带薪年休假条例_一文带您了解，带薪年休假十大争议法律问题

。本文是作者的个人观点，并不代表上海市律师协会的立场。

“带薪年假”纠纷是近年来劳动争议领域中诉讼率最高、雇主损失率最高的一类案件。不仅如此，司法实践中对年假的不同理解导致了“同案不同判”的明显局面笔者拟根据各地处理相关案件的经验和年假案件的司法实践，梳理出带薪年假审判领域的十大差异，以期引起更多的专业讨论，促进相关问题的共识和司法实践的统一。< br>

问题1:如何确定跳槽员工的年假条件？

1年，法律规定:《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:“连续工作12个月以上的职工享受带薪年休假。”

2年4月15日，人力资源和社会保障部办公厅在给上海市人力资源和社会保障局的《关于实施企业职工带薪年休假办法有关问题的复函》(人力资源和社会保障部发〔2009〕149号)中指出，“职工连续工作12个月以上， 包括员工在同一用人单位连续工作12个月以上的情况，以及员工在不同用人单位连续工作12个月以上的情况“

2，分歧意见:司法实践对“连续工作12个月以上”有三种不同的解释。一种观点认为，在某个单位工作12个月(或在任何两个单位之间工作12个月)的员工有资格享受年假，员工的新跳槽和以前的工作可能是不连续的。第二种意见是，12个月必须指在新的跳槽单位连续工作12个月以上。第三种意见是，它必须指跳槽前和跳槽后连续工作12个月以上的两种工作。

3，作者认为年假是为了保护连续工作的员工的休息权利，在人力资源和社会福利部[2009年第149号函中可以被限制性地解释为“不同的雇主”，即实施第三种理解是合理的。然而，第二种理解直接与法律规定相矛盾。第一种理解对用人单位来说太苛刻了。

问题2:“连续工作”是每天、每周还是每月连续进行？

1。法律规定:根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，连续工作12个月以上的职工有权享受带薪年休假。

2，理解分歧:在试行中，有意见认为，不同单位连续工作不中断一个月以上，符合社会保险费按月缴纳的规定；第二种意见认为，一个月的时间太长，应该限制在一周之内，以确保雇员在不同雇主之间有合理的转换时间。第三种意见是，既然年假是按日计算的，就应该实行“每日连续”。如果员工离职后中断工作超过一个工作日(不包括法定假日和周末)，将被视为“不连续”

3，作者认为这三种意见都有一定的合理性。鉴于我国对年假天数的批准已经超过了“单位”的限制(根据累计的社会服务)，在确定“连续”时实行“每日连续”的严格解释更为合理。作者同意第三种意见。

问题3:海外服务时间是否包括在累计服务时间内？

1。法律规定，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，“年休假天数根据职工累计工作时间确定。”职工在同一用人单位或者不同用人单位工作的时间，以及法律、行政法规或者国务院规定视为工作的时间，应当计入累计工作时间。“

2，理解分歧:在试行中，有意见认为员工累计工作年限仅限于国内用人单位形成的“工龄”，不包括海外劳动关系形成的“工龄”；另一种观点认为，具有相关关系的海外法律实体的工作年限可以从宽处理。

3。笔者认为，由于《劳动法》具有属地法的特点，且《劳动法》仅规定了国内劳动关系，因此，在双方未达成一致的情况下，对是否计算累计海外工作年限实施第一种意见更为合理。

1，法律规定:《职工带薪年休假条例》第四条规定:“职工有下列情形之一的，当年不享受年休假:

(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数不得超过年休假天数；

(2)员工事假累计超过20天，单位不按规定扣工资；

(3)工作不满10年且累计工作满1年的员工病假超过2个月；

(4)工作满10年但不满20年的员工病假超过3个月；

(5)累计工作20年以上，累计请病假4个月以上的员工“

2，理解分歧:在雇员因工伤或连续产假、哺乳假和产前假而实际休息一年以上的情况下，司法实践中的一种意见认为，由于雇员连续休息，年假不能安排在该年，也不应产生年假赔偿要求；另一种观点认为，现行的《条例》只规定病假和寒暑假可以“影响”年假的天数，因此雇主仍应赔偿一年中未使用的年假。

3，作者认为，从严格执法的角度来看，产假和工伤不应导致年假权利的剥夺，但应允许雇主在产假和工伤期间书面安排雇员休“年假”以抵消一定天数。如果雇主不被允许休假，并被要求为未使用的年假支付补偿，那显然是不公平的

问题5:员工辞职时是否仍享受当年的年假？

1年，法律规定:《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，如果职工当年未安排全休年休假的，应当按照职工当年的工作时间折算无薪年休假天数，并支付无薪年休假工资，但折算后不足一整天的部分不支付无薪年休假工资。”换算方法为:(本单位当年已过去的日历天数÷365天)×员工全年应享受的年假天数-当年已安排的年假天数如果用人单位在该年度为其员工安排了年假，则应休年假的天数不会被扣除。“

2，分歧意见:在审判实践中，有一种意见认为《办法》指的是“用人单位与劳动者的解散”...但不包括“雇员和雇主的解散”...“因此，自愿辞职的雇员无权享受当年的年假。第二种意见认为，员工年假的依据是工龄，与辞职形式无关，对《办法》第十二条进行限制性解释是不合适的。

3，作者认为，如果仅仅通过雇员的辞职来剥夺雇员的休假权益是有偏见的(事实上，雇主仍然可以在辞职通知期的30天内安排年假)， 但在雇员非法终止劳动合同的情况下(如辞职后立即离开公司或根据《劳动合同法》第38条通知雇主终止合同，但终止原因经审查不能成立)，由于雇主未能履行安排休假的义务是由于雇员的过错，雇主不应承担不利后果。因此，倾向于根据第一种意见来区分自由裁量权。

问题6:年假过期取消条款有效吗？

1年，法律规定:《职工带薪年休假条例》第5条规定，“单位因工作需要确实无法安排职工休年休假的，经职工本人同意，不得安排职工休年休假。”

《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定:“用人单位安排职工休年休假，但职工因个人原因书面提出休年休假的，用人单位只能在正常工作期间支付工资。”“

2，分歧意见:在司法实践中，有一种意见认为，公司员工手册中的“逾期取消”条款违反了法律规定，应该是无效的，因为法律只规定提交连续年假书面申请的员工应被视为放弃年假，而没有规定如果他们不申请，应被视为放弃年假；另一种观点认为，员工手册应遵循民主程序，员工签名确认该条款有效。如果员工知道自己可以申请年假，但在截止日期后仍未申请，其不良后果应由员工自己承担。

3，作者认为年假是强制性的，并倾向于同意意见一，但对于安排自己工作和休息的非正规或高级管理人员，如果员工未能在期限内申请，放弃要求年假的权利仍是合理的。

问题7:如何将福利年假转化为薪酬？

1年，法律规定:《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定:“劳动合同、集体合同或者用人单位规章制度规定的年休假天数和无薪年休假报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关协议或者规定执行。”“

2。分歧意见:在雇主未就如何计算法定部分以外的年假薪酬达成一致或协议不明确的情况下，试行中的第一种意见认为，福利年假薪酬应按照法定年假支付两倍额外薪酬的标准支付。第二种意见认为，由于没有关于如何将年假折算成工资的规定，合同中也没有规定，因此认为劳动者提出的索赔没有事实依据，未支付的部分也不会折算成工资。第三种观点认为，考虑到公司给予额外一天的福利年假通常意味着公司支付两倍于正常工资的工资，因此根据额外的一次性工资计算未使用的福利年假更为合适。

3，作者认为第一种意见没有法律依据，而第三种理解似乎合理，但没有相应的法律依据，作者同意第二种意见

问题8:如何计算年假的仲裁时限？

1。法律规定:《劳动争议调解仲裁法》第27条规定:“申请劳动争议仲裁的期限为一年。”仲裁时效从当事人知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起计算。劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者的仲裁申请不受本条第一款规定的仲裁时效限制；但是，劳动关系应当自劳动关系终止之日起一年内终止。“

2，理解分歧:审判实践中的第一种意见认为，未休年休假的工资属于“劳动报酬”，即“因拖欠劳动报酬而发生的争议”，劳动者申请仲裁不受普通限制，但可以延至“劳动关系终止之日起一年内”；第二种观点认为，未休年假的工资不是劳动者通过正常劳动获得的收入，属于“福利待遇”。适用普通时效期限，即自知道或者应当知道自己的权利受到侵害之日起计算一年，即时效期限自次年1月1日起计算，逾期一年视为超过仲裁时效期限。第三种意见认为，年假应受一般限制期的限制，但考虑到年假可以跨年度安排，限制期应从不休年假的第二年1月1日开始计算。

3，作者认为，年假作为一种休假权利，虽然法律表述为“无薪年假工资”，如同“双份工资”一样，是用人单位违反法定义务的责任，这不同于劳动者在提供正常劳动时所赚取的收入。按照劳动报酬特殊仲裁期限处理是不合适的。当用人单位没有年度间安排政策时，可以采用第二种意见，当用人单位有年度间安排政策时，可以采用第三种意见。

问题9:未使用年假的争议是否在仲裁或监督之下？

1年，法律规定:《职工带薪年休假条例》第七条规定:“单位不按照本条例规定安排职工年休假，不支付年休假工资的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门按照职权责令限期改正。”

用人单位不按照规定和本办法安排职工年休假，不支付工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门按照职权责令限期改正；逾期不改正的，除责令用人单位支付未休年休假工资外，用人单位还应当按照未休年休假工资数额向员工支付赔偿金；对拒不执行支付工资和无薪年休假补偿的行政决定的，劳动行政部门可以申请人民法院强制执行《劳动争议调解仲裁法》第

2，理解分歧:审判实践中的第一种意见认为，年休假是一种“休息休假”纠纷，劳动争议可以提交劳动仲裁，也可以选择向劳动监察部门投诉。第二种意见认为，根据《条例》第七条，年休假争议应由劳动监察部门处理，劳动争议仲裁委员会和人民法院不应处理。

3，作者认为休息和休假属于《劳动标准》和劳动监察管辖范围，应尽可能受到劳动行政部门的执法保护。否则，提供额外补偿将毫无用处，而且漫长的劳动仲裁期不利于保护工人的休假权益。作者倾向于同意意见2。

问题10:谁应该证明不休年假？

1，法律规定:《劳动争议调解仲裁法》第6条规定:“发生劳动争议时，当事人有责任为自己的主张提供证据。”与争议事项有关的证据属于用人单位控制和管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不良后果“

2，理解分歧:审判实践中的第一种意见认为，年假的安排属于雇主的义务，雇主应对雇员在受雇的所有年份休的年假承担举证责任，即实行严格的“举证责任倒置”；根据第二种意见，关于雇主保留两年工资支付凭证备查的规定，雇主应在雇员提出索赔之日起两年内承担年假的举证责任，雇员应承担超过两年的年假部分。

3，作者认为，同意第二种意见，用人单位保留考勤记录和工资凭证一段时间，且用人单位在2年内承担带薪年休假或无薪年休假补偿是合理的；超过2年的部分由劳动者承担举证责任。如果员工能充分证明工资和未使用的年假，他还可以支持

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