企业价值观大全_阿里前COO关明生：企业价值观不是道德观念，而是“游戏规则”

何是“阿里之母”，一位被马云称为“帮助阿里度过第一个冬天”的贵族，也是阿里推崇的“愿景、使命和价值观”企业文化的创始人。

何，关，2001年阿里最困难的时候加入公司担任总裁兼首席运营官。正是因为关决定发动战争，阿里才在互联网这个寒冷的冬天止住了流血，成功地找到了第一家盈利的中国供应商，并在当年年底第一次实现了一个月的正现金流。

阿里B2B从150增长到2500。关是这一阶段的领导者，这种带领企业完成组织变革的能力也是快速成长的新创企业所迫切需要的。为此，关先生应邀在蚂蚁金服与小饭桌联合举办的商务营做讲座，向学生们讲述企业文化价值观建设的真谛。下面

是关先生与分享的回忆录。小餐桌的布置没有影响到读者享受的初衷。

阿里的企业文化被总结为金字塔。前三个是:愿景、使命和价值观。以下四个负责着陆:战略和业务计划，培训和发展，组织模式，奖惩程序和机制

可归纳为六个字:道、谋、判、人、阵、法目标、使命和价值观是“道”，战略是“策”，业务计划是“切”，培训和发展是“人”，组织结构是“矩阵”，过程是“法”

当我第一次加入阿里的时候，马云已经有了很多关于“愿景、使命和价值观”的想法，但是这些想法只是在他的脑海里，没有写下来。我说服他开始梳理阿里的企业文化体系。

是马云的第一个愿景，分别给出了三个数字“80、10和1”，阿里巴巴要做到80年(后来修改为102年，因为它可以跨越三个世纪)，成为世界十大网站之一，只要是商人都必须使用阿里巴巴

是当时的使命，我们最终将其提炼为“让世界没有艰难的事情”这个任务非常重要。科学地说，它是“交付给顾客的价值主张”。一般来说，它是让目标客户(商人)一眼就知道我们做了什么，我们要为他们做什么。

是最后一个值。马云通常认为他记录的价值有50或60张纸。我告诉他，他必须改进它们。最后，我们花了7个小时将价值提炼为2个维度中的9个点:创新维度中的激情、创新、相互学习、开放和简单，系统维度中的团队、焦点、质量和客户至上

在整个系统中，“客户第一，员工第二，股东第三”是鼎海深圳；我提到了质量的一个内容，叫做“今天的最高性能是明天的最低要求”(稍后将详细讨论)；焦点包括两个方面:“做正确的事和做正确的事”；团队的意思是“普通人做非凡的事情”在

创新维度中，所谓的激情是失败但永不言败。教学是互利和开放的，这意味着每个人都可以在任何时候说话。简单的逻辑是创造力、系统等等。需要简单，以便有方法来实现它们。

需要特别注意“价值观不是道德概念，而是“游戏规则”，为了支持我们的使命，所以价值观最终必须在行动中而不仅仅是口号中得到贯彻

为此，阿里的绩效评估，一半是绩效评估，另一半是价值评估每个值分为五个级别，每个级别对应一个不同的分数，因此值的评估有45个测量尺度

期末考试成绩将分为五个等级:星星、牛、野狗、狗和白兔明星在业绩和价值上获得高分，因此他们可以被赋予探索创新业务的重要任务。奶牛是绩效和价值观符合标准的员工，是大多数企业的员工。狗的表现和价值不符合标准，需要被“杀死”。白兔有好的价值，但没有表现，需要给它轮换或训练的机会，但是那些在两次机会后都没有达到表现标准的也需要被“杀死”。野狗是最危险的，它们表现良好，但价值低于标准。他们需要毫不犹豫地被“当众枪毙”。

“今天的最佳表现是明天的最低要求”是一个动态过程，反映在评估中，也就是说，今天的牛可能成为明天的狗，今天的明星可能成为明天的牛，所以每年年底需要淘汰10%

价值观不是道德概念，而是“游戏规则”随着企业的发展壮大，“一对多”管理关系管理者需要面对的问题越复杂，如果每个人的行为标准不一致，管理成本就会越高。因此，价值观的“游戏规则”至关重要，它是企业的DNA，支配着每个人的行为，也是团队凝聚力的源泉。

价值观既是“游戏规则”，也是我们对员工的期望。然而，对于经理和商业领袖来说，我们需要更高的要求，以身作则。我们说“顾客至上”。对经理来说，员工就是顾客。我们把它们放在第一位了吗？

还有一个非常重要的价值，那就是，为了确保未来的可持续发展，企业需要建立一个继任计划。自2002年以来，我们一直在制定接班人计划，以确保在企业快速发展的过程中有接班人。为了支持这一点，有必要培训和开发系统、绩效评估、人才选拔系统，然后开发集团组织部门、合作伙伴系统等

值是由示例设置的，而不是由示例设置的。阿里的价值观是唯一能让你“死亡”的价值观。我们有高压线。诚实是高压线。客户至上也是高压线。如果我们不这样做，我们将“死亡”

综上所述，价值观建立的一些关键点:

1，要写下来，2，要建立培训和考核制度，3，高层次说教，4，高层次实践，5，要有明确的奖惩，6，要建立明确的高压线路，7，价值观难以建立波动

效率和有效性是两种不同的管理方法。效率基于等级、结构和过程。人们被要求按照规定做正确的事情，并获得可预测的结果。然而，有效性是关于指导和即兴创作，通过做正确的事情可以获得意想不到的结果。这两种方式不是对立的，而是需要在企业的发展过程中加以考虑。

企业有两种领导。一个叫“领导”云，另一个像我一样叫“经理”。管理者通常更有效率，而领导者几乎只被用于提高效率。因此，马云是“阿里爸爸”，我是“阿里的妈妈”。我父亲认为"今天是残酷的，明天是残酷的，但后天是美好的"。我母亲需要确保“每个人都不会在今天或明天晚上“死去”

经理计划、组织、给出标准、获取指标、计算分数和做事。领导者制定长期目标，给出方向，指导，解放，建立团队，实践他们所说的。他们负责人。

的领导者需要突破的最大瓶颈是他们必须学会通过他人获得结果，例如，老板是最畅销的，但是如果老板仍然用销售的方法来领导企业，企业就会消亡。老板真正想做的是让别人成为畅销书，并通过别人获得想要的结果。但是领导者更高级的能力是让别人愿意帮助你，不是在你成功之后，而是在你刚刚开始的时候。当阿罗汉18遇见马云时，他一无所有，但我们仍然愿意全心全意地跟随他。这是领导者的能力。

的创始人正在寻找方向。他必须用效率而不是效率来寻找方向。一旦他找到了，他必须建立一个系统来通过效率进行扩展。系统中最重要的事情之一是学会做出预测。这种预测不是领导者做出的预测，而是必须来自前线，预测目标是预算。关先生与创业营学生

学生:B公司如何确保销售人员的积极反馈，以确保产品和业务的迭代保持在正确的方向？

关:不要沉湎于成功销售只是一种手段，是一种商业模式，企业要可持续发展就必须考虑用户的需求，继续设计下一个业务，并且需要在当前业务达到顶峰之前提前考虑，阿里是继B2B淘宝、支付宝、天猫、菜鸟、阿里云等之后。因此，我们必须不断地改变，不要沉溺于某种模式。这种模式只允许你达到某个目标。学生

:关先生，我有一个问题我们的销售团队非常好。正如你所说，他们设定了一个目标，然后完成了。今天的成就是明天的起点。他们有更好的目标。然而，当他们达到高目标时，他们获得了过高的回报，这些结果也有产品和技术的功劳。他们如何确保这种平衡？

关:公平感被打破了。这不是他们的错。都是你的错。你没有掌握好。如果东西卖得好，我们必须考虑是否应该给后台团队奖金。当时，阿里的前台和后台协调绩效设计，后台也有考核指标，如是否做好销售预测和销售管理等。然后，当季度业绩公布时，前台和后台可以获得季度奖金。这种平衡是可以设计的。学生

:关先生，在公司发展初期，公司追求销售业绩，导致初创公司销售管理经验不足。然而，公司需要在一定程度上扩大规模，而原来团队的管理跟不上。我们需要从外部引入高层管理人员，然后两个团队开始争斗。如何解决这一矛盾？

关:这是你的错。你没有为他们培训和开发系统，也没有在做生意的过程中发掘团队中潜在的管理人员。这将导致当规模扩大时没有管理人才可用的情况。然而，如果一个销售经理是从外部招聘来的，他通常会带来一批销售管理人才，这将淘汰你原本富有的团队。我见过太多团队因此而崩溃的案例，所以永远不要做这样的事情。学生

:关先生，我有两个问题。一是如何保证团队思维模式在新业务发展过程中的顺利转换，二是如何从多元文化中提炼出企业独特的文化来影响员工的思维。

关:首先，关键是要做好培训工作，让员工了解什么是不同的经营模式。在阿里，员工会在各种业务之间来回跳转，供应商会跳转到淘宝，淘宝供应商会跳转到天猫，当排名上升到M5，他们将进入集团的组织部门，不再属于任何部门。

的第二个问题是，企业价值观不是道德概念，而是“游戏规则”，不是影响员工的思想，而是影响员工的行为。思想无法衡量，只有行为可以衡量。当然，我们希望影响员工的想法，但这不是目的。企业文化是排外的，如果进入的员工可以留下来，如果他们不同意，就必须离开。初创公司最大的财富是人。因此，有必要制定培训发展和继任计划。没有员工的培训发展、新挑战和创新发展，他就不会成功，企业也不会成功。

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