非典疫情解除后经济_员工与用人单位之间，签订解除劳动关系协议要慎重，小心被坑了！

法律知识要点:劳动关系期满前，因重大变化，用人单位和劳动者可以签订解除劳动关系的相关协议。关于协议内容，用人单位和劳动者应当就支付欠薪、经济补偿金、年休假工资等事项达成一次性协议。

然而，在实践中，在签订解除劳动关系协议后，出现了大量争议。大部分原因是劳动方认为协议不公平，存在欺诈、胁迫等情况，所以即使签订了协议，也不愿意按协议履行，从而引发纠纷。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理有关手续达成的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者占便宜危险的，视为有效。但是，协议存在重大误解或者明显不公平的情形，当事人要求撤销的，人民法院应当予以支持。

从本条的含义来看，在雇主和雇员签订终止劳动合同的协议后，任何一方都可以违背其不履行该协议的承诺，但前提是该协议是非法的，或者在签订该协议时存在欺诈、胁迫或危险情况。如果没有这种情况，双方签署的协议有效，必须按照协议执行此外，如果存在重大误解或明显不公平的情况，协议仍然有效，但可以通过请求法院予以撤销。

在实践中很难证明。例如，雇员声称他或她在签署解除劳动关系的协议时受到单位的胁迫。口头上说是绝对不可能的。如果要求索赔的一方提出证据，他或她能与拥有这种证据的工人相似吗？在这种情况下，仲裁委员会或法院只能确定双方签署的协议有效。

因此，用人单位和劳动者在签订劳动关系终止协议时，应充分考虑劳动关系终止协议是否符合其真实意愿、公平正义、合法权益是否得到满足等因素。协议一经签署，即具有法律效力。如果任何一方声称因胁迫、欺诈等因素未能履行协议，需要提供确切的证据，否则将承担签署协议所带来的法律后果。为了更好地解释相关的法律问题，编辑现在分享一个涉及这个法律问题的实际案例，供大家阅读和参考。

案情摘要:原告张牟阳于2016年5月26日加入恒通公司从事喷涂工作。双方于2016年6月20日签订劳动合同，期限为2016年6月20日至2019年6月19日。张牟阳的正常出勤标准工资是1895元/月每月月底，恒通公司通过银行转账向张牟阳支付工资。张牟阳于2016年9月17日递交辞呈申请辞职，该辞呈称辞职原因为“工作时间长、工资低”

张牟阳于2016年10月17日签署了《劳动合同终止申请书》，以低薪为由申请终止劳动合同，并于同日与恒通公司签署了《劳动合同终止协议》，内容为:“甲方(恒通公司)和乙方(张牟阳)自愿就终止劳动关系达成如下协议:1。甲乙双方应于2016年10月17日终止劳动关系；二.2016年11月29日，甲方将一次性支付乙方终止劳动关系费用1133.11元。3.除上述款项外，甲方不承担因与乙方的劳动关系而产生的任何其他经济责任。乙方自愿放弃任何其他经济补偿要求，今后不再因劳动争议向甲方进行任何经济追偿。双方已经解决了所有的劳动权利和义务，今后不再追究对方。"张牟阳确认，在办理辞职手续后，他于2016年11月29日从恒通公司领取了上个月1133.11元的工资。双方确认张牟阳的工资将结算至2016年10月16日双方确认，张牟阳2016年5月至2016年10月的工资分别为492.8元、3389.2元、3328.8元、3726.4元、3357.5元和1483.2元此后，张扬曾就社会保险和加班费的补交向劳动部投诉。恒通公司于2017年3月13日回复劳动部，表示同意在收到张扬曾缴纳的社会保险个人负担补缴款后，立即于2016年6月至8月缴纳社会保险。加班工资并不短缺。如果有任何争议，建议通过劳动仲裁解决。

张牟阳于2017年3月14日向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。此后，仲裁委员会驳回了张牟阳的所有仲裁请求。张牟阳拒绝接受裁决，并在法定期限内向法院提起上诉。张牟阳的诉讼请求:被告支付经济补偿金2500元、补偿金5000元、公交车费、印刷排版费、复印费、材料费等费用850元；诉讼费应由被告承担。审判期间，张牟阳将经济补偿金和赔偿金分别变更为3212.1元和6424.2元

判决要点:法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，只有用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同时，才应当给予赔偿。

然而，从《辞职申请表》和《终止劳动关系协议》的记录来看，本案中的劳动关系是由于张牟阳辞职，双方协商并签署了《劳动关系终止协议》因此，本案解除劳动关系的方式是双方协商，而不是恒通公司单方面非法解除劳动关系。张牟阳主张对解除劳动关系的协议存在重大误解。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(三)第十条，张小阳称恒通公司称“你必须签字，如果你不签字，就没有工资支付”，但没有提供相应的证据证明上述主张。作为一个完全民事行为能力的成年人，张牟阳应该有能力判断对协议内容的理解、是否签署协议以及签署协议后的法律后果。无论是重大误解还是明显不公平，其基本内涵都应该是对协议基本内容的误解，或者协议内容对一方明显不公平。在这种情况下，张牟阳声称的“重大误解”不是他对协议条款的误解，包括内容、目的、支付方式、金额、支付方式等合同要素，而是他主观认为亨通公司没有支付全部劳动报酬、没有购买社会保险和住房公积金而造成的所谓误解。因此，法院接受了《解除劳动关系协议》，张牟阳的赔偿请求没有法律依据。如前所述，双方通过协商解除了劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定:“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金: (一)劳动者依照本法第三十八条的规定解除劳动合同的；(二)用人单位依照本法第三十六条的规定提出解除劳动合同，并经与劳动者协商同意解除劳动合同的...，可见，用人单位主动要求解除合同，并与劳动者协商解除劳动关系的，应当支付经济补偿金

本案是张牟阳主动提出辞职，双方同意终止，这显然不是亨通公司主动提出终止合同，所以不符合上述条件至于上文第38条的规定是否导致张洋在本案中提议终止合同，法院认为，张洋的辞职意味着他要求终止合同，但根据现有证据，他辞职的原因仅仅是“工作时间长、工资低”，不涉及任何其他问题。至于他声称恒通公司在申请仲裁时没有支付全额工资，没有购买社会保险，也没有购买社会保险，他应该支付经济赔偿。法院认为，张牟阳没有因上述原因解除劳动合同，而是在劳动关系解除后才提出上述理由，这显然是不一致的。张牟阳提出离职的第一个建议应该基于他离职时提出的理由，因此法院不支持他关于经济赔偿不符合上述法律情况的主张。至于车费、排字费、复印费和材料费，这些都不是劳动案件中的法定赔偿或补偿项目，张牟阳的其他索赔也没有得到支持。他的主张缺乏法律和事实依据，法院不会支持。

判决结果:据此，法院决定驳回原告张牟阳的全部诉讼请求。

律师意见:本案原告张牟阳与恒通公司签订了《解除劳动关系协议》，并以胁迫为由要求单位支付赔偿金和经济补偿金。显然，在张牟阳不能提供证据的情况下，法院不能接受张牟阳的主张，因此只能驳回原告张牟阳的所有主张。

在实践中，当雇主和雇员签订相关的劳动关系终止协议时，雇主往往处于有利地位，这确实有可能对雇员进行欺诈和胁迫例如，如果雇主提出解除劳动关系，雇员同意通过协商解除劳动关系，雇主应向雇员支付经济补偿。然而，实际上，许多雇主利用这一点诱使雇员辞职，并承诺首先给予经济补偿。员工提交辞职申请后，他们会立即改变主意，不给予经济补偿。这些是实践中常见的情况。因此，在签订赔偿协议时，我们必须全面掌握协议的内容和条款，并且必须一次签订一份全面的协议。我们不能单独签署协议的一部分。如果我们先签署协议的一部分，该单位做出的承诺可能无法兑现。

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