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1.0总则
1.1目的
本制度旨在建立适合公司成长和发展的薪酬体系和政策，规范薪酬管理，建立符合公司特点的价值分配机制和内部激励机制，有效结合员工个人绩效和团队绩效，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住和吸引人才的机制和氛围，最终实现公司的可持续成长和发展
1.2薪酬体系的建立是建立在
薪酬福利和激励机制的基础上的，需要结合市场、岗位评价结果和员工能力等因素，以绩效评价结果为基础，将薪酬福利体系与绩效管理和岗位评价联系起来，使薪酬体系达到“外部竞争、内部公平”的良好状态
薪酬福利体系的功能是鼓励和督促员工以“利润”的形式统一个人目标和企业目标，实现双赢它是实现业务目标和发挥个人能力的补充。同时，为了达到激励效果，薪酬和福利也必须与晋升机制挂钩。步骤
1.3薪酬设计
1.3.1计算总薪酬
企业市场状况和企业支付能力综合评价，确定企业的薪酬岗位和总薪酬；例如，根据当地同行业的情况，我们可以在本地区率先在同行业采取以下策略。
1.3.2岗位工资的确定
根据岗位价值评估结果，确定每个岗位的岗位等级，以反映内部公平性根据市场工资水平，确定各等级的起薪水平和薪级，以适应外部竞争的需要。根据市场工资水平和公司的工资政策，确定各等级内基准岗位的平均工资。根据现有的薪资水平和政策，确定每个级别的最高和最低薪资标准，并在该级别内划分级别。确定员工进入薪酬渠道的原则和标准
1.4基本原则
公司薪酬设计遵循的基本原则是:
1.4.1绩效导向原则
将绩效考核结果作为确定薪酬的直接依据，员工薪酬的增加与绩效考核结果直接挂钩鼓励员工享受改善待遇，同时提高工作效率，为公司做出持续贡献。
1.4.2混合薪酬战略原则
对企业关键岗位人员采取市场主导战略，对普通岗位人员采取市场协调战略，对具有较强替代性的基层岗位采取市场跟随战略
(1)市场领先战略:薪酬水平处于市场领先地位，高于市场平均水平，接近市场高值；
(2)市场协调策略:也称为市场和平策略，即市场中的工资水平处于中等水平，等于市场平均水平；
(3)市场跟随策略:即市场工资水平相对较低，跟随市场水平
1.4.3对外有竞争力，对内公平，对个人有激励作用
的薪酬设计结合了地区和同行业的市场薪酬情况，使公司的薪酬水平更具竞争力，更有利于吸引优秀人才加盟。
公司在价值分配上不采取平均主义。薪酬严格按照岗位价值分配，确保公司内部薪酬分配相对公平，更有利于留住企业的核心人才。
薪酬设计也要注重激励效果，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐
1.4.4可持续发展原则
的工资必须根据公司的发展战略和公司整体效益的提高来确定。应以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。薪酬应该用来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
1.4.5经济原则
的工资水平必须与公司的经济效益和承受能力相一致。
1.4.6保密原则
公司的工资在国内外均应保密，并严格执行，以免对公司造成负面影响。根据
1.5，
能否工作取决于质量，实际收入取决于绩效。工资分配的主要依据是:贡献、能力和责任，参照社会平均工资水平以及公司和人员工作所在行业的平均水平。
1.6管理体系
为了确保人力资源政策的统一和完整，公司实行集中统一的薪酬管理体系人力资源部是薪资管理政策的发起者和组织者。各中心必须严格执行公司的薪酬管理制度。
2.0工资构成
2.1工资类型
员工实行月薪制；
高级管理人员和核心关键人员实行年薪制(详见年薪制)
月薪制结构:基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇
2.2收入构成
员工收入一般包括以下组成部分:固定工资、浮动工资、奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、膳食补充、生日津贴、年终奖金，根据不同岗位的操作方法、工作特点、技术内容等不同组合。
2.3固定工资
固定工资包括基本工资和岗位(职称)技能工资
2.3.1基本工资
所有岗位的基本工资标准是本地区的最低工资标准，指当地统计局公布的最低工资标准数据
2.3.2岗位(职称)技能工资
岗位(职称)技能工资根据每个岗位、每个岗位、每个级别和技术能力、要承担的责任、要完成的工作、由承担者支付的劳动和要作出的贡献来确定。岗位(职称)技能工资包括岗位工资、责任工资、电话补贴和交通补贴
2.4浮动工资
浮动工资是绩效工资。岗位绩效工资是与员工绩效挂钩的部分，分别与公司绩效、部门绩效和个人绩效挂钩，在绩效考核后支付。联系的具体比例因职位的性质和级别而异。详见薪资操作规则。从
2.5养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险
员工之日起，人力资源部根据国家有关规定，结合公司实际情况，为员工办理上述各类社会保险。如果个人申请未获买方批准，社会保险福利将被取消，签字人应自行承担所有相关责任。
2.6膳食补充
公司员工午餐补贴标准250元/月
2.7生日祝福
员工可以收到公司为公司当月生日员工定制的生日蛋糕庆祝。
2.8年终奖金
年终奖金是根据公司整体经营效益对员工的一种激励。年终奖金的数额由公司的盈利能力和员工的年度绩效考核结果决定。
3.0工资等级划分
3.1岗位等级
公司的各种岗位分为5个等级，根据岗位价值评估结果确定相应的工资等级
3.2薪级区间确定
根据岗位价值评估结果、市场薪酬数据研究结果和岗位等级划分，确定各等级对应的薪级区间薪等范围决定了该级别的最高和最低薪资标准，即每个级别的薪等入职标准。
等级:当员工进入新的薪资体系的职位薪资等级时，必须首先对其职位进行评估，以确认其在当前职位中是否能够充分发挥其应有的价值，然后确定其职位等级，该等级是根据职位等级对应的薪资等级确定的。
3.3薪级进入基准
新员工(包括应届毕业生)的试用期(1-3个月)工资为其申请工作工资的80%。试用期结束成为正式会员后，根据其在试用期内的表现和能力以及工作评价标准的评价结果，确定其享受的工资等级。
3.4工资水平调整原则
3.4.1。薪酬调整遵循两个较低的原则:
(1)薪酬增长水平低于利润增长水平；
(2)工资增长水平低于劳动生产率。
3.4.2工资等级每年年初调整，采用绩效考核定薪的原则。
3.4.3员工工资的调整程序是根据今年的绩效考核结果来决定其工资等级的升降。根据公司的
福利，确定其工资等级涨跌的范围
3年4月4日。4、对于市场上稀缺的人才，在根据申请职位的级别确定职位的工资等级后，如果确实有必要，可以增加一定比例的工资等级作为工资的议价部分。当市场竞争减缓时，谈判补偿的部分应该取消。
4.0绩效考核
4.1建立绩效考核体系的重要性
如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位贡献考核和岗位工资确定将成为一棵没有基础的树和空中楼阁。岗位贡献考核和岗位定薪的根本目的是充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。为了达到这个目的，工资应该与评估、贡献和员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效评价体系，定期评价部门员工的绩效，全面了解部门员工工作的完成情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施通过对员工的绩效考核，那些表现优秀的员工将被优先评为先进、晋升和加薪。那些表现不好的人将被降级，他们的工资将被降低。使绩效考核成为竞争和人员调整的主要依据。
4.2绩效工资计算
公司对绩效考核结果采用百分制。绩效考核结果与支付系数的关系如下:
绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数
5.0奖金
5.1年终奖金
员工岗位对公司贡献越大，奖金比例越高，体现高风险、高回报的原则
公司的年终奖金数额取决于公司的年收入，而个人的年终奖金数额取决于个人的年度考核
名员工只有在成为正式员工不到一年的情况下才能获得部分年终奖金。原则上，在新公司工作不到三个月的员工将不参与年终奖金的分配，并可酌情获得象征性奖励。
5.2特殊奖金
该奖金是与完成公司特殊要求的主要或特殊任务挂钩的浮动工资根据公司管理层确定的计划即由公司组织的特殊活动设立的奖项。
5.3特殊贡献奖
特殊贡献奖是对今年为公司做出突出贡献的先进员工的特殊奖励
符合下列条件的人员可由各部门申报。公司总经理将召开办公会议进行审议，公司总经理将做出决定。
1。年终优秀员工评选获奖者；
2。在公司研发项目的开发设计方面进行了重大创新，取得了明显的经济效益。
3。解决公司研发项目顺利开展的重大问题；
4。在个人职责范围以外提出合理建议，并取得显著效益的；
5。在个人职责范围外提出合理建议，避免重大损失；
6。公司总经理认可的特殊贡献
以上的奖金分配方案应由公司管理层会议讨论，最终决定权和解释权归总经理。
6.0工资管理
6.1工资计算期
工资计算期按公司规定的有效工作日计算新员工的工资按当月实际在岗天数计算支付。
6.2薪酬支付
6.2.1公司在支付员工薪酬前，应代扣代缴员工个人所得税及相关法律税；法定社会保险费；公司内部制度规定的扣缴金额；公司其他系统规定的超支和损坏费用；个人应偿还的借款、缺勤工资和员工奖惩办法中规定的金额
6年2月2日。公司将于次月10日支付月工资，即上月工资。如遇公休日或节假日，付款日期将推迟至节假日后一天。工资通过现金转移到每个在公司指定银行开户的员工的银行账号上。
6.3自自动辞职之日起，不再向员工支付工资。
7.0保密原则
本办法旨在提供公平、公正的规则和竞争环境各部门负责人和上级主管领导应本着公平、客观的原则进行工资审核，并对工资金额保密。员工有权了解自己岗位的工资情况，有权向主管领导询问自己的工资情况，但应确保自己的工资严格保密，并遵守不询问、不与他人比较的原则。有与时俱进、泄露秘密现象的，对相关责任人和双方给予降薪处罚，情节严重的予以开除。注释
:
1。本系统由人力资源部负责解释。
2。本制度未尽事宜，由人力资源部授权后予以补充。
3，与本制度有关的附件和补充意见具有同等效力。
4年，本制度最终决定，修改和废除公司总经理的所有权
