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我们之间没有团队合作这样美好的事情。我们需要的是由“个人表现”产生的“团队合作”如果世界上有一个地方最受个人英雄主义的欢迎，那一定是一所学校。无论是恶霸还是人渣，这都是一场全力以赴的个人战斗。没有人能帮助你或阻止你。< br>
因此，许多新员工因缺乏“团队精神”而受到领导的批评。也有一些人把它解释为做无线电练习“那种统一的动作，一旦他们发现别人的小把戏，他们会再次感到被欺骗。”
有一个公式:团队绩效=成员能力+工作匹配+团队合作
从积极的一面来看，“一起工作”比单独工作能带来更大的好处。这是一个“正和游戏”，所以每个人都离不开团队合作。
但是直到绩效评估才发现“团队合作”只是其中之一，而且很难评估，主要取决于“成员能力”
更糟糕的是，当福利被分配时，由于部门的“总蛋糕”已经决定，它变成了一个“零和游戏”。只有“邀功”和“推卸责任”的齐飞，这个平时在团队工作中积累的矛盾，爆发了。
许多人直到现在才明白所谓的“团队合作”是指突出个人在团队合作中的作用，而所谓的“协作绩效”是指利用团队资源来实现自己的绩效
这从一个极端走向另一个极端
如何理解“团队意识”以及如何平衡团队合作与个人工作能力之间的关系，还要从“工作流”的核心入手为什么
团队工作总是走向灾难
有一两年工作经验的人看到下面的漫画会笑
团队合作基本上是以“工作流”的形式进行的。一般公众对它没有好印象，主要是因为大多数“工作流程”的体验非常糟糕，这加剧了人际冲突。在
工作流中有三种关系:一种是总体规划和协调，另一种是监督和支持，但最重要的是“上游和下游关系”，例如，在记者完成稿件并找到编辑和业务开发的目标客户后，他们将产品要求交给客户经理和产品经理给程序员等。一个好的“工作流程”是将“工作材料”一步步转化为工作成果。
大多数工作合作关系都有主动请求和被动合作两种角色:上游主动合作和下游合作，比如服务员报告菜单，厨师可以做饭；还有主动提出的下游要求、上游协调和下游的最终审查。例如，产品经理请求对产品功能进行更改，工程师在实施完成后将更改提交给产品经理进行审查。如果
真的按照工作流程顺利运行，那么结果自然会让每个人都高兴，年终考核将包括晋升和加薪。
事实上，根据设计的“工作流”，很少有任务能够顺利运行。每当这里出现沟通问题或那里出现更多意想不到的需求时。在整个过程中，在上游和下游的不同阶段，主动和被动的角色会被多次交换。例如，工程师觉得需求不明确，工作被收回，产品经理觉得有新的需求需要补充，需要调整计划。
甚至可以说“没有意外”才是让人惊讶的。使
更加令人不安的是，主动和被动的工作条件并不完全取决于业务流程，而是与一个人的资历、工作习惯和工作能力有很大关系。最常见的现象是，有些人不会打破“工作流程”，当他们知道需求已经改变时，会立即通知团队成员。他们必须等到同事们完成工作后，才告诉每个人这个坏消息。< br>
在团队合作中，如果您总是从自己的角度看待工作流程，结果不会超过两个:一个是“流程有问题”；第二是“对方能力差”
加上我之前说过的，如果你想在“年底评估个人表现”时扩大你的角色，最好的方法是在工作流程中为合作伙伴“挑洞”，如果其他人承担更多的责任，你会取得更多的成果。
程序不仅可以用来抱怨，还可以用来“保护”自己例如，如果你处于任务的最后阶段，并且你发现你不能按时完成任务，因为之前的过程已经被拖了下来，许多人首先想到的不是“找到一个保存的方法”，而是立即发送一封电子邮件给相关人员，以明确他们的责任，并且最重要的是，抄送给主管。
因此，除了一些“抱怨者”，大多数团队成员都是被工作流控制的“被动合作者”——他们做他们想做的事情，并在完成后把它留给下一个链接。他们只对自己的工作职责负责，而不对任务执行的结果负责。
如果“抱怨者”是团队中的害群之马，那么“被动合作者”就是大多数人。如果你对这两个角色不满意，想走出一条更有成就感的职业道路，我们必须找到团队合作对个人的真正意义。
团队“引擎”
许多公司不仅为某个职位招聘全职员工，还经常临时雇佣“自由职业者”。我已经做了一段时间了。以我个人的经验来看，“自由职业者”与正式员工的心态有两大不同:
。例如，我经常拒绝一些没有明确定义的任务，因为我是按项目收费的。如果一个项目没有明确的定义，这可能意味着我花了太多的时间来沟通需求，这是“不划算的”
更重要的是，虽然我会保证我的产品质量并保持在圈子里的声誉，这样我下次就能找到工作，但我也不想做太完美的事情，因为这需要与团队其他成员进行大量的讨论和测试，这既浪费时间又有很大的风险。
不愿意冒险，只追求平均水平，这应该是临时交易者的心态。
所有抱怨过程和合作者的理由实际上都是这份工作的意义。如果一个工作过程几乎不需要事故或太多的沟通，这只是表明这些工作不需要管理以降低内部运营成本，而“外包”肯定更具成本效益
事实上，根据业务外包的发展趋势，除了偶尔的高价值业务，大量低价值、高标准化、不需要与其他部门沟通的岗位将在10年内“外包”。然而，剩下的工作是无法优化的，必须有人积极参与。
名有资格从事这类工作的人只会出现在一些优秀的团队中，他们被视为“工程师”团队成员。
因为管理者本身不能成为“引擎”，这种“引擎”只是一些底层员工，但他们往往是工作流的推动者。起初，每个人都会认为这个人很奇怪，地位很低，但他愿意主动组织活动。但是随着时间的推移，同事们已经习惯了使用这样的引擎来推广“工作流”
他们擅长从整体的角度来看待个人工作，而不是从个人工作的角度来看待团队合作。他们注重结果，而不仅仅是工作职责；他们喜欢交流，敢于承担责任和风险。而不是让问题发展有些人会说:拉，没有这样的傻瓜
我举了一个例子，在“有了这种能力，高薪可以迟到，但绝不缺席”:一位美国经济学家分析了餐馆中两个常见的低级职位“厨师学徒和服务员”的薪水，发现了一个奇怪的现象:
一般来说，厨师学徒比服务员有更高的技术含量，更缺乏人力，而工作量并没有降低。根据供求关系，学徒的工资应该比服务员高，但实际情况正好相反。
的原因是厨师有很多层次，从学徒到正式厨师，再到厨师和大厨，每一步都需要大量的技术积累。对于一个可以“积累技能”的职业来说，高薪可能会迟到，但绝不会缺席，所以新人愿意在一开始就忍受低薪。经济学家称这种现象为“迟发奖金”
人有长期计划，为了长远利益会放弃眼前利益。例如，现在有一个名词“高倩”代表前面提到的那种人。
“高潜力”从不等待机会。
“高潜力”是指企业中具有“领导者”潜力的普通员工咨询管理大师拉姆查兰(ramcharan)在他最畅销的新书《高潜水》(high dive)中表示:
是让不同部门的兄弟跳出自己的思维局限，放下自己的部门利益，看到更大的模式，并聚集共同的目标。不仅仅是领导人能够做到这一点。我见过一些年轻人主动承担这项重要任务当然，仅有意志是不够的。为了真正激励团队中的每一个人，这需要优秀的技能。当需要创造力时，团队应该齐心协力；当需要权衡时，应该考虑全局。
由于企业的职能过于繁杂，“高潜力”往往被埋没在基层，不能等待相应的“领导培训”因此，认为自己有领导能力的“高潜力者”不能坐等机会，而必须主动思考自己应该做哪些准备，应该把哪些方面作为提升的重点。
书中的“高潜力的五大关键能力”，其中之一是“团队组织协调能力”。自我测试列出了一些特点:< br>
我喜欢指导和培训他人；
对人，我会尊重和尊重人的长处，并能互相帮助发扬光大；
如果我团队中有人未能实现既定目标，我不会放弃，而是直接面对并迅速解决，不是通过解雇员工，而是通过解决问题。
在交流中，我倾向于收集共同的目标和建设性的解决方案，没有无用的争论。
我能有效促进跨业务、跨职能的沟通和协调，有效促进组织总体目标的实现
从“后期资本”的角度来看，“高潜力”不是“活雷锋”，而是将今天的“红利”投入到未来，在更高的位置上，获得百倍的增值
这有一个非常重要的前提。你必须在一条“长而平滑”的“轨道”上龙，你愿意付出，顺利，你的努力可以得到公平的回报——没有人能用马拉松技术跑完100米判断
是否是一个好的“赛道”有三个标准:
是你的公司在行业中处于领先地位，在一个快速发展的行业中，还是在一个新公司中，并且创始人有很强的领导力？
您所在部门的领导是否有任命下属的意识，无论其资历如何，或者是否有提拔下属到其他更高职位的想法？
你的职位与你的能力匹配吗？
良好的轨道和高速公路
一位风险投资者陈述了选择投资目标的两个条件:第一，在一个有广阔发展空间的市场；第二是要有独特的优势，以确保更快的发展速度。
简而言之:好的赛道，快的速度此外，“赛道”的重要性大于“速度”
一个人的职业发展就像投资于自己的长期事业，既需要“速度”，也需要“良好的轨道”
在拓展训练中,“团队意识”不是高尚的品德，也不是“一个人犯错，团队就会受到惩罚”和“信任会倒退”。这些是“道德绑架”，给员工洗脑的工具，也正是“团队精神”最具破坏性的方法
“团队意识”是一个人在漫长而平稳的“轨迹”中具有长远眼光的理性选择。当一个人还没有成为团队的领导者时，这是证明自己是一个“高度潜水员”的好方法。
换句话说，在指责员工缺乏团队意识之前，任何企业的经理都必须首先了解一件事:你的企业是员工的好去处吗？
当然，职场新人不能以缺乏“良好的工作表现”为借口，让自己“不在自己的位置上，做自己想做的事情”。一条好的赛道不会被巨额财富击中。如果你认为公司有问题，最好的方法不是抱怨，而是找到一个适合你的“好的途径”。
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