“CHCF演讲记录”普华永道——数字化招聘的新时代

之前，请思考以下问题:

如何使用大数据和人工智能来改变整个招聘过程？下面文字

，请欣赏~

大家好，我是孙小青，来自普华永道术语“数字招聘”现在非常流行，今天与大家分享的主题是“数字时代招聘过程的数字转换和应用案例”分享的内容主要是过去1-2年来普华永道如何利用大数据和人工智能技术改变整个招聘过程。

今天在座的许多人都是招聘领域的专家和部门主管。你最关心的是如何通过数字化影响招聘过程。根据全球调查结果，包括招聘经理在内的全球75%的人力资源专家表示，数字化将是他们未来18个月的首要任务。

从全球招聘流程数字化的变化趋势来看，我想与您分享一些非常有趣的发现。全球调查的结果显示，公司的大部分招聘人员和高管都认为，甄选和评估、吸引候选人和加强新员工参与、社交媒体招聘和招聘管理系统这四个维度将在未来的招聘过程中发挥非常重要的作用。

全球招聘流程的数字化和变化趋势

我将从选择和评估开始。如你所见，在选拔和评估中，移动评估工具在未来的招聘过程中非常重要，排名第一。在传统的招聘过程中，人们会在电脑上或纸质版上申请，而现在这些都是移动的。

自动简历筛选和自动评分视频面试分别排名第二和第三。在许多咨询公司中，有一种服务叫做RPA，机器人过程自动化，机器人过程自动化通过这项技术，大量的标准化数据被转化为流程，机器被用于筛选。简历筛选非常适合这项技术。

第四名是人工智能评价人工智能在国内外都是一个非常热门的话题，但是人工智能如何在招聘过程中使用，它能帮助我们做出更客观的决定吗？之后，我将分享我的个人经历由于人工智能仍处于发展阶段，它的影响不如前三个阶段重要。

让我们来看看吸引候选人和增加新员工参与的层面。通过数字化转型，公司提高了对候选人的吸引力和新员工的参与度。第一个是移动工作网站，第二个是候选人的肖像分析。在接下来的案例分享环节中，我将告诉你如何分析候选人的肖像。详细的求职网站和视频职位描述在未来会越来越多地被使用，这将对招聘和人才选拔产生越来越重要的影响。

的第三个维度是许多人现在热衷的社交媒体招聘。从社交媒体招聘的角度来看，在线人才招聘社区是西方国家非常重要和有效的招聘平台。接下来是对求职者的需求分析和有针对性的工作信息推送，如LinkedIn和其他大型求职平台。通过大数据分析，雇主或企业可以找到他们想要抓住的目标受众。如今，网上招聘在西方国家非常流行。我曾经参加过纽约的在线招聘会。规模非常大。与线下招聘相比，招聘会的数量和影响力增加了一倍。通过梳理社交媒体招聘的维度，我们可以发现虽然招聘方式和渠道的重要性各不相同，但这表明招聘的方式和渠道是多种多样的。

的第四个维度是招聘管理系统招聘管理系统是一种能够提高内部管理和招聘效率的技术。通过人才分析报告、人才匹配工具和预测分析，它帮助企业有效地匹配人才，并使业务部门做出更明智的决策。人才分析报告、人才匹配工具和预测分析在全球招聘中日益重要和有影响力，尤其是在中国。

客户关系管理系统实际上是大型公司招聘团队使用的一个数字平台，用于整合和在线所有端到端的招聘流程，这将大大增强候选人的经验。虽然目前客户关系管理系统受到的关注不如人才分析报告、人才匹配工具和预测分析那么多，但从招聘经理的角度来看，客户关系管理系统非常值得进一步探索。以上

向您介绍了全球市场在数字化招聘改革过程中的变化，希望对您有所帮助。

普华永道数字校园招聘项目背景

-为什么变革

普华永道不是一家技术型公司，而是一家人才密集型咨询服务专业公司普华永道在亚太地区拥有20，000多名员工，其中60%至70%来自校园招聘，属于学生群体。

在过去的几年里，普华永道遇到了巨大的挑战和感受。我们如何通过招聘改革使整个招聘过程更加有效，让学生和应聘者体验更好，同时提升普华永道的雇主品牌形象

首先，审查内部招聘流程并升级除了从流程角度进行改革之外，技术层面的升级也非常重要。这是流程升级的重要部分，所以我们开始考虑如何使用数字工具来改进招聘流程。第二，看看外面数字化转型是一个大趋势，现在每个人都在谈论数字化，所以在数字化的浪潮中，在招聘过程中使用一些新兴的工具是一个不可阻挡的趋势。

第三，从预期的变革效益来看，变革需要考虑预期的效益，而被接受的现实是一些高成本的好技术。因此，普华永道将考虑某项技术对业务的影响。这非常重要。

从预期变更效益的角度来看，首先要考虑的是人才选择的有效性。我们如何应用人工智能技术和定制模型来实现更加客观和准确的选择，提高选择的准确性二是人才选拔的效率，如何更好地节省人力和时间投入，提高收益第三是候选人的经历。如今的年轻人，尤其是Z一代，对很多事情都很好奇。他们如何打破传统的招聘流程和方法，让年轻人更喜欢和愿意参与其中？最后一点是如何打造优秀的雇主品牌形象，不仅要成为行业内第一家引入数字评估流程的公司，还要强化普华永道在行业内的领先雇主形象。

在这种背景下，普华永道开始了公司内部招聘流程的改革。

普华永道数字招聘项目概述

-如何转变

“四大”面试不是秘密。面试过程将在主要社交媒体上公开，候选人可以观看。现在，我想向大家介绍普华永道招聘流程的变化结果。

首先，考生在线申请后，需要3-4个小时才能使用传统的在线考试。通过对市场和考生的了解，我们发现年轻人喜欢玩游戏，所以我们选择游戏化评价来打破传统，在缩短考生在线考试时间的同时让考试更有趣。

的第二个是视频采访。视频采访是每个人都熟悉的。许多公司多年前就已经应用了。然而，视频采访和人工智能模式的结合仍然很新颖。之后，我将向大家介绍视频采访和人工智能模式是如何结合的，如何建立模型，以及如何使用人工智能技术让我们更准确地找到合适的人。

是最后一次离线采访候选人经历了一天的沉浸，包括没有领导小组讨论和一对一面试。

游戏化行为评价中的每个维度都来自数百个行为数据，每个行为数据也为多个人格维度提供了参考。整个评估将收集大约一万条行为数据，并通过大数据分析减少人类的偏见。

在人工智能视频面试中，现场招聘人员会出现在视频中向候选人提问整个面试形式对候选人来说更加友好和方便。只要有无线网络，应聘者可以在任何安静的地方用手机或电脑完成面试。

我们希望通过招聘流程的改革，提高各个环节的面试通过率，降低在线和离线面试的人力成本和时间投资成本。当然，最重要的是，我们希望在早期筛选过程中，我们能够帮助企业筛选出更准确的人才，以便合适的人才能够与合适的职位相匹配，而不是坚持寻找最好的人才。

普华永道数字招聘项目概述

-集成解决方案

接下来，我想与您分享在每个环节中需要考虑的因素。

首先，关注组织当前和未来对人才的需求，重点关注候选人的人格水平匹配+认知能力调查当候选人的在线申请完成后，助教将立即收到游戏评估链接。通过评估，我们将看到候选人的个人背景，包括学校、年级、实习经历等信息，我们的主要目的是测试候选人的个性与业务需求的匹配程度，并考察候选人的认知能力

人工智能视频面试侧重于组织当前和未来对人才的要求，并侧重于测试候选人的能力水平。人工智能分析候选人的能力水平以及与组织要求的匹配程度对于

线下面试，关注组织当前和未来对人才的需求，进一步验证候选人的匹配度。这些形式包括小组练习、伙伴访谈等

游戏评估

定制人才模型和评分标准

现在，普华永道如何进行游戏评估在过去两年中，游戏评估在市场上非常受欢迎。无论是招聘、内部人员培训还是培训，都使用游戏评估。普华永道在考虑选择游戏作为评估游戏时进行了全面的市场调查。

普华永道最终选择了这个游戏进行评估，有两个预期的结果首先是了解员工的个性、认知和行为特征，并根据目标职位(即第一年入职的初级员工)预测他们中的哪一个将成为普华永道当前和未来的高绩效人群。其次，在筛选目标岗位所需的特定人格、认知或行为特征时，应合理界定理想的评分范围。

如何建立公司的理想人才模型和评分标准，这通常被称为建模，建立贵公司的高绩效人群，思考公司需要什么样的高绩效人群。

在建模过程中需要定量分析和定性分析首先，从定量分析的角度出发，普华永道将建立目标岗位员工的实际评价数据，不仅收集优秀员工的数据，还收集一般绩效员工的数据，比较优秀员工与一般绩效员工的差异。其次，我们还将考虑不同业务线之间的差异。像许多公司一样，普华永道有许多不同的业务线、许多不同的部门和不同的需求。因此，需要考虑差异。

同样，从定性分析的角度来看，普华永道会计师事务所将对该公司进行高级访谈定量分析可以通过收集的数据了解公司现有的人才状况，但是现有的人可能无法帮助企业在未来遇到困难。通过对高级官员的采访，我们可以了解公司未来的发展方向和人才需求。顶级面试非常重要，将有助于人力资源关注未来的商业成功。此外，有必要与员工的直线经理进行焦点小组访谈，听取他们对员工的意见。普华永道还将对高绩效员工进行焦点小组访谈，以了解他们的成功因素。

企业建立了人才模型和评分模型后，不可能一劳永逸，每天都要重复检查，因为这样庞大的数据需要长时间积累和整理。普华永道会计师事务所每年都通过招聘决策数据和人员绩效数据不断重新评估和审查招聘流程的质量，并根据每年业务需求的变化不断更新人才模型。

根据定量和定性数据进行综合分析。普华永道(PricewaterhouseCoopers)总结了对人才职位的要求，不仅针对目前，也针对未来高性能模型的创建。普华永道希望利用这些数据对商业、人才和未来的成功产生积极的影响。普华永道对

的游戏化评估分为两个方面。一个是候选人的人格测试，它有30个人格测试维度。通过候选人的游戏条目，个性维度反映了候选人擅长或不擅长的方面。第二个方面是能力评估能力评估主要测试两个方面，一是测试候选人对数据的敏感性，二是测试候选人的逻辑敏感性通过评估和访谈，经过一系列数据分析，结果是普华永道的理想人才模型。

绿色代表特定维度的理想分数范围，黄色代表特定维度的可接受分数范围，红色代表特定维度要避免的分数范围根据数据，在建立理想的人才模型时，我们可以知道候选人的分数与普华永道的分数范围一致。普华永道

的理想人才模式具有以下特点:第一，具有高度的主人翁意识和责任感，能够迅速从挫折中恢复，能够在外部压力下持续提供高质量的产出；其次，它对损失更敏感，因此更有可能采取更谨慎的决策方式，尤其是在高风险环境下。三、能与他人很好地互动，无论是在团队内部还是外部，自信的同时也能适应他人的风格，能自我监控；四、能有效地计划和实施，在处理复杂任务(执行功能)时能持久而高效；五、善于管理不确定性，能适应模糊情况并有决策能力；六、能探索多种视角，并有强烈的好奇心

视频面试工作分析模型

和人工智能评分模型

另一个普华永道招聘工具使用的数字是视频面试普华永道视频访谈的创新之处在于增加了人工智能评分模型人工智能评分模型分为三个层次第一个层次是“写”，让考生填写一份能力问卷，完成后在后台进行数据分析第二个层次是“说话”。候选人回答问题，背景进行语音识别分析。第三个层次是面对面。根据候选人的面部表情、语言模式、声音水平等维度，背景收集并分析大数据，然后匹配人才模型。如何在视频采访工作中塑造

？首先，能力问卷我们向高绩效员工、经理/高级经理和合作伙伴、了解毕业生职位并参与校园招聘的人员提供20-60分钟的问卷调查。同时，为高绩效员工提供30分钟的视频面试，让高绩效员工对自己的工作有一个很好的了解。本次视频面试是一个测试版，以高绩效员工的测试结果为数据基础，形成普通应聘者经历的视频面试第三次高级管理人员面试，从战略和未来的角度，分享对毕业生职位的要求。如何为

建立人工智能评分模型？人工智能需要大量的数据，对数据库有严格的要求。因此，收集在职员工数据非常关键，这是建立人工智能评分模型的第一步。第二步是人工智能进行模型分析，分析样本员工的视频，包括语言、面部表情、语音语调等。同时，视频分析与工作绩效相关联，分析预测的准确性，验证模型的有效性

视频面试工作分析模型和人工智能评分模型，就像游戏评估一样，不可能一劳永逸在一个快速变化的时代，企业的经营战略和人才培养战略在不断变化。目前建立的模型需要每年补充和审查，以调整它们的方向。

数字化校园招聘过程中的操作难点

关于数字化校园招聘过程中的操作难点，与您分享一些提示

第一，数据采集和质量高质量的数据是人工智能模型有效性的关键。内部沟通至关重要，需要各部门领导和员工的支持与合作。

例如，普华永道今年收集人工智能数据时，其目标是收集1000名员工的数据。首先，有必要与员工沟通访谈的背景，让员工了解视频访谈的情况，以及他们需要用什么样的心态来配合访谈，这样收集的结果更有可能是有效的数据。在收集的数据中，70%是有效的，30%是无效的，这是由于各种原因，如环境、候选人或参与员工。所以如果目标是聚集1000人，那么就需要找到1500人。

数据分布的合理性也很重要高潜力人才或高绩效人才模型的建立并不意味着只对高潜力或高绩效人才进行评价；所有类型的人才都需要被评估。我们不仅知道某类人才的特征，而且还关注各类人才之间的差异。

的第二个是模型的建立和验证。模型的有效验证是建模过程中的一个关键环节，“正确命中率”是验证模型有效性的一个关键指标。在招聘领域，我们主要关注录取率的提高。我们希望该模型将大大提高最终的正确命中率。基本上，普华永道的衡量指标是15%左右的改善率

三、供应商管理从全球角度来看，尖端评估工具的供应商基本上都是外国供应商，而英国在这方面相对领先。

第四，预期管理目前，基于数据的招聘工具处于初始阶段。在应用过程中发现问题并进行改进。人工智能模型的建立不是一蹴而就的。随着数据存储量的增加，需要不断优化。此外，鉴于人工智能的发展阶段，还应考虑其局限性，并在现阶段辩证地看待和应用其结果。人工智能可以为我们提供更准确的数据，帮助我们做出更好的决定，但这并不意味着人工智能可以取代人。

数字化校园招聘项目

-持续优化方向

数字化校园招聘项目持续优化方向，从招聘流程的角度，持续优化招聘流程，通过科技自动化减少人力资源事务性工作，帮助人力资源真正成为业务部门的战略合作伙伴

具体来说，第一是建立强大的人才数据库，第二是使用人工智能模型和自动化系统，第三是建设雇主品牌，第四是不断优化技术支持

数字化招聘工具不断发展，招聘过程的数字化转型还有很长的路要走。我相信，怀着好奇心，在下一次变革中，让中国的数字化进程转型做得更好。谢谢大家！