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由于新的冠状肺炎疫情的影响，就业环境发生了重大变化:“共享就业”已成为目前最流行的就业模式。由于疫情的影响，一些劳动密集型企业无法恢复工作，导致大量工人留在家中。面对经营成本和财务压力，一些自身经营困难的企业开始发布裁员通知。
的出现也导致了工人和雇主之间的一些困惑:“谁是共享就业模式下的劳动关系？”当企业因疫情而停止生产时，应该如何支付工资？企业在什么情况下可以裁员？这些因疫情影响而产生的“新问题”实际上是劳动争议领域的“老问题”。下面，我们将结合一些案例来梳理这些疫情中的“新问题”:
号1
企业停产停业期间的工资支付将考虑哪些因素？
李某于2016年2月19日加入机械公司。双方签订劳动合同，期限为2016年2月19日至2019年2月18日，李某被任命为生产车间工人，月薪6000元。2018年3月31日，机械公司通过微信群发通知给所有员工，称由于公司合同问题，生产车间从4月1日起关闭，所有车间工人都在等待工作。具体工作时间另行通知。在等待期间，所有车间工人都按北京最低工资标准的70%获得基本生活费，社会保险正常支付。机械公司向李某支付工资至2018年3月底，但其后并未支付。2018年8月12日，李某以拖欠工资为由，提出终止与机械公司的劳动关系。之后，他通过仲裁和诉讼要求机械公司支付2018年4月1日至8月12日终止劳动关系的工资和经济补偿金。
199法院经审理认为，用人单位应当按时足额支付劳动者劳动报酬根据《北京市工资支付条例》第27条的规定，如果雇主因工人自身以外的原因停止工作或业务，雇主应在一个工资支付周期内按照正常劳动的规定支付工人的工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动力，按照双方新商定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准。用人单位不安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。机械公司将于2018年4月1日停止工作，并支付李某2018年4月1日至2018年4月30日的工资及2018年5月1日至2018年8月12日的基本生活费。机械公司拖欠李某的工资。李某以此为由解除劳动关系，机械公司应向解除劳动关系的劳动者支付经济补偿金。法院最终裁定机械公司按正常工资标准支付李某2018年4月1日至4月30日的工资，并裁定李某支付北京市2018年5月1日至2018年8月12日基本生活费最低工资标准的70%及解除劳动合同的经济补偿金。法官解释该法:大多数省市都通过地方法规和部门规章对因停业或其他原因等待工作的雇员的工资支付问题做出了明确规定。在本案中，机械公司生产车间的停工不是李某造成的。因此，在等待期间，机械公司将按照李某的原工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的部分，用人单位可以与劳动者协商，但不得低于北京市最低工资标准的70%。因此，在一个工资支付周期之外，机械公司将支付李某的基本生活费。
目前，由于疫情的影响，许多企业无法按时复工，导致停工。为应对疫情影响企业关闭期间的工资支付标准，人力资源和社会保障部办公厅在《关于做好预防和控制新型冠状病毒感染肺炎期间劳动关系的通知》中规定，如果企业在工资支付期内关闭，员工工资按劳动合同规定的标准支付。如果有一个以上的工资支付周期，如果职工提供正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工不提供正常劳动的，由企业提供生活费，生活费标准按照省、自治区、直辖市规定的办法执行应当特别强调的是，在该单位关闭期间，一些担任特殊职位的工人，如会计师和社会保障专员，通常可以在家工作。此时，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。在疫情影响下，为保证企业正常运转，用人单位可以通过与职工协商调整工资，克服困难。
号和2
号企业之间的“借调”会导致双重劳动关系吗？
王女士于2017年4月加入蓝田科技集团公司，担任采购部副主任。双方于2017年4月至2020年4月签订劳动合同。蓝田科技集团公司每月为王女士支付劳动报酬和社会保险及住房公积金。2018年2月，王女士被派往本公司子公司蓝天科技在线公司管理采购工作。在此期间，工资支付的主体和社会保险支付的主体都没有改变，她也没有签订新的劳动合同。王女士于二零一九年一月辞任王厚向法院提起诉讼，理由是她想确认与蓝田科技在线公司存在劳动关系，而蓝田科技在线公司在2018年3月至2019年1月期间支付了两倍的工资差额，当时该公司未签署劳动合同。庭审中，王女士称，2018年2月被送至蓝天科技网后，她为公司提供劳动力，由公司管理，并与公司建立了事实上的劳动关系。
法院认为，王女士与蓝天科技集团于2017年4月至2020年4月签订了劳动合同，蓝天科技集团公司于2017年4月至2019年1月为王女士支付了每月的劳动报酬和社会保险及住房公积金。在此期间，双方有劳动关系。虽然蓝田科技集团公司后期有将王女士派往子公司的行为，但该行为是蓝田科技集团公司的独立雇佣行为。王女士没有对该行为提出任何异议。该法案没有导致劳动关系主体的变化。王女士与蓝天科技在线公司没有劳动关系。蓝天科技在线公司无需向王女士支付双倍的工资差额作为未签订劳动合同的报酬。法院最终驳回了王女士的诉求法官
解释法律:由于劳动关系具有个人依附的属性，在正常情况下，工人只能与一个单位建立全职劳动关系。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第八条规定，企业因与新用人单位发生劳动争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当根据劳动关系进行处理，包括无薪离岗、未达到法定退休年龄的退休人员。 那些因工作而被解雇的人，以及那些因公休长假而停止生产的人。有限的条款放宽了对双重劳动关系的承认。
在司法实践中，有大量附属公司借调员工，在这种情况下虽然员工被借调到附属公司，但借调本身是雇主对他的工作安排，他的工资关系和社会保障关系没有改变。因此，不宜认定其劳动关系主体的转移或双重劳动关系。当然，如果认定只有签订劳动合同的用人单位承担责任，可能会侵害劳动者的实际利益，或者如果关联公司之间存在混淆，无法了解劳动者的实际工作情况，可能会认定几个单位承担连带责任。本案中，蓝天科技集团有限公司虽然将王女士分配到一家子公司工作，但其工资、社保、公积金的支付并未发生变化，并未侵犯王女士的权益。因此，决定劳动关系转移的不仅仅是借调行为。
受疫情影响。一方面，电子商务平台和快递行业对运输能力的需求激增，人力短缺。另一方面，大量餐饮和娱乐行业停止了生产和经营，导致人力资源闲置和现金流紧张。在这种情况下，“共享就业”模式应运而生。据相关媒体报道，目前全国许多企业都加入了“共享就业”模式。
目前，在实施过程中主要有两种形式的“共享就业”:第一种形式的共享就业是在企业之间签署共享就业协议或在两个企业和雇员之间签署三方协议，雇员从原雇主被送到当前雇主。这种模式与通常发生在关联企业之间的传统“借调”没有什么不同。它不承认劳动者与用人单位之间存在劳动关系。但是，鉴于用人单位可能有计算劳动者工作量、评估劳动者工作表现等实际管理，为了保护劳动者的合法权益，在发生劳动争议时，用人单位和用人单位都应当作为当事人参加诉讼，劳动者的就业责任的承担应当优先遵循三方协议的约定。三方协议或者三方协议没有约定的，只有在确认有劳动关系的用人单位的责任可能损害劳动者的实际利益时，实际用人单位才承担连带责任。
共享就业的第二种形式是雇佣企业在相关平台上直接招聘因疫情而无法返回工作岗位的员工，并签订相关雇佣协议在这种模式下，用人企业和劳动者之间的关系就确定了。在司法实践中，对招聘通知和聘用协议的内容进行综合考虑，对双方的权利和义务进行约定，以探究双方的真实意图。同时，要综合考虑双方是否有个人隶属关系和关系的稳定性来决定双方是劳动关系还是劳动关系。在此，建议大多数用人单位在“共享就业”时采用企业合作模式，与三方就权利和义务达成详细协议，共同维护劳动关系的稳定。
第3
号用人单位能否以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同？
甲方是一家建筑公司(全民所有制企业)的员工。2017年8月，公司发布了重组计划，将重组为有限责任公司。重组计划的员工安置部分规定，所有现有在职员工将进入重组后的新公司。建筑公司于2017年11月完成重组。2018年3月，公司宣布了组织调整、减员增效的实施方案。它决定精简部门，裁员50%,并要求员工竞争工作。甲方回复要求继续履行原劳动合同，但双方未达成一致。2018年6月，建筑公司向方某发出解除劳动合同通知，内容为:“……由于公司经营困难，连年亏损，无法支付员工工资和社会保险费用。"为了适应市场的变化，在公司组织结构调整过程中，您没有参与就业竞争，也没有就调整劳动关系达成一致意见。因此，根据《劳动合同法》第四十条第(三)项，我将与你解除劳动关系。“
甲方向法院提起诉讼，要求建筑公司为非法解除劳动合同支付赔偿金在庭审中，建筑公司声称，由于企业重组，订立劳动合同的客观条件发生了重大变化。原劳动合同不能继续履行。甲方不同意竞争该职位。公司及其解除劳动合同被依法终止。
法院认为，首先，虽然建筑公司进行了重组，但在之前的重组计划中明确规定，所有现有在职员工都进入了重组后的新公司，因此重组本身并不一定导致原劳动合同无法继续履行。其次，在劳动者的权利和待遇没有得到改善的情况下，建筑公司主张继续履行劳动合同的成本过高，这不是重组的结果，也不是客观条件发生重大变化的结果。第三，建筑公司发出的解除劳动合同通知中所述的原因没有提到改制的原因。以上种种表明，建筑公司终止与方劳动关系的实际原因是经济上的。其旨在裁员和提高效率的组织改革实际上是其自身行为，而不是企业重组的必然结果。因此，与方终止劳动关系不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项的规定。法院最终裁定建筑公司的解散是非法的，并命令付款人为非法解除劳动关系支付赔偿。第
号法官解释:根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条第(3)项，因劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使用人单位不能继续履行原劳动合同，且用人单位与劳动者不能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。在这种情况下，建筑公司的重组确实是劳动合同所依据的客观情况的重大变化。但是，根据公司的改制方案“本岗位现有员工全部进入改制后的新公司”以及公司与方解除劳动关系的原因，公司的改制并未妨碍原劳动合同的继续履行，因此建筑公司与方解除劳动关系是非法的。在
新皇冠肺炎疫情下，许多企业由于政策、人员、供应链等原因无法正常恢复工作。同时，由于经营成本和现金流压力，经营困难可能导致大量裁员。在终止的原因中，企业可以强调，新的冠状肺炎疫情已导致“订立劳动合同的客观条件发生重大变化，原劳动合同无法延续”
司法实践将从以下几个方面考虑这类企业的解散:第一，疫情是否导致劳动合同所依据的客观条件发生重大变化这里所说的订立劳动合同所依据的客观条件的重大变化，是指客观条件的变化，如不可抗力或劳动合同订立时用人单位和劳动者无法预见的、不受劳动者或用人单位任何一方主观意愿影响的法律、法规和政策的变化，如疫情下形成的不可抗力或因政策影响导致用人单位停工等。；二.客观情况的重大变化与未能继续履行原劳动合同之间是否存在因果关系，即上述变化是否导致双方未能履行劳动合同的全部或主要条款，或者继续履行是否会对用人单位的企业利益造成重大损害，严重影响明显不公平并最终影响劳动者的长远利益三、用人单位与劳动者是否就变更劳动合同内容进行过协商；四、用人单位终止行为是否履行工会通知等程序性要求
根据《人力资源和社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于预防和控制新型冠状病毒肺炎感染期间稳定劳动关系和支持企业复工复产的意见》精神，在疫情下， 用人单位可以与劳动者协商不复工期间的工资待遇，可以按照国家有关规定与劳动者协商停工或停产期间的工资支付，可以与劳动者协商调整工资、轮换岗位、缩短工作时间等。 ，也可与工会或工人代表协商延期支付工资这里建议雇主和工人应该同舟共济，稳定劳动关系，尽可能避免大规模裁员。
