2019年上市餐饮企业_亿康餐饮董事长张宽：餐饮企业的决策者，要通才不要专才

张宽，益康餐饮集团创始人兼董事长。益康拥有张的宽窄巷、张的白鹿原等7个陕西著名餐饮品牌

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亿康集团经过认真收集和阅读，荣获陕西省最佳餐饮连锁品牌、十大餐饮品牌等多项荣誉，其门店遍布全国40多个城市在过去的十年里，大约有2亿名乘客。

2年4月23日，在餐饮服务提供商必读的“Xi中国餐饮改革大会”(2019春季论坛)上，张宽与700名餐饮服务提供商分享了“如何打造强大的管理团队”。

张宽说我今年44岁，已经在餐饮业工作了20年。我从零开始，一步一步摸索到今天。一个人不可能事事都做好。如何建立一支优秀的管理团队是餐饮行业的重中之重。《低于

》是张宽现场演讲的精华部分:

餐饮业正处于一个异常繁荣的时代，但与此同时，餐饮业的竞争从未如此激烈。

数据显示，中国新增餐饮企业淘汰率已超过100%

，也就是说，每100家新的餐饮企业中，就有103家会倒下。大多数

市场可以长期经营，仍然是我们的餐饮股。这批新增的餐饮企业在中国一般有2年左右的生存期。

餐饮的商业模式今天已经改变。这不像十或二十年前，当你雇了一个厨师，搬了一张桌子，你就可以做生意了。

今天，我们做餐饮，特别是为有一定企业规模的餐饮企业。它的决策者需要有许多以前的餐饮人员没有涉及的领域，如团队组织结构、人事管理、财务、税务、行政、人力资源、消防、食品法律等。

这些都需要企业决策者的理解。

餐饮，说白了，“以人为本”。所谓的入侵者显示了人的重要性

我个人认为人分为内在和外在

外观:指我们的客户。我们是否只做餐饮，我们是否开店或创业，我们是否能满足顾客，都是外在的(培养)

，例如，一碗面条，在口味、价格、环境等方面。，可以被消费者认可，我认为这是一种外在的“以人为本”

内部:即企业的组织结构、管理模式、薪酬和发展空间是否能满足员工是内部的。

过去被生活所迫从事餐饮业。以我自己为例。我今年44岁，已经在餐饮业工作了20年。我从零开始，一步一步摸索到今天。我今天所说的都是我个人的经历。

一个经营良好的企业必须有一个明确的组织结构来支持它。

厨房管理、运营、规划、财务...

如何让这些部门有序运行，发挥自身职能，促进企业发展？

(我认为)每个部门的负责人，他的敬业精神和工作责任感都必须有一个标准。

当然，我相信大多数餐饮企业对此都有要求，但事实上，大多数(餐饮企业)中高层，他们对工作(和他们的员工)的理解和看法是有偏见的。

有些人只想养家糊口，有些人只想找份工作，许多人对未来没有一个好的计划...

在这些方面，作为决策者，我们应该让管理层发挥最大的作用，最重要的是，我们应该激发他们的“欲望”许多人，尤其是那些从事餐饮业的人，没有受过高等教育。

以我为例。我成长的圈子和环境限制了我的思想，在一定程度上也限制了我的视野。因此，我没有明确的人生计划，也没有更好的追求。

直到我有了这种(发展中的)意识，我认为这种意识是促进我发展的最根本的原因。

(意识是不够的)我自己不能做太多的事情，我需要建立一个团队，在此之前，我必须知道什么样的人和什么样的事情要做。

但是团队建设的困难在于，即使你知道某人有能力做好某件事，问题是他是否愿意真心帮助你，并把你给他的事情做好。他信任你给他的计划吗？他的努力和收获是否让他感到心理平衡？

1，信任和鼓励在我们使用一个人之前，了解他的想法是非常必要的。首先，你必须信任他

从我的经验来看，一个能力出众的人才值得我为他努力，因为我知道这都是投资。这也是道家所说的放弃。关键在于谁和如何放弃。这是一个需要我们思考的问题。

每个企业都有发挥重要作用的人才。这样的人必须认真履行他的义务和责任。否则，他的存在是消极的，消极的，会消耗公司的能量。

你让他扮演一个角色，而不仅仅是每天认真地说出来。你必须想办法挖掘他的潜力，让他愿意为此付出时间、精力，甚至一些压力和不公。

2，榜样的力量

每个人都会有委屈，员工怎么能不不满委屈呢？

我想我要放低我的身体，这样他会认为我和他一样。

例如，如果有人感到委屈，那么我也感到委屈。我会告诉我的员工，你认为我看起来很有吸引力吗？

那时候我点头向别人鞠躬，你没看见吗

我经常和你分享我生命中的每一分每一秒，尽我所能把自己的姿态降低到和他们一样的水平。我希望他们不要把我当成老板，一旦他们把我当成老板，他们就会把工作当成任务。如果他把我当成他的合伙人，他会把他的工作当成自己的事业。

，当然，这不是口头说出来的。在你的日常生活中，应该用它和他们一起创造一个“榜样形象”，可以正确地引导他，并向他传达一种“只要我跟上他，我的未来就会进一步改善”

这一步相当于唤醒了他的斗争意识

3、学习

当员工有一种奋斗感时，学习就成为非常重要的下一步

意识的统一有助于企业健康成长，但员工对老板的认知自然存在分歧。

对于缩小或消除这种差异以及为员工提供教育机会以便他们能够接受教育和成长非常重要。

只有当他通过教育消除了与决策者的意识差异，我们的想法和决定才能得以实施。

否则，原本清晰的部门分工只会变成企业的消费。虽然

在这里很简单，但事实上，就“实现意识的统一”而言，它要求企业花费大量的经济成本，以及决策者的时间和精力成本。

但是我认为这一切都是值得的。例如，许多企业有许多部门，但大多数部门他并不从企业的大角度去思考。他只从其他部门的角度思考。这将延长整个决策的执行效率。光是从上到下讨论这个问题就要花费很多时间，更不用说实施了。

要建立一个高效的执行团队，有时候不能靠自己去琢磨，学习优秀的企业也是一个办法

不要羞于向别人学习，但是学习这个东西就是学习如何使用它。你所学到的是打破它，把它融入你自己的企业，并根据你自己的情况得到最好的解决方案。

我的这些观点也是我多年来摸着石头过河的实际操作总结出来的。事实上，在我看来，总结经验最有效的方法就是不断尝试。

许多老板希望员工敢于斗争、狼文化、自我激励...然而，经济基础决定上层建筑

老板必须首先帮助员工解决问题，不是诗歌和距离，不是梦想和未来，首先要解决的，必须是他的生活问题，你必须帮助他解决这些基本问题，然后...

这些前提问题得不到解决，不仅会有更大的经济消耗，更有甚者，会导致团队的彻底崩溃

使人和对人的要求更加顺畅。只有这样，我们才能提高团队的执行力和工作效率。

激励团队不能靠“画糕点”，必须要现实，否则就是“傻瓜”

应该区分梦和幻想，这样他就能感觉到未来是一个苹果，可以用脚趾垫着摘下来。

1，在人才培养上

这种人愿意做，愿意学习，积极，积极，值得投入精力和时间去培养，帮助他成长

每个员工的成长都是企业价值的积累

2，关于留住人才

有能力的人怎么能留下来？或者容纳他

许多老板和决策者总是根据他们自己想当然的想法来限制他们的员工。

在餐饮企业，即使是洗碗的阿姨也能看出谁对她好。

既然你想利用这个人，你必须让他从内心认识到你自己，认识到你将来想做什么。在

之前，这家餐馆归店主所有，他掌管一切。现在企业一旦有了一定的规模，就需要专门的人员来做专门的工作。

餐饮企业是一个勤奋的企业。虽然餐饮老板不需要事事都专业，但他至少应该对每件事都略知一二。

需要通才，而不是专家