薪酬体系设计

薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，是指薪酬的构成和分配，即一个人的工作薪酬由哪些部分构成以及如何分配。薪酬体系的设计需要首先选择合适的薪酬模式，然后确定薪酬的构成和比例。接下来，我们来谈谈如何设计薪酬体系。

薪酬模式的选择需要高度遵循企业战略。一般来说，薪酬有五个主要的基础，并据此形成五种基本薪酬模式:岗位薪酬模式、绩效薪酬模式、技能薪酬模式、市场薪酬模式和年度绩效薪酬模式

这种工资模式主要是根据企业中岗位的相对价值来支付给员工的。确定员工工资时，应先进行岗位评估，然后根据评估结果给出相当于岗位价值的基本工资。

的优势:①同工同酬；(2)调动员工对工作晋升机会的积极性

的缺点:①同一岗位不同技能、不同业绩的员工工资水平相同；(2)薪酬水平可能无法满足稀缺人才的薪酬要求

基于员工的工作绩效支付薪资，即以计件工资(工作时间)制度、佣金制度、年薪制度等形式，将员工的绩效与既定的绩效标准进行比较，以确定薪资金额。

有以下优点:①员工工作目标明确，激励效果明显；(2)当整体性能不好时可以节省人工成本

的缺点:①影响员工忠诚度；(2)容易造成员工之间的不良竞争；(3)需要完善绩效管理体系的支持

将员工所具备的技能作为薪酬支付的基本依据，员工薪酬的差异主要来源于自身技能水平的差异，而不是岗位水平和绩效结果质量的差异。

的优势:①员工注重职业能力的提高，提高企业竞争力；(2)容易吸引专业技术人员

的缺点:①员工注重提高技能，忽视工作表现；(2)由于技能水平的不同，同样的工作报酬也不同。(3)技能人员的评级标准各不相同

根据市场价格确定企业的薪酬水平，根据地区和行业人才市场的薪酬调查结果确定职位的具体薪酬水平

的优势:①通过薪酬策略吸引和留住关键人才；(2)外部公平，员工接受度高，减少企业内部矛盾

的缺点:①要求企业有更高的发展水平和盈利能力；(2)市场薪酬数据难以调查基于年度绩效的

根据员工服务年限和岗位贡献支付薪酬的管理系统

的优势:培养员工忠诚度

的缺点:弹性差；资历风气的形成

不同的薪酬模式各有利弊，没有一种是完美的。因此，在管理中，企业将根据自身特点和岗位性质，结合基本薪酬模式，如岗位绩效薪酬体系、岗位技能薪酬体系、技能绩效薪酬体系等。

薪资构成设计需要考虑具体薪资科目的定位和特点，最终选择确定薪资构成要素

工资构成要素包括固定工资、浮动工资和福利:

浮动工资:浮动工资是指随着企业经营成果的质量和员工个人劳动成果的大小而变化的劳动报酬形式，属于激励，包括短期激励和中长期激励月度绩效工资、季度绩效奖励和特别奖励是短期激励。年度福利奖励、股票期权、定期激励等。是中期和长期激励

福利:福利是向员工提供的补充现金支持，也属于医疗保健因素，包括假期费用、抚慰金、住房补贴、餐饮补贴等。

每个工资构成要素的支付目的和方向是不同的。员工注意什么是方向。因此，在选择主体时，可以把握构成要素的目的和方向，达到激励的目的。例如，岗位工资以岗位价值为导向，全职奖金以工作态度为导向，年度绩效工资以员工忠诚度为导向，岗位/技能补贴以岗位技能为导向，浮动工资以绩效为导向等。

学科特征从刚性和差异性两方面进行分析。如图所示，横轴表示刚性，这意味着这部分工资是否可以减少。如果裁员会引起员工的极大不满，那就是僵化。图中纵轴表示差异，指不同级别、不同岗位员工的差异。

绩效工资、假期费用、津贴和补贴是为所有员工制定的。不同工作级别之间的差异很小，裁员会引起员工的不满。岗位基准工资和绩效奖励随岗位级别而变化，但岗位基准工资更具刚性。奖金、股票期权、任期激励和其他不同的工作级别有较大的差异，并根据公司福利进行分配，没有那么严格

薪资比例是指固定薪资与浮动薪资的比率。主要根据企业特点、薪酬策略和岗位特点来确定。一般浮动工资的比例越大，薪酬激励的强度越大，员工的收入风险越大。< br>

对于处于不同生命周期的企业，由于不同的组织特征，所采用的薪酬比例也会有所不同一方面，

家初创企业面临巨大的资金压力，另一方面，它们急需管理人才和专业技术人才。因此，企业使用长期激励措施，如未来收入或未来职位来取代目前的高薪。固定工资比例相对较低，浮动工资比例相对较高。< br>

长期企业投资进一步增加，但现金存量往往很少。为了吸引人才加入，企业还应强调长期激励，固定工资率不高，浮动工资率高< br>

家成熟企业已经进入稳定状态。公司的平台具有吸引力，拥有最大的现金存量，因此固定薪酬比例较高，浮动薪酬比例较低< br>

衰退企业强调个人绩效奖金和长期薪酬没有什么意义，更高的固定薪酬是明智的选择。< br>

根据固定薪酬和浮动薪酬的不同比例，薪酬结构策略可分为高弹性薪酬策略、和谐薪酬策略和高稳定性薪酬策略高度灵活的薪酬策略具有很强的激励效果，能够激发员工的积极性，但同时员工的压力也更大，这容易导致员工忠诚度低、离职率高。高稳定性薪酬战略与高灵活性薪酬战略理论相反，后者激励效果弱、员工压力低、员工忠诚度高、离职率低。和谐的薪酬策略介于高度灵活的薪酬策略和高度稳定的薪酬策略之间

职位特征从两个方面进行分析:职位柔性(在职者的能力和主动性对职位绩效的影响程度)和职位影响(职位绩效对组织绩效的影响程度)工作灵活性高、工作影响力大的人，如高级管理人员和销售人员，适合设定较高的浮动薪酬比率。工作灵活性低、工作影响小的人，如生产人员，适合设定较高的固定工资率；职位的灵活性和职位影响一高一低，如职能管理人员、质量检查等。，适合采用和谐的薪酬比例

总结

薪资系统没有固定的“应用模板”。合适的薪酬体系可以通过薪酬的保健和激励作用将企业目标和个人目标联系起来，满足大多数员工，激励更好的员工，实现企业和员工的双赢。在设计薪酬体系时，一方面，企业应根据自身实际情况，结合企业战略和文化，借鉴类似行业、类似发展阶段、类似规模企业的薪酬体系设计经验和教训；另一方面，企业应系统考虑各种因素，结合薪酬战略、主体定位和岗位特点，对各种薪酬模式、薪酬构成和薪酬比例进行对比分析。