万年薪)，而其他文职人力资源的薪资水平已经开始停滞不前。< br>

与罕见的高端人力资源相比，大部分人力资源表现平平，情况令人担忧“生于招聘，死于绩效”似乎是人力资源部门的命运，但即使在招聘中，人力资源人员也没有树立起自己的职业精神。

当我们看到那些抱有很高期望的员工走向失败，或者最初被认为是普通员工的员工取得成就时，我们会反过来抱怨人才评估工具的无能。

互联网时代的管理是“非线性的”。如何导致成功已经成为一个更加复杂的因素，这导致人才测评的信度和效度得不到保证。由于在招聘和选拔方面缺乏有效的专业工具，人力资源部门一直被牵着鼻子走，成为一个“招聘主管”，总是被“评价很差”

应对弱点

面对人力资源行业的挑战和机遇，大多数人力资源的绩效都很差且很弱

第一，人力资源部下发的制度没有根据，不相似。

人力资源部的员工想深入基层了解员工的需求，但他们面临着难以调整的尴尬，很难形成一个能满足团队需求的体系。因此，人力资源部的工作只能是坚持原有的模式，依靠经验和感受，在小范围内影响员工。

其次，集体主义根深蒂固，希望为员工提供更多的保护，但它导致了“组织冗余”

实际上是一个投资导向的人力资源战略。这种模式曾经是许多企业(尤其是日本企业)竞争力的源泉。然而，面对破裂的泡沫经济的冲击，这些企业在激烈的竞争压力下被动地寻求变革。

另一方面，员工的个性越来越强，企业也需要改变原来的“人人成长”的模式。然而，引入“成就主义”的尝试并不顺利，并带来了新的问题，如“鞭打快牛”所谓的改革更像是一个“由人力资源主导的僵化自以为是的体系”。

第三，隐性知识的管理导致内部不公平感

这是一个全新的视角。如果人力资源管理的工作方法没有编码，不仅不能大规模、高效率地处理问题，而且很容易形成一种不公平的氛围，依赖于人力资源人员的“手无缚鸡之力”。

因此，“不要冒犯控制福利分配的人力资源”已经成为工作场所的潜规则不仅如此，因为没有标准，更多的是依靠经验和感情来维持一些所谓的传统和惯例，而且还让人力资源的专业能力有所恶化

在我的“数据驱动的人力效率提升”和“让人力资源驱动业务——像首席执行官一样思考”公开课的“企业剧场”中，人力资源的工作与许多主键的最终结果没有太大关系，并且逻辑有点混乱，或者没有专业的分析例程来支持他们的选择。

第四，追求短期目标会导致“强烈的击败动机”

真正的目标管理需要过程和结果，过程应该体现“游戏”

在过去，人力资源管理更“注重结果，击败目标，并击败他们一次”目前，人力资源经理应该根据数据制定“游戏方法”。书中提到的所谓“游戏方法”，即“理性管理渠道”，意味着数据分析必须用于定制激励措施和拉动受激励者的行动。

这意味着人力资源部不仅要分析人力资源领域的数据，还要分析业务流程数据，以给出一个好的激励计划。然而，这部分工作仍然很薄弱。

我的表达比较直接——“目前，中国的人力资源管理专业沉溺于小修小改，其转型速度跟不上企业的发展。”

拥抱数据

与业务共舞

2-014年，我发表了一篇题为“大数据”的文章，隔离了中外的人力资源管理？”的文章，引起了业内的热烈讨论隐含的预测是，这一领域的革命不能由企业本身的人力资源人员来推动，而是由外部行业的力量来推动。

我认为人力资源管理领域的数据积累根本不是以“热备份、源数据、全样本”为特征的大数据，无论从老板的思维、人力资源意识、部门博弈和信息系统的角度来看，这个领域都还没有准备好改造“大数据人力资源管理”

果然，预言果然来了

一方面，像我这样的

人正以龚玉移山的热情推动这一波“数字人力资源管理”(虽然他们不敢说“大数据人力资源管理”)。

自2014年起，我开始定期开设“数据驱动的人力资源效率提升”课程。我曾试图挖掘人力资源部门掌握的简单描述性数据(如员工的教育程度、职称、年龄和其他曾经被认为毫无意义的数据)中的精华，并通过突破性的原始算法帮助CEO和CHO做出决策。

到目前为止，本课程已经举办了40个课程，每个课程有40名学员。至少有1600人已经普及，更不用说其他形式的传播(如文章、书籍、新闻等)的影响了。)可以说，这应该是对中国人力资源数据方法论的一种启示

另一方面，

人力资源管理专业经历了许多“匹配”项目。一大批嗅到商机的企业家已经开始进入这个领域，并且也在推动这个专业的转型升级。

以一个简单的招聘领域为例。无数企业迅速涌入，用自己的专业工具“吞噬”它们。一直声称自己很专业的人力资源人员只能用APP抢工作:Predikt的引擎将筛选简历，Pymetrics将评估基础的质量，SparcIt将评估创造力，CAE将评估批判性思维和沟通技巧，等等。

一个简单的招聘场景已经进入了无数的支持服务提供商，扩展到整个生命周期的人力资源管理，会出现多少参与者？回顾中国，类似的服务提供商如雨后春笋般涌现。< br>

，当然，我的预测不能太绝对。在企业人力资源方面，仍然有一些新趋势的“引领者”。

谷歌等互联网公司迈出了第一步，利用自身优势，开始实践作者认可的“信任组织”。通过频繁的数据验证，他们正在寻找最佳解决方案，这样员工就可以不再关注公司政治，而将更多精力投入到创新工作中。

这不仅仅是发生在别人家里的故事。在我讲授的“数据驱动的人力资源效率提升”的开放课程中，几家公司利用现有的数据挖掘管理意义，为员工提供了一条更好的发展道路。

例如，企业使用在线学习时间和质量、加班频率和产出、跨境合作时间、项目进入时间等数据。模拟“斯特里弗特征指数”算法，为业务部门领导选择员工提供有力依据。

因此，时代变了，人力资源人员必须改变他们的生存逻辑！

想证明他的贡献。是时候建立一个与老板沟通的“界面”了。只有这样，他才能“与企业共舞”换句话说，所有无法数字化的人力资源管理都是无赖！所有脱离专业、只玩人际关系和谈论“情商”的人力资源都是流氓！附属于

的是“数据驱动的人力资源效率改进”公开课，在全国范围内已经举办了40多次。华为、阿里、三星等企业的人力资源都出席了会议，并给予了好评。

课程是以穆胜博士多年的理论研究和实践验证为基础的，涉及的方法论具有很强的逻辑基础。案例来自实践，教学方法与实践紧密相连。拒绝炫耀自己的技能，努力做到实际！

基于案例教学法，使用“企业剧场”进行教学，将教室变成“教练场”,让学生打足够的热身赛，“走出教室”

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