疫情期间企业应做到_解惑 | 疫情期间企业可以降薪吗？必须要为员工准备口罩吗？

流行期间，单位应该给员工提供口罩吗？在单位工作，感染新型冠状病毒，工伤？单位管理难，能不能适度减薪？

认为许多小合伙人都有这样的疑虑。围绕一些员工关心的话题，《工人日报》的记者采访了几名律师，听他们如何回答你的问题。

1。单位必须提供面具吗？不，员工可以拒绝工作吗？

A:《安全生产法》第42条规定，生产经营单位必须为员工提供符合国家标准或者行业标准的劳动保护用品，并监督教育员工按照使用规则佩戴和使用。但是，对于一般企业来说，口罩不是单位必须提供的劳动保护用品。

有些地方规定办公室不得戴口罩。例如，广东省疾病预防控制中心发布的口罩使用指南可作为参考:通风良好的办公室不需要口罩。在正常工作期间，如果没有口罩，你可以戴上覆盖鼻子和嘴巴的物品，并经常清洗和更换。

，因此员工不能以单位不提供口罩为由拒绝上班。然而，在特殊时期为员工提供口罩充分体现了企业对员工的关心。建议有资质的企业可以为员工准备一些口罩。

2、在上下班的路上，感染了新的冠状病毒，工伤？

A:《国家卫生保健委员会关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护人员相关保护问题的通知》规定:在新型冠状病毒肺炎的预防和治疗中，因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎或死于新型冠状病毒肺炎的医护人员及相关人员应视为工伤，并依法享受工伤保险待遇

非医务人员及相关人员能否享受此政策？工伤认定应以工作时间、工作地点和工作原因为依据，并进行综合认定。因为有许多地方的感染是由新的冠状病毒引起的，所以很难确定该感染一定发生在该单位，建议每个人都采取防护措施。

原则上，判断工伤的标准应该是工作时间和工作场所因工作原因遭受的伤害是工伤。关于上下班途中的伤害是否属于工伤，原则上只符合《工伤保险条例》第十四条第六款的规定，即非主要责任的交通事故或城市轨道交通、客运轮渡、火车事故属于工伤。类比推理不适用于通勤期间的流行情况，即通勤期间的新肺炎不属于工伤。

3、在疫情期间，单位安排工人在家工作，可以适度减薪吗？首先，我们必须定义一个概念。在家工作也是工作。劳动者也提供劳动力。

原则上，当企业安排员工在家工作时，他们通常应该支付工资，假设员工的工资是固定的，如每月10，000元，在家工作不允许减薪。

但是，有些单位在工资结构中包括绩效工资，在家工作，降低效率，有些在外地工作，等等。不能完成的，单位根据绩效考核计算绩效工资(适度扣减)是合理合法的。

由于疫情的影响，企业可能面临一些困难，向员工说明情况，员工自愿同意降低工资，法定水平是允许的

但是这种协商要求员工签字确认，并且强制通知决定员工集体减薪，这是违法的。

最近，人力资源和社会保障部办公厅下发了《关于做好新型冠状病毒肺炎防控工作中劳动关系的通知》，明确指出，如果企业因疫情造成生产经营困难，可以通过调整工资、轮换工作、缩短工作时间等方式稳定工作。通过与员工协商，尽量不要解雇或减少员工。

同时，符合条件的企业，可按规定享受岗位保障补贴企业在工资支付期内停止劳动和生产的，应当按照劳动合同规定的标准支付职工工资。如果有一个以上的工资支付周期，如果职工提供正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工不提供正常劳动的，由企业提供生活费，生活费标准按各地规定执行

4、员工因严重疫情不能返工或单位出于安全考虑决定延期复工，单位应如何安排？

A:根据《关于做好新型冠状病毒肺炎防控工作中劳动关系处理的通知》，如果企业因疫情影响生产经营出现困难，可以通过调整工资、轮岗休息、缩短工作时间等方式稳定工作岗位。通过与员工协商，尽量不要解雇或减少员工。

如果员工因疫情严重无法返工或单位出于安全考虑决定推迟复工，企业可与员工协商，并倡导、指导或建议员工采取以下休假安排:

法定/福利年假/倒休:员工优先休法定年假、单位福利年假、员工倒休在法定年假和倒休期间，本单位正常支付休假期间员工的工资，福利年假期间的工资按照本单位的规章制度支付对于不服从休假安排的员工，单位可以通过电话、微信、短信、邮件、快递等方式明确告知员工休假安排，并特别提醒员工保留原始记录、邮件、微信沟通记录、快递明细清单、查询回执等相关证据

一些单位建议，由于员工在节日前后已经提前2020年休了一整年的年假，他们也可以尝试与员工协商提前2021年使用年假。由于该操作存在一定的法律风险和理论争议，建议如果进行该操作，必须签署明确的特别协议，以确保该操作是双方达成共识的结果。但需要注意的是，根据《企业员工带薪年休假实施办法》的相关规定，对于用人单位安排员工在本年度休的年假，如果员工中途离开公司，转换后的额外年假天数将不予扣除。

事假:建议单位指导员工事假。原则上，单位不得在员工事假期间支付工资。然而，该单位对事假期间的工资有另一项协议。例如，福利较好的单位可以规定一定天数的带薪事假，这应根据该单位的协议或条例和细则进行。

病假:人力资源和社会保障部办公厅近日下发了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎防控工作中劳动关系处理的通知》，明确规定企业应对新型冠状病毒感染肺炎患者、疑似患者和密切接触者在隔离治疗或医学观察期间的员工，以及因政府隔离措施或其他紧急措施而无法提供正常劳动的企业员工进行补偿。但是，对于因其他原因造成身体不适的员工，建议单位指导员工请病假，提交病假单，并按照当地规定支付员工病假工资

待工:如果企业尚未达到严重停工停产的程度，单方面通知待工存在重大法律风险，员工可以以单位未按约定提供工作条件、未按约定支付全部劳动报酬为由，通过仲裁要求补发工资差额或提出强制辞职。 因此，建议企业与员工协商安排等待工作，企业与员工签订等待协议，商定等待期间的工资标准

优先休假及工后补偿:可与员工协商同意，可安排员工先休假，并要求员工返回工作岗位后进行工后补偿。

家庭办公室:企业可以与员工协商要求员工在家工作。对于在家工作的员工的工资，如果单位与员工之间没有特别约定，原则上单位应按员工正常出勤支付工资。

以上假期只有年假和部分剩余假期是本单位可以单方安排的假期。对于事假、病假、待岗、补休等措施，单位应与员工达成共识，否则员工有权拒绝单位的要求，单位可能会因“未能提供劳动合同约定的工作条件”而面临员工被强制解散的风险。同时，对于经过协商达成共识的员工，单位应注意保存与员工达成共识的相关证据，如原始微信、电话、邮件沟通记录等，避免因证据留存不足而出现纠纷时，单位陷入被动。资料来源:工人日报客户工人日报记者赵航