招聘怎么写_招聘数据分析怎么写？教你一招实用数据分析方法

每个人力资源部门都希望尽快为公司找到足够多的合适员工，但在招聘过程中总会出现一些问题:优秀的候选人在等待过程中被其他公司抢走了；对于关键职位，面试要花很长时间，结果很难进入工作。经过一段时间的试用，我觉得这个员工不合适...

，其中包括企业本身对人才的吸引力和市场匹配问题。当然，人力资源在招聘过程中也存在一些问题，如整个招聘过程效率低下，招聘的某一部分做得不好等。

这一次，我将和你谈谈如何通过分析招聘数据来提高招聘效率。

1。其中招聘分析维度

从分析用人部门的需求到录入最终候选人，每个环节都可能影响招聘结果和状态

对于人力资源，如果你想做得更专业，对招聘过程有更多的控制，人力资源需要用数据分析的思维来指导招聘，并学会用数据来指导招聘。

适用于招聘实践。招聘可以从四个维度进行分析:关键绩效、招聘流程、渠道效应和招聘成本每个维度都有其相应的计算方法和表示形式。不同的企业有不同的价值观和不同的表现形式。

2、如何通过招聘分析优化招聘

那么如何使用这些统计数据？有许多用途！例如，招聘模块的每个环节都可以通过以下数据统计每个环节的转换率:

简历有效率=电话面试/简历筛选

首次出席率=首次出席人数/首次出席人数

第二轮考试通过率=第二轮考试通过率/第二轮考试通过率

录用接受率=已接受录用人数/已发送录用人数

这些转换率直接反映了招聘过程的效率和效果，可以清楚地看到招聘的关键环节出现的问题。以下是对

个工薪阶层的要约接受率的数据分析的扣除模型的一个例子来说明这个问题

根据计算公式，当招聘完成率未达到标准时，可以研究录用的接受率。如何通过研究数据更好地解决问题，可以通过薪资人力资源云系统快速实现

当招聘完成率未达到标准时，可以通过薪资人力资源云系统的招聘统计分析模块来研究录用的接受率。如果拒绝录用的人数较多，录用的接受率明显低于标准，人力资源可以进一步分析应聘者放弃录用的原因，从而提高招聘效率。

此外，当我们计算每一个帖子的投递量和投递渠道时，不同帖子的不同平台会产生不同的效果。例如，公司A是一家中小型公司。对员工的需求主要是技术人员、销售人员和偶尔招聘的物流人员。通过薪资系统中的招聘统计，人力资源可以发现某个岗位的人才，具有最高的投递面试率。一个或几个平台的人员注册率最高。有些岗位在其他特定渠道的录取率较高，因此根据这一分析，在后期招聘特定岗位时，可以在特定渠道投入更多的精力。

总之，通过招聘数据分析可以更好地优化招聘流程，通过招聘系统可以更快更好地优化整个流程，从而实现招聘决策的数据化提升

招聘就像一条生产线，如果你想提高招聘的效率，你需要保证整个生产线中每个环节的效率最高，从而提高整个生产线的效率

作为人力资源，当我们发现招聘周期越长，招聘效率越低，招聘效果越差时，我们需要结合手头的招聘数据，一点一点地优化和改进招聘模块，以提高招聘效率。

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