德云社合伙人之间的纠纷已经成为建立商业伙伴关系的一大禁忌！

当德云社重返北京站进行全国巡演时，观众们手舞足蹈，与张云雷合唱《探索清水河》，就像一场大型演唱会。张云雷是唯一一个能说出相声“演唱会”效果的人

“探索清水河”使张云雷成为一个快速发展的热门。许多观众来听张云雷唱这首歌。张云雷一度成为相声界的偶像演员。作为德云社的力量和中流砥柱，张云雷有着美好的未来。然而，曹云金也是德国云学会的四名初级成员之一，他从未输给张云雷，他曾被认为是郭德纲最合适的继任者。然而，目前的形势是暗淡的，他正越来越深地陷入人类崩溃的泥潭。

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曹云金的离开

曹云金的离开可以追溯到2010年

在当时处于德云社的兴起阶段。经过一系列事件后，郭德纲意识到自己的管理方式存在问题，准备进行内部调整，与会员签订新的合同。合同内容包括高额违约赔偿。

，作为德云社的支柱，曹云金的相声事业在当时达到了顶峰。电影电视、娱乐和综艺节目向他伸出橄榄枝，请他参与或为自己说话。随着曹云金的人气飙升，他的社会地位甚至更高。

随着曹云金和商演的邀请急剧增加，郭德纲拒绝了所有的邀请。郭德纲说原因:他们请你做节目，不是因为你擅长艺术，而是因为你受欢迎。如果你过多地参与这样的节目，你会忘记你仍然是一个相声演员。为了减少曹云金的浮躁，郭德纲暂停了他的小剧场演出。

，有“顶梁柱”和“德云寺哨”的称号，曹云金对自己的相声艺术充满信心，觉得自己可以走在前面，努力脱离德云社。2010年10月，曹云金还成立了名为“星月时尚(北京)文化艺术传媒有限公司”的演出公司新的劳动合同

极大地限制了曹云金的发展，因此曹云金拒绝与德云社签订新的劳动合同。然后，他们与刘云天一起退出德云社，成立了听云宣。

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传统辅导秩序与现代治理模式

作为传统相声演员，郭德纲一直强调传统辅导秩序他把他的门徒当成儿子，把德运会作为一个大家庭来管理，并实行传统的指导原则:“三年的学徒期和两年的服务期，两年之内所有的收入将归主人所有。”“

，不过，学徒不是儿子，老板不是老师，德云社会不是一个大家庭在企业中辞职相当于跳槽，但在师徒关系中，辞职相当于欺骗老师和摧毁祖先。作为一家公司，它需要一个现代的治理模式，而不是依靠传统的指导规则来限制它。曹与郭之间的矛盾，

，正是传统相声“旧”分配制度与现代契约社会“新”分配规则的博弈江草认为自己是公司员工，甚至是合伙人。合同到期后，重新签署合同，并要求重新分配福利。然而，传统的旧分配制度被涂上了一层道德的糖衣炮弹，用原则和伦理来限制对方的利益要求。这个要求显然是一种自私的做法。我们不能决定

是对还是错。然而，这种将经济利益与尊重和减少的道德相结合的治理模式是值得探讨的。在公司治理方面，建议建立完善的分配机制，实行科学规范的管理。

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合伙人突破

据资料显示，曹云金于2002年加入德云社，郭德纲是其老师当时，德云社还处于起步阶段。每个人都贡献了金钱和努力，参加了课程并采取了行动，利益被平等地分享。

随着德云社的发展壮大，合作伙伴之间的利益分配不均，纷纷退出。

2-008年徐德亮和王文林退出根据信息，徐德亮和王文林认为，德国云协会应该用老年人的待遇来分割他们的账户。然而，作为一名员工，郭德纲拒绝了徐德亮过高的报价。

随着两位元老的退位，以及、、、等人的相继离去，一度繁荣的德云社濒临崩溃。

在企业建立之初，每个人都有相同的愿景和目标。虽然利益分配很小，但差距并不大，所以矛盾没有爆发。随着企业的发展壮大，有许多合作伙伴因利益分配不均而分裂的例子。鉴于德云社的这种师徒关系，如何建立一个合适的模式来避免因利益分配不均而导致的分裂？

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如何建立合适的模式

1、芬尼克裂变创业运营模式

第一阶段:创业竞争项目的选择选择优秀的人才和团队

第二阶段:裂变该项目销售额超过2000万元，新公司可以拆分。创业团队持有15%的股份，母公司持有50%股息:根据今年的业绩，根据股权结构，50%的税后利润必须支付强制性股息。30%的税后利润留作发展基金；税后利润为20%，创业团队将优先支付股息。

模式约束了高级管理层和公司的利益，解决了高级管理层流失的问题，为想要创业的高级管理层创造了条件。这种激励方法基于利润分享原则，促进了管理层和企业所有者之间利益的高度统一。

2和万科后续投资系统

参与项目后续投资是近年来万科员工获取收入的一个重要途径，即员工参与万科房地产项目的投资并在结算后获得相应的分红。

2-014年初，形成了后续投票制度。项目所在一线公司的管理层和项目管理人员必须跟进投票，其他员工可以自愿参与投票。所有员工的初始跟进份额不得超过项目资金峰值的5%，其余5%由万科跟进

2年015月初，万科再次修订计划，扩大投资人员范围。万科员工后续投资从项目峰值的5%增加到8%，加上万科后续投资的5%，意味着后续投资达到项目峰值的13%。

2 016年，万科取消了2015年追加的后续投资份额，规定后续投资总额不超过项目资金峰值的10%，公司不再向后续投资人员提供贷款、担保或任何融资便利。这意味着，在过去，以下员工可以接受万科股份，并必须筹集自己的资金。这次修订再次提高了回报率的门槛。只有当内部收益率大于或等于10%时，投资人员和万科才能按投资比例分配收益

3，完美世界孵化机制

第一阶段:员工向公司提交简历，加入完美世界北京和上海的开发团队该公司负责所有开发、引擎和艺术支持，并负责运营产品。主要激励制度:行业工资+部门奖金+项目佣金

第二阶段:参与工作室阶段推广的员工，参与者将新产品和旧产品数据提交给部管理委员会审核，是否通过考核公司提供一定的资源，从研发收入中扣除成本后的利润的30%用于研发团队的分红。

第三阶段:允许参与者拆分子公司并进行独立核算R&D团队持有至多49%和至少30%的股份。工作室需要连续3个收入超过3000万的产品来提交高级申请。R&D团队设立的独立子公司应设定自己的薪酬、奖金制度和发展方向。母公司不再干涉具体业务，子公司完全独立。

第四阶段:对于已经成功开发四种产品，年利润超过2亿元的子公司，可以与母公司进行融资、上市、退股等不同形式的资本运营。上述

模式不仅满足了员工的创业心态，而且将初创子公司的利益和母公司的利益捆绑在一起，保证了母公司的控制权，也激发了初创对象的积极性，创造了更多的利润。如果德云社采用这种更加开放的治理模式，现在的德云社会有一个完全不同的结局吗？

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