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亲爱的教育家社区的朋友们，晚上好，我是约翰·杨刚刚过去的春节对我们许多私人培训负责人来说是相当困难的。许多熟悉的校长和我们讨论了一个现实的问题:我们的私立培训机构如何在疫情下更好地生存？停课、推迟春季招聘、现金中断...我们正面临前所未有的挑战。面对这个挑战，我们只有一个选择，那就是活下去，活得更久。
疫情既是挑战，也是机遇。它已经准备好了，是学校升级的新开始。我们如何更好地应对危机，抓住机遇？阿里巴巴在2003年非典时期给了我们一个成功的示范。
当时，阿里巴巴有三件事是永远不能停止的:
第一，客户服务不能停止；第二，产品创新无法停止；第三，组织运作无法停止在贯彻三不可破的过程中，阿里完成了在线升级业务、在线协作、在线交流和在线组织。经过这次“毕业考试”和生死之战，阿里巴巴的团队凝聚力得到了加强，企业文化也首次建立。这三者不可阻挡，将提升阿里巴巴的在线业务，迎来更美好的明天。
正处于防疫的关键时刻。同样，对于私立培训机构，我们不能停止三件事:客户服务不能停止，课程创新不能停止，组织发展不能停止。所有这一切的核心是集中力量建立一个具有使命感、责任感和战斗力的核心团队，为疫情的后期阶段做好准备，让该组织重新起航。
但是房子晚上会漏水。两天前，江西赣州的一位校长联系我说，杨约翰先生，我们学校30多年前就有员工了。这个月的复工安排中有一些不和谐的因素。首先，一些员工不愿重返工作岗位，在团队中散布负面能量，影响一些员工的地位。我知道这个问题需要尽快解决，但我不知道如何解决。在这个节骨眼上，一些员工想休假。他能请假吗？如果他被要求休假，休假期间他的工资将如何计算？一些员工已经提出辞职。我能同意他辞职吗？如何做到对学校复工影响最小？......
约翰·杨老师今天将向您讲述如何解决这一内部团队危机。
首先，我们需要明确解决问题的原则:
是合理的-符合公司的管理规定
是有利的-确保骨干队伍是稳定的
是有纪律的-遵守劳动法律法规
。接下来，我们将看看具体问题的解决方案。
问题1:在一个特殊时期，团队中有消极的能量。我该怎么办？
疫情很可怕，但比疫情更糟糕的是团队的消极能量。如果我们不迅速行动，负面能量，像内部瘟疫，将很快传染给其他员工。
那么具体地说，我们应该如何解决它呢？
首先，我们需要了解负面能量的来源，以便更好地消除员工的负面能量我为前来咨询的校长们做了一次远程分析。他们的团队有大约四种消极能量来源，它们都是典型的:
1。担心抗击流行病的前景。然后我们都知道湖北省的数据很高，有成千上万的感染者住院治疗。
2。担心复学补救措施的效果因为许多组织没有为在线课程做准备，这是一个大女孩第一次坐上轿子。它有什么影响？父母能付账吗？每个人的心其实都是不确定的
3。对团队的未来不满意，没有信心众所周知，线下课程停滞不前，春季招生延期，校园现金流被切断，机构运营受到影响。在这种情况下，企业该怎么办？团队成员应该去哪里？此时，一些员工可能没有足够的信心。
4。一些员工最初对问题的想法很狭隘，通常都有或多或少的负面能量。
我们可以根据实际情况分析上述哪种负能量的原因，然后逐点消除。通常有四个步骤来消除团队的负面能量:
第一步:建立信心-上下
的频率相同。我们必须积极正确地面对它。第一步是建立整个团队的信心。我们必须有相同的上升和下降频率，只有步调一致，我们才能赢。不久前有一个生动的例子。今年二月初，中国女篮参加了欧洲奥运会的资格赛。在小组赛的竞争对手中，西班牙是最大的挑战，因为中国女篮在世界排名第18位，西班牙女篮排名第3位，西班牙女篮在前一届奥运会上获得亚军。因此，就实力而言，我们需要比竞争对手更弱。
在这个特殊的时期，中国女篮教练为大家举行了一次特殊的开球会。教练说:
自古以来就有许多艰难困苦，成功从来都不是一帆风顺的。一个人对困难的态度决定了他人生成功的高度，决定了他为谁而战，决定了他的宽容和精力。当一个人遇到困难时，他会站起来，这叫做勇敢。当一个团队遇到困难时，这叫做承担责任。当一个国家或民族遇到困难和挑战时，挺身而出是一种使命、责任和信念。
每个人的积极性都被极大地调动了在这种情况下，团队表现出高昂的士气、超强的战斗力和凝聚力。最终，中国女篮创造了一个奇迹，以64比62击败了强大的西班牙女篮。
这段鼓舞人心的视频被送回中国，无数人也受到了启发。
虽然我们不是一线医生和护士，也不是维持秩序的警察，但我们也是有使命感和责任感的教育者。在这种情况下，我们重新启动该组织的运作模式，不仅是为了我们自己，不仅是为了学校，不仅是为了自助，也是为了实践通过教育为国家服务的职责。我相信我们也能激发员工的积极性。
同时，我们可以添加理性分析大家可能对疫情有些担心，但我们惊喜地发现，除湖北省外，全国新增疑似病例数已连续十多天下降，部分省市新增病例为零，总体情况可控。在这种情况下，湖北以外的地方正计划逐步恢复工作。从历史发展的角度来看，疫情最终会过去，我们一定会走出阴霾。
流行病对我们的线下私立教育机构提出了巨大的挑战，但机会也是存在的。事实上，大多数线下中小型教育培训机构都不准备做OMO教学模式，但在这种情况下，机会是平等的。在未来，完全依赖线下课程的机构迟早会遇到瓶颈。这种流行病将挑战推到了前面。如果我们愿意成为一个经历了一个世纪并想持续发展的组织，我们必须经历这个挑战。
因此，当行业遇到挑战时，是展示团队凝聚力和战斗力的时候了，也是展示我们使命感和责任感的时候了。我们必须让团队坚信，只要我们带领团队走向团结，我们就能赢得更美好的未来。因此，如果我们想举行开球会，我们可以和中国女篮一样高。同时，我们可以进行理性分析，建立所有员工的信心，化解负面能量。
第2步:明确规定-高压条款
当我们传递了信心，让员工的信念和方向开始坚定时，我们应该趁热打铁，做第2步-明确规定纪律，进入战时控制状态。今年1月30日，武汉开始关闭城市，全国许多城市实行战时控制政策。在这种情况下，应该有战时思维、战时机制和战时奖惩。
对组织来说是生死攸关的挑战。这时，严格的管理就是爱。我们也应该学习政府的控制措施。在战时模式下，无论是员工返岗、弹性工作还是等待工作，都应制定战时控制措施，包括汇报日常工作成果、禁止消极能量等，同时完善相应的奖惩措施。
如果我们返回离线工作并形成此决议，我们将要求每个返回工作的人在文档上签名确认。如果我们远程同步工作，那么我们将把战时控制下的文件在线发送给每个人确认并接收回复。
的第3步:告诫-个人对话
的第3步，我们需要找到消极能量的员工面对面交流我将与你分享一种叫做面对面交流的七步方法。
第一步是开门见山，简明扼要我们找到了这位员工，并说，我今天想和你交流。交流的主题是我观察到在这段时间里，你在特殊的时间有不恰当的表现。
的第2步直接进入要点。这时，消极能量员工本能地拒绝和抗拒。他可能不会直接面对识别问题。这时，我们将开始第三步。
的第三步是陈述事实，说出证据，做到客观公正。你什么时候、在哪里、对谁说消极能量，或者你做了什么消极能量，它可能对团队、学生和父母有什么影响和伤害？
第四步，分析影响一些员工会狡辩说这不是有意或无意的。此时，我们将通过系统的分析和仔细的思考，客观地告诉他这是什么样的行为，会造成什么样的伤害。我们将向他清楚地解释可能的后果和危害。
步骤5，结论这是我们第一次也是最后一次谈论提高学校的要求和警告，如果有什么需要改变的，那就没有什么值得鼓励的了。
第6步，再次强化，确认承诺
的第七步也是最后一步是开始实现。双方的沟通应以书面形式记录，并由双方当场签字。如果他再次犯罪，我们有权根据制度处理。
这是我们针对消极能量员工的个人告诫谈话。
第4步:隔离-消除影响
完成上述步骤后，可能会出现两种情况。第一种是统一思想，消极能量被慢慢消除，而另一种结果仍然是反复禁止这时，我们将进行隔离以消除影响。
处罚方式有三种:第一种是公开处罚，在员工会议上公开审查，“吓唬别人”，这样消极能量的员工可以公开审查，其他员工可以明辨是非。第二种方法，如果消极能量更严重，不仅应该进行公开审查，还应该宣布处理他的决定，直接等待工作和停止工作。在某些情况下，情况特别严重，不符合安排，我们可以删除根据管理条例的名称。根据劳动法，如果一名员工因违反制度而被开除，我们不需要给他遣散费。
在这一点上也有一个小小的提醒。我们必须安排好被解雇员工的调动，这样他们才能很好地调动学生和家长，减少他的辞职对团队和学生家长的影响。超过
是我们解决负面能量的四个关键步骤让我们一起回顾一下，第一步是建立信心——上下频率一致，第二步是明确规定——高压条款，第三步是训诫——个别谈话，第四步是做隔离——消除影响
问题2:当我准备重返工作岗位，一些关键干部想请假时，我该怎么办？
接下来让我们分享第二个问题的解决方案。一些
的学校报告说，他们已经安排老师回到学区开始工作，但老师说家里有情况，他想请假。此时，如果他被允许休假，其他人可能会休假。如果不允许她请假，老师可能会走失。校长应该做什么？在这里，我想告诉你这个问题的解决方法。有三个步骤:第一，了解请假的真正原因。二、做好员工分类、分级管理第三，分级管理要分类进行。一种尺寸不适合所有人。
首先，了解请假的真正原因一般来说，
有四个原因。第一个原因是员工可能在湖北，道路被封锁。此外，许多其他地方也在堵塞道路。他可能出不来，只能请假。第二个原因可能是家庭中的特殊情况。例如，一些人生病了，需要被照顾。例如，公立学校还没有复课。如果家里没有人照顾孩子，他也不能离开。第三个原因是，在疫情下，他遇到了前所未有的压力和挑战。他担心自己的安全，心理压力很大，没有很好地调整自己的工作状态。第四个原因是他内心不踏实，想偷懒，不愿承担责任
对于这四种情况，我们将具体情况解决
对于第一种和第二种情况，如果员工因疫情或家中有特殊情况而无法离开，我们允许他请假。如果我们的远程办公的信息技术能够得到保证，他就可以被安排灵活地工作，这样他就可以在确保公司整体工作安排的同时考虑到他的实际和客观情况。这样，公司的整体工作可以有条不紊地推进，他的个人人文关怀也可以得到考虑。如果他没有必要推进工作，我们可以安排他留在岗位上，待他的特殊情况得到妥善处理后，有计划地返回公司。
的第三种情况是他压力很大。我不建议此时强迫他回去工作，这可能弊大于利。此时，我建议用远程心理咨询来帮助他慢慢度过难关。同时，在他的心理建设完成后安排灵活的办公室。这有助于表达他的压力和调整他的状态。
的第四种情况是什么都没有。员工喜欢放松和努力工作，抓住机会偷懒，平时表现不好。对于这样的员工，我们通常选择引导他们自愿离职。这也是降低学校成本、优化和调整人员的绝佳机会，因此对具体情况进行了详细分析。
这是团队进行人才清单分类的绝佳时机。这里有一种叫做四象限分类的方法。
首先，我们将团队的所有成员分为四个象限。
横坐标中，有两个词叫做“表现”，表现好的在右边，表现差的在左边；纵坐标上有三个词叫做“值”。价值观和制度高度一致的员工在最上面，而那些意见不一致的员工在最下面
名具有良好业绩和价值观的员工被称为“马千里”，受到大家的喜爱。我们都希望越多越好，但在现实生活中，这样的员工不会超过30%
大多数员工都在其他三个象限有些员工表现不错，但他们没有自己的观点。我们称它们为“摇摆”和“摇摆”第三种员工非常听话，但是我会做校长让我做的任何事情。这种员工被称为“小白兔”。他很坚定，但不幸的是他不能给出结果。第四种既不顺从也不出众。这叫“南国先生”
那么对于四种不同类型的员工休假申请，你将有不同的应对策略
如果“马千里”来和你一起请假，我建议你同意，因为他不会说谎，他真的有麻烦了，他绝不是一个懒惰的人，所以即使他不同意请假，他也可以被安排灵活工作。
第二种“摇摆不定”，有两种方式，要么安排弹性办公室，要么安排重返工作，摇摆不定有能力，所以我们最好利用他，但是他没有主见，或者不是很听话，那么你让他重返工作岗位，以让他统一思想，但是如果他家里有什么特殊情况，你应该及时做好人文关怀的指导，也可以让他弹性办公室。
“小白兔”的价值观没有问题，但他不能产生结果，这时可以让他留在岗位上，学会成长，对他提出远程训练的要求，让他突破能力的瓶颈
如果“南国先生”来跟你请假，最好直接给他退掉
这是处理不同情况的方法。
如何支付这些情况？这里也给你一一解释
先回去工作重返工作应该是有报酬的重返工作，但没有佣金，因为我们的佣金与绩效产出有关。目前，大多数学校没有绩效输出。在这种情况下，没有佣金。如果你的在线课程有产出，那么员工也可以按比例获得相应的佣金。根据实际情况
对工资支付有明确规定你可以参考人力资源和社会保障部2020年第5号文件。其中一条规定是，当新的皇冠肺炎企业在发展中遇到困难时，可以与员工协商支付工资。你可以支付正常工资的70%、60%和50%,但前提是要通过与员工谈判达成协议。
我们与员工沟通。学校的现金流被切断了。然而，我们尽力不裁员或工作。我们希望更多的老师能和我们一起度过难关。这种交流将赢得每个人的信任、尊重和支持。
二是灵活办公许多机构在家工作，我们可以支付60%的原工资，相应的规定也可以参考人力资源和社会保障部2020年第5号文件。灵活办公应强调早汇报、晚汇报，确定工作计划，检查日常工作成果校长应该把目标和任务分解到适当的位置，以便灵活的办公室工作能够有标准和结果。第三类
正在等待工作，不能在家工作。此时，我们将继续我们的劳动关系。工资是当地最低工资的70%。这是劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第十二条的明确要求。
的第四种类型是劝阻员工。有些员工不得不懒惰。如果他们想申请休假，我们可以劝阻他们。
问题3:当关键员工准备好一起克服困难，想辞职时，我们该怎么办？
的第三个问题是，当组织准备齐心协力克服困难时，员工想要辞职。在这个节骨眼上，员工想辞职。我们需要逐步解决这个问题。
三个步骤:第一步是分析原因，第二步是掌握原则，第三步是区别对待
在这种情况下，我们应该做一个团队的人才清单，尽最大努力保持核心团队的稳定，因为只有当核心团队稳定了我们才能走得更远，但是每个人都有自己的情况，不可避免的是一些员工会有心理波动，不想跟我们走。
第一步:分析原因首先，我们需要了解真实情况只有真正理解员工辞职的原因，我们才能找到做出最终决定的方法。
通常的第一种情况是对行业缺乏信心，第二种情况是他觉得没有更好的发展机会，第三种是他自己的特殊情况
第2步:在第一种情况下掌握
的原理。根据劳动法规，我们需要向员工支付解雇费。遣散费的法定标准是，他每年完成工作后，我们会给他一个月的工资，如果少于一年，便会按年计算。
是第二种员工自愿辞职自愿辞职的组织不需要赔偿。在这种流行病的情况下，我们应该尽力不停止工作，不裁员，不减薪。这是对员工的承诺，也是对家长和学生的信心传递。但是，如果员工自愿辞职，我们应该根据情况，留住我们想留下的人，同时优化和调整内部人员。
的第3步:以不同的方式对待
的核心员工。马千里想离开。我们将尽力留住他，因为他是学校发展的中流砥柱。毫无疑问，员工的收入会受到疫情的影响，但我肯定会告诉特立尼达和多巴哥，疫情结束后，学校恢复正常后，他的收入不会受到影响。与此同时，我们还将讨论股权规划和内部创业机制，以便核心员工能够留下来。如果
是一个秋千，他是有能力的，但是有不同的价值。在这种情况下，我们需要统一我们的思想，最好是把他变成一匹千里马。如果我们仍然坚持离开公司，我们将不会被迫保留它，只是顺其自然。
第三种叫白兔，听话又无能。在这个时候，我们应该分清他的优点和缺点，引导他提高实践能力。
在这种情况下，南国先生提出辞职。那么我们只有四个词可以给他:越快越好因为这是我们优化资源配置的绝佳时机。
刚刚与您分享了员工在重返工作岗位时希望如何离职。详细分析了具体情况。
事实上，我们向每个人提出的三个问题没有统一的标准答案。我们有不同的方式来对待不同的员工。就管理而言，伟大的美国作家约翰逊·斯潘塞曾经说过，“在这个复杂的社会里，唯一不变的就是变化。”“因此，当团队面临挑战时，我们应该以合理、有益和有条不紊的方式稳定核心团队，以确保学校的可持续发展。
如果您的学校有任何问题，您也可以在评论区留言并与我们分享。让我们一起讨论解决方案。教育是一个没有终点的漫长旅程。让我们一起去。
疫情只是我们组织在发展中遇到的瓶颈。疫情过后，我们肯定会走向春天。让我们一起祈祷武汉加油，中国加油，教育加油，校长加油，我们下次再见。
以上是一个活的阶层”在流行时期，员工有消极的能量。如果我回到工作岗位后，由于各种原因没有来上班或离开工作岗位，我该怎么办？”这是由教师约翰·杨于2020年2月21日在教育家社区发表的。“学习笔记，不是逐字记录，实际内容请以课程为标准
