目标销售及分析_绩效管理制度的八大成功要则

作者:邓

1高级管理人员积极参与并大力推动

不是死于业绩，而是死于业绩如果没有高层的积极参与和大力推广，一般绩效项目成功的概率为零绩效失败的责任通常会落在那些努力追求绩效的人身上，这就是原因。

2，一个周密的计划，并特别强调各级督学的教育和培训。

绩效项目成功的关键不在于项目计划有多完善，而在于绩效项目的主体——各级管理者是否掌握了绩效管理的技能。这一点尤其重要。许多高管认为管理者应该掌握绩效管理技术是理所当然的。事实上，许多经理都缺少它。

因此，在推行绩效项目的过程中，我们必须首先检查各级管理者的绩效管理技能，否则会有无休止的事情要做。

有一个非常有趣的现象:一般的业务部门不会说他们不能做绩效管理，他们会说:我很忙！

3，冷静建立目标管理体系的思想基础

绩效管理的源泉是企业战略。如果目标管理的理念没有深入人心，企业绩效文化的建立就非常困难，至少过程会相对漫长。

通用系统建立流程:试稿、硬稿、OA稿、优化稿

4和目标/指数应尽可能量化。毫无疑问，如果

不能被测量，它就不能被评估。如果你不能评估，你就不能管理

这是常识，如果这是一个需要每个人猜测的目标系统，就不可能落地。

5，目标绩效管理体系要与当前的信息系统和控制系统

相结合，这是提高企业效率的关键不久前，我看到一篇关于华为的报道。华为每年将其销售收入的2%用于信息系统。仔细想想，你就会知道华为有多重视信息沟通。

绩效管理的过程最终将被纳入企业的办公自动化系统，一方面提高效率，另一方面留下痕迹。

6。对于好的绩效，我们应该奖励

为好的绩效考核结果设计的应用场景。虽然业内人士认为业绩应该与晋升和财富脱钩，但中国真正发达的企业目前基本上是强大的文化+强大的关键绩效指标。因此，绩效结果应该与员工的收入挂钩。

7，鼓励公司的上级和下级经理积极参与讨论

绩效指标的设定过程必须经过多次反复讨论才能确认，如果员工和经理不参与目标设定过程，认可和参与的程度将会低得多。

8、安排定期检查，并建立反馈系统

公司系统流程编写必须逻辑清晰，不能直接从百度复制粘贴，要符合企业实际同时，有必要明确介绍指标设置和分解的过程和工具，绩效咨询和访谈的方法，绩效评估的过程，以及绩效改进的方法和手段。最后，该系统应该像公司的绩效管理手册一样清晰和易于操作。

本文作者是邓，高级人力资源开发，知名培训师，著有《招聘八大实训课程》，公开编号:邓人力资源实训。请注明转载